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L'Institut Hospitalier [5] a été créé en 2008. A partir du 1er mars 2019, l'Hôpital [5] a été adossé à la [4] (ci-après 'la Fondation'), dans le cadre d'un Groupement de Coopération Sanitaire (GCS). Madame [F] est Médecin adjoint spécialiste en pédiatrie au sein de l'Hôpital [5]. Elle y travaille depuis le 05 juin 1993, dans le cadre de vacations hebdomadaires pour assurer des remplacements, puis elle a été embauchée à partir du 1er janvier 2002 par un contrat à durée indéterminée. La convention collective de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d'Aide à la Personne Privés et Non Lucratifs du 31 octobre 1951 est applicable. En 2017, Madame [F] a alerté sa direction d'agissements de son supérieur, qu'elle qualifie de harcèlement moral à son encontre.

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 30 novembre 2023), Mme [B] a été engagée en qualité d'assistante en organisation par la société Banque populaire Anjou-Vendée, devenue Banque populaire Grand Ouest (la société), selon contrat à durée déterminée du 1er mars 1990. Au terme de ce contrat, la relation de travail s'est poursuivie pour une durée indéterminée. 2. Après avoir occupé des fonctions de directrice d'agence, la salariée a, en septembre 2017, été affectée au siège social en qualité de responsable de projet. 3. Par lettre du 11 octobre 2018, la société l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 octobre suivant. Par lettre du 12 novembre 2018, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 14 septembre 2023), Mme [K] été engagée en qualité d'agent temporaire par le groupement d'intérêt économique Ociane développement par contrat à durée déterminée du 25 janvier 1999. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 25 juillet suivant. Son contrat de travail a été transféré à la Mutuelle Ociane à compter du 1er janvier 2007. 2. Le 4 mai 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Estimant avoir subi un harcèlement moral et reprochant à son employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité, la salariée a contesté le bien- fondé de son licenciement devant la juridiction prud'homale, qu'elle a saisie le 10 août 2018.

M. [X] [N] a été embauché par la société Soditer à compter du 22 mars 1994 en qualité de technicien selon contrat de travail à durée indéterminée. A compter du 1er octobre 2002, M. [N] a été promu cadre, niveau VII, échelon 3 selon la classification de la convention collective du commerce de gros. Par avenant en date du 25 avril 2005, les parties ont prévu que la durée de travail du salarié serait soumise à une convention de forfait annuel en jours à effet au 1er mai 2005 au visa de la convention collective du commerce de gros. Par une première requête en date du 1er juin 2015, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence afin de solliciter l'annulation de la convention de forfait en jours et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires.

par contrat à durée indéterminée. Par courrier du 5 juin 2020, remis en main propre, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 15 juin 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 juin 2020, M. [B] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce courrier n'étant pas parvenu à son destinataire, la société SNF SA a fait signifier à M. [B] son licenciement par acte d'huissier le 29 juin 2020. Par acte du 20 novembre 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbrison de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Montbrison a : - condamné la société SA SNF à payer à M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur l' irrecevabilité de la demande relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : L'article L1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 16 novembre 2010, la société Bergerat Monnoyeur (ci-après la société) a embauché Mme [Z] [I] en qualité de comptable, niveau 4, échelon 1, coefficient 255, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3.155,31 euros. La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre datée du 23 juillet 2018, la société a notifié à Mme [I] un avertissement. Par lettre datée du 26 juillet 2018, Mme [I] a informé l'employeur de sa démission dans les termes suivants : « Je soussigné, [Z] [I], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste de Comptable au service Comptabilité, à compter de la date de ce courrier.

M. [G] [J] a été engagé le 30 avril 1985 en qualité de magasinier manutentionnaire cariste par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet transféré le 1er mars 1998 à la société SAC Méditerranée puis à d'autres employeurs successifs et en dernier lieu, le 1er janvier 2013, à la société Transcargo. Le 30 janvier 2016, il a été placé en arrêt de travail pour un accident du travail survenu le 26 août 2016 consistant en des scapulalgies de l'épaule gauche avec rupture de la coiffe des rotateurs pour laquelle il a été opéré le 31 mars 2017 avec des reprises chirurgicales le 13 février 2018, en mars 2019 et à la fin de l'été 2019. Ses arrêts de travail ont été renouvelés jusqu'au 28 janvier 2020, date à laquelle il a été déclaré inapte à son emploi en une seule visite, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.

Par requête reçue le 15 mars 2016, Mme. [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, prononcer la nullité de son licenciementpour harcèlement moral et solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par avis du 4 avril 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en ces termes inapte à reprendre son poste, pas de proposition de reclassement envisageable ce jour dans l'entreprise, étude de poste le 30 mars 2016. Par courrier du 7 avril 2016, l'employeur a informé la salariée de la suspension de son contrat de travail et de l'engagement de la procédure de reclassement. Par courrier

Par courrier remis en mains propres contre décharge du 6 novembre 2018 l'employeur a dispensé la salariée d'effectuer son travail à compter du 12 novembre en raison de la fermeture de l'hôtel Plaza à compter du 1er novembre 2018 pour travaux. Par requête reçue le 4 décembre 2018, Mme. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice aux fins de solliciter la réalisation la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 décembre 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement pour motif économique fixé le 9 janvier 2019. Par

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. L'article L.1331-1 du code du travail dispose: En l'espèce, la société reproche au salarié: - d'avoir eu le 10 avril 2019 une altercation avec M.

M. [B] [M] a été engagé par la société Cannes Aquaculture en qualité d'employé aquacole, à compter du 1er septembre 1995, par contrat à durée indéterminée. Le contrat était rompu le 2 juillet 2000, par rupture conventionnelle. M. [M] était réembauché par la société Cannes Aquaculture à compter du 3 mai 2004. Le 27 mai 2011, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale. Par jugement du 27 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Grasse a débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de l'ensemble de ses demandes. Par arrêt du 3 mars 2016, la cour d'appel d'Aix-en-Provence, saisie de l'appel interjeté par le salarié, a ordonné la radiation de l'instance pour manque de diligence.

Par requête en date du 30 janvier 2023, Monsieur [N] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle pour demander la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et contester son licenciement. Selon jugement en date du 7 novembre 2024 le Conseil de prud'hommes a : condamné la SAS ATLASS ECLAIRAGE à verser à Monsieur [N] [S] les sommes suivantes : 7 749,34 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, 774,93 euros brut au titre des congés payés afférents ; 1 204,41 euros brut d'indemnité compensatrice au titre de ta contrepartie obligatoire en repos ; 215,92 euros brut au titre des heures de nuit ; 324,73 euros brut au titre des arriérés de salaire pour les journées des 4 et 5 juin 2022 et du 1 er août 2022 ;

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 1er octobre 2004, Mme [V] [H] a été engagée par la Fondation Ophtalmologique Adolphe de Rothschild en qualité d'aide soignante, au statut d'employé, coefficient 351, pour une rémunération brute mensuelle de 1 691,34 euros. Dans le dernier état des relations contractuelles, sa rémunération brute mensuelle était de 2 565,10 euros. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. La Fondation Ophtalmologique Adolphe de Rothschild, qui compte plus de onze salariés, est un hôpital à but non lucratif. Le 25 décembre 2019, Mme [H] s'est vue notifier une convocation à un entretien préalable fixé au 3 janvier 2020 avec une mise à pied à titre conservatoire.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 juin 2023) et les productions, Mme [V] a été engagée en qualité d'éducatrice spécialisée à compter de 1994 par l'Association régionale pour l'intégration (ARI). 2. Le contrat de travail de la salariée a été suspendu du 2 novembre 2011 au 5 janvier 2014 pour maladie et après examen médical de reprise, la salariée a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail le 6 janvier 2014. 3. Le 10 février 2014, à l'issue de deux nouveaux examens médicaux et d'une étude du poste réalisée le 6 février 2014, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte au poste de travail et à tout poste dans l'entreprise. 4. La salariée, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 mars 2014, a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture et à l'exécution du contrat de travail.

1. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Béthune, 13 juin 2023) rendu en dernier ressort, Mme [H] a été engagée en qualité de garde de nuit le 12 avril 2021 par Mme [D], par contrat à durée déterminée et à temps partiel à échéance du 30 avril 2021. 2. Le 8 septembre 2021, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande tendant à constater l'existence d'heures effectuées et non payées, à condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées et congés payés afférents, et de la débouter de

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 novembre 2022), M. [X] a été engagé en qualité de producteur délégué radio et de chroniqueur par la société nationale de radiodiffusion Radio France suivant contrats de travail à durée déterminée d'usage pour la période du 12 février 1996 au 10 juillet 2017, date à laquelle la relation contractuelle a pris fin. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 14 juin 2017, afin de solliciter la requalification de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée à temps plein et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, troisième et quatrième moyens 3. En

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS * sur objet du litige porté devant la cour L'article 542 du code de procédure civile dispose que l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel. L'article 908 du même code précise qu'à peine de caducité de la déclaration d'appel, relevée d'office, l'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour remettre ses conclusions au greffe. L'article 954 du code de procédure civile précise que : - les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure

La société NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION est une entreprise spécialisée dans la distribution de parfums et de cosmétiques. Elle est organisée en magasins répartis dans toute la France. Aucune convention collective n'est applicable à la relation de travail. Madame [H] [R] a été embauchée par la Société NOCIBE France DISTRIBUTION à compter du 10 février 2020 en qualité Directrice de magasin, statut cadre forfait jours. Elle perçoit une rémunération brute mensuelle moyenne de 2.400 euros bruts, outre primes et rémunération variable en vigueur. Madame [R] a été placée en arrêt maladie du 2 juillet 2020 au 17 juillet 2020 puis à compter du 17 septembre 2020. Le 6 novembre 2020, Madame [R] a pris contact avec sa Directrice Régionale dans le but de solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

par ordonnance du 8 janvier 2025. L'affaire a été appelée à l'audience du 29 janvier et mise en délibéré au 28 mars 2025. MOTIFS Sur la demande de requalification de la classification professionnelle En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.