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système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d'utiliser d'autres moyens pour démontrer le temps de

annuelle en application de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail. Sa durée de travail annuelle a été fixée à 1728 heures (incluant, un forfait de 130 heures supplémentaires). Par avenant du 2 mars 2004, sa durée annuelle de travail de référence a été fixée à 1421 heures. Par avenant du 1 er janvier 2011, Mme [M] a été affectée à la direction générale durant le processus trajectoire 2012, en qualité de responsable de mission management des connaissances.

La société anonyme (SA) CDC HABITAT SOCIAL est une filiale du groupe CDC HABITAT et est spécialisée dans le logement social. Elle appartient à l'Unité Economique et Sociale (UES) CDC HABITAT, également composée depuis le 31 août 2020 des quatre autres sociétés suivantes : la société anonyme d'économie mixte CDC HABITAT, la société par actions simplifiée (SAS) SAINTE BARBE, le Groupement d'intérêt économique (GIE) CENTRE DE CONTACT CLIENT, la société par actions simplifiées à associé unique (SASU) AMPERE GESTION. L'UES CDC HABITAT est découpée en huit établissements distincts, chacun étant doté d'un Comité Economique et Social d'établissement, parmi lesquels le Comité Social et Economique de l'établissement Ile-de-France (ci-après le 'CSEE IDF').

, elle affirme qu'elle a fait l'objet d'un refus de réduction de son temps de travail puis l'objet de reproches soudains sur son travail. Concernant le harcèlement moral, outre les faits précédemment énoncés, elle ajoute qu'elle a fait l'objet de pressions consistant en : - une proposition de rupture conventionnelle - un avertissement infondé le 18 avril 2019 - une tentative de licenciement avortée pour absences répétées alors qu'elle était arrêtée pour syndrome anxio-depressif - des difficultés de versement des IJSS - d'instructions contradictoires.

La salariée soutient qu'elle a demandé, en juillet et novembre 2018, que son temps de travail soit augmenté, en vain, qu'elle a ainsi été « enfermée dans un temps partiel subi » pendant plusieurs années, ce qui a eu un retentissement financier et psychologique. Sur ce, Comme rappelé plus haut, l'article L. 4624-6 du code du travail dispose : « L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L.

M. [R] (ci-après le salarié) a été engagé par l'association [2] (Institut Supérieur d'électronique de [Localité 3]) [G] [C] (ci-après l'[2], l'association ou l'employeur), ayant pour activité l'enseignement supérieur et un effectif supérieur à onze salariés, pour y exercer les fonctions d'enseignant-chercheur au sein de son école d'ingénieur, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter 2 novembre 2011, la relation de travail s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à partir du 1er septembre 2012. Par courrier du 20 mars 2014, il a indiqué à l'employeur qu'il démissionnait de ses fonctions avec respect du préavis de trois mois prévu au contrat de travail. Par contrat de

contrôle se faisait lors de sessions de « review » qui ont monopolisé son temps de travail et celui de son collègue M. [W], car ayant dépassé, en temps cumulé, 30 heures sur deux semaines, ajoutant que pendant le confinement, des réunions ont été mises en place en visioconférence avec la caméra allumée, mais que M. [F] ne répondait pas, ce qui a mis en doute le fait qu'il travaillait chez lui ; - des échanges en date du 1er juillet 2020 entre MM. [

qu'il n'a jamais contrôlé sa charge de travail et son adéquation avec son temps de travail et sa rémunération, alors que ses horaires professionnels étaient de 9 heures à 19 heures, correspondant à 45 heures de travail hebdomadaire. L'intimée conclut au débouté de la demande de nullité de la convention individuelle de forfait en jours qu'elle estime valide, au regard des dispositions de la convention collective applicable, indiquant avoir pris l'

et que tout dépassement d'horaires a été pris en compte dans le calcul du temps de travail et compensé par des périodes non travaillées, puisque le bilan du nombre d'heures travaillées se fait en fin d'année. Elle soutient que le salarié n'a pas décompté une 'heure de table', heure non travaillée pour le déjeuner ou le dîner selon l'horaire effectué de matin ou d'après-midi, alors que celui-ci a bénéficié chaque jour travaillé d'un forfait repas

la conséquence du harcèlement moral subi par la salariée sur les lieu et temps de travail. Il s'ensuit que le licenciement fondé sur cette inaptitude et l'impossibilité de reclassement de la salariée est entaché de nullité. En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Par ailleurs, il résulte des articles L.

Selon l'article 4.4.1 de la convention collective qui se rapporte à la définition du temps de travail du personnel enseignant, le travail d'un enseignant ne se limite pas au seul face-à-face pédagogique. L'activité normalement attendue d'un enseignant comprend les heures de cours et, forfaitairement, les activités induites déployées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement, durant les semaines de cours ou en dehors de celles-ci. Les heures d'activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d'activité de cours effectuées.

qu'il était astreint à des horaires fixes de 9h à 18h00, avec un contrôle de son temps de travail et à une présence obligatoire dans les locaux. D'ailleurs, pour mieux disposer de son travail et maximiser sa production, la société [1] avait mis à sa disposition un logement de fonction situé à moins d'un quart d'heure de marche de ses locaux. Cette mise à disposition révèle que, loin d'être considéré comme un prestataire externe, M. [U] s'est vu offrir

disposerez désormais d'une totale liberté dans l'organisation de votre temps de travail ». M. [S] ajoute qu'alors qu'il n'est pas discuté, même par le mandataire liquidateur, qu'une commission lui était due à hauteur de 5% sur les ventes facturées et encaissées, ses bulletins de paie pour les mois d'août, septembre, octobre, novembre et décembre 2020 ainsi que ceux établis entre janvier et novembre 2021, ne font pas état du paiement de commissions.

Dire la pleine application au salarié de la convention de réduction du temps de travail n° 036.99.020 signée par l'employeur avec l'État le 15 juin 1999 et que l'employeur n'a versée aux débats que lors des opérations d'expertise d'octobre 2003, Retenir la justesse des chiffrages établis par le salarié sur cette base au cours des débats d'expertise ordonnés par la cour, chiffrages versés au rapport d'expertise et en pièce jointe n° 23 du dire

ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. L'application erronée d'un accord collectif ne démontre pas, à elle seule, l'intention de l'employeur d'enfreindre les dispositions précédemment rappelées ;

de forfait en jours, permettant de déroger au régime légal de 35 heures de temps de travail hebdomadaire. Il fait également valoir que le marché des céréales étant très concurrentiel, les contrats doivent être renégociés chaque année pour maintenir le commisssions de l'année précédente, la charge de travail induite ne baissant donc pas d'une année l'autre. Enfin, Monsieur [A] [V] explique que la charge de travail administratif s'est également accrue en raison de la réduction du nombre de secrétaires et de leur temps de travail (pièce n° 61 de l'appelant).

du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; que, sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux dispositions légales.

à une période d'embauche par le groupe [2] à compter du 2 juin 2008. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des cadres des travaux publics s'applique au contrat de travail. Par courrier du 22 juillet 2022, M. [R] [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 août 2022, repoussé au 12 août 2022. Par courrier du 17 août 2022, M.

nullité du forfait jour, il convient d'appliquer le système de décompte du temps de travail de droit commun dans l'entreprise, soit un dispositif d'annualisation du temps de travail. Toutefois, un forfait en jour nul entraîne l'application des règles légales de droit commun en matière de décompte du temps de travail (soit un décompte à la semaine sur la base d'une durée légale du travail de 35H) et non l'application de ce que l'employeur qualifie de droit commun dans l'entreprise.

samedi après-midi, soit a minima 65 heures de travail par semaine outre le temps de travail pour les tâches suivantes : réception des livraisons, mise en place des produits, sortie des produits périmés, clôture de caisse et préparation des bordereaux en banque, réalisation des commandes, , modification des prix sur les rayonnages, nettoyage et rangement du magasin, présence lors des inventaires, suivi des fiches de caisse décadaires. Il ajoute que l'