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Par déclaration du 13 mai 2022, la société SNF a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2022, la société SNF demande à la cour de : - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montbrison du 11 avril 2022 en ce qu'il a : * débouté M. [B] de sa demande tendant à le juger victime d'un harcèlement moral et de sa demande indemnitaire afférent, * débouté M. [B] de sa demande tendant à faire juger que la société SNF a manqué à son obligation de sécurité et de sa demande indemnitaire afférente, * débouté M.

de ce courrier. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d'une durée de deux mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis ou de le réduire à ma date de départ de congés, soit le 10 août au soir. (') » Soutenant que sa démission avait été donnée dans un contexte de harcèlement moral faisant suite à un harcèlement sexuel, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 21 décembre 2018. Par jugement du 19 avril 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné Mme [I] aux entiers dépens ; - débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

A compter du 1er juillet 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 3 avril 2016. Par requête reçue le 15 mars 2016, Mme. [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, prononcer la nullité de son licenciementpour harcèlement moral et solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par avis du 4 avril 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en ces termes inapte à reprendre son poste, pas de proposition de reclassement envisageable ce jour dans l'entreprise, étude de poste le 30 mars 2016. Par courrier du 7 avril 2016, l'employeur a informé la salariée de la suspension de son contrat de travail et de l'engagement de la procédure de reclassement.

[B] [M] a été engagé par la société Cannes Aquaculture en qualité d'employé aquacole, à compter du 1er septembre 1995, par contrat à durée indéterminée. Le contrat était rompu le 2 juillet 2000, par rupture conventionnelle. M. [M] était réembauché par la société Cannes Aquaculture à compter du 3 mai 2004. Le 27 mai 2011, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale. Par jugement du 27 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Grasse a débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de l'ensemble de ses demandes. Par arrêt du 3 mars 2016, la cour d'appel d'Aix-en-Provence, saisie de l'appel interjeté par le salarié, a ordonné la radiation de l'instance pour manque de diligence. Par courrier du 1er mai 2016, M.

de l'intégralité de ses demandes à ce titre, alors : « 1°/ que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; que pour juger que la prise d'acte avait produit les effets d'une démission pour départ à la retraite, la cour d'appel a retenu que le harcèlement moral n'était établi que pour la période de janvier à novembre 2016 et qu'aucun manquement postérieur n'était établi, ce dont il résultait que le salarié ne justifiait à la date de son départ à la retraite équivalent à une prise d'acte, intervenu le 29 janvier 2020, soit plus de trois années après, d'aucun manquement empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en se fondant ainsi sur la seule ancienneté des faits de harcèlement, la cour d'appel qui n'a pas pris en considération les arrêts de travail pour maladie de mai à…

[J] faisait valoir qu'il avait alerté son employeur sur la situation qu'il traversait dès novembre 2016 et se prévalait à ce titre d'un courrier du 23 novembre 2016 aux termes duquel il indiquait à sa direction que Je refuse de vivre 2017 comme j'ai vécu 2016" ; que pour considérer que le salarié n'avait alerté l'employeur que par mail des 30 août et 6 novembre 2017 de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à relever que le mail de novembre 2016 ne pouvait constituer une alerte car il était rédigé de façon maladroite et car il ne faisait pas expressément référence à la notion juridique de harcèlement moral ; qu'en statuant par de tels motifs inopérants, lorsqu'il résultait du courrier litigieux que M.

[O] à verser à Mme [A] les sommes de 11 124 euros au titre de la nullité du licenciement et 895 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [A] de sa demande de modification du coefficient conventionnel et de rappel de salaire, de dommages et intérêts pour versement tardif de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le 26 juin 2014, M. [O] a interjeté appel du jugement. Par lettre datée du 27 avril 2015 et reçue le 12 mai 2015, Mme [A] a demandé à Mme [C] de reprendre ses demandes de première instance en appel et de former une demande de dommages et intérêts pour 'négligence' de l'employeur. Le 30 mai 2015, les parties ont été convoquées à l'audience du 16 novembre 2015 devant la cour d'appel de Versailles.

1 272,38 euros pour 13h30 heures hebdomadaires d'enseignement. La relation contractuelle était soumise à la convention collective national des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation. Par courrier en date du 13 avril 2017, Mme [A] a dénoncé auprès du Président du Conseil d'administration de l'association et des membres de ce conseil de faits récents et répétés s'apparentant à un harcèlement moral. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 novembre 2018, la Présidente du Conservatoire d'[Localité 4] a notifié à Mme [A] sa décision de mettre fin au versement de la prime fixe, et de la prime variable, à effet rétroactif au 14 novembre 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception d'avocat en date du 18 décembre 2018, Mme [A] a réclamé le rétablissement du versement de la rémunération intégrale de cette dernière.

' Sur la demande de résiliation judiciaire et l'indemnité pour licenciement nul (à titre principal) ou sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire) INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Hazebrouck en ce qu'il a débouté Monsieur [J] [D] de sa demande de résiliation judiciaire; Statuant à nouveau, JUGER que l'Association Hippique de l'Ecusson a été l'auteure de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [D] ; JUGER que l'Association Hippique de l'Ecusson a été l'auteure de discrimination en raison de l'état de santé de Monsieur [D] ; JUGER que l'Association Hippique de l'Ecusson a manqué à son obligation d'organiser les visites médicales obligatoires à l'égard de Monsieur [D] ; JUGER que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [D] doit être prononcée aux torts de l'Association Hippique de l'Ecusson ; En conséquence, il est demandé à la Cour…

L1241-8 et L1134-5 du Code du Travail, soit l'équivalent de 28 mois de salaire, ' Dire que Monsieur [Z] a été victime d'entrave à ses missions représentatives, En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à verser 50 000 ' à titre de dommages et intérêts pour entrave, soit l'équivalent de 28 mois de salaire, Dire que Monsieur [Z] a été victime de harcèlement moral, En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à verser 30 000 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, soit l'équivalent de 17 mois de salaire, ' Condamner la société SAMSIC à verser la somme de 2 000 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour d'appel déciderait d'évoquer le fond de l'affaire en application des dispositions de l'article 88 du Code de procédure civile : - JUGER que le licenciement de Madame [X] [R] est valable et fondé ; - JUGER que la Société n'a commis aucun manquement à l'encontre de Madame [R] - EXCLURE l'existence d'un « harcèlement moral », d'un « harcèlement sexuel », d'« agissement sexiste » ou encore d' « agression » ; En conséquence : - DEBOUTER Madame [X] [R] de l'ensemble de ses demandes ; - CONDAMNER Madame [X] [R] au paiement de la somme de 3.000' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - CONDAMNER Madame [X] [R] à prendre en charge les entiers dépens de l'instance.

Convoquée le 26 janvier 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 février 2018, Mme [H] a été licenciée le 9 février 2018 pour inaptitude physique faisant obstacle à tout reclassement. Par jugement du 5 septembre 2019, le Tribunal de Commerce de Marseille a prononcé la liquidation judiciaire de la société La Roma et a nommé Maître [E] [P] en qualité de mandataire liquidateur.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 octobre 2015, l'employeur a confirmé à la salariée que son contrat prendrait fin à son terme le 31 octobre 2015 et qu'il ne serait pas renouvelé. Le 31 octobre 2015, la relation de travail a pris fin. Par requête reçue au greffe le 17 février 2016, Mme [G] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir reconnaître que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul en raison d'un harcèlement moral et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture. L'affaire a été enrôlée sous le n° RG 16/00145. L'affaire a fait l'objet d'une radiation le 17 janvier 2017. Le 23 janvier 2017, Mme [G] [U] a demandé au conseil de prud'hommes la réinscription de l'affaire au rôle. L'affaire a été enrôlée sous le n° RG 17/00045. L'affaire a fait l'objet d'un retrait du rôle le 2 mai 2017.

Le 2 décembre 2020, l'employeur a convoqué Mme [O] [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 14 décembre 2020. Le 4 janvier 2021, l'employeur a notifié à Mme [O] [F] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle. Par requête du 9 février 2021, Mme [O] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

2020, avec la mention que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". Après un entretien préalable fixé au 2 octobre 2020 et par courrier du 12 octobre 2020, la société MIC a notifié à M.[K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M.[K] a déposé une plainte pénale pour des faits de harcèlement moral dont il aurait été victime qui ont abouti à des poursuites à l'encontre du gérant de la société MIC, M.[O] [W], et son fils, par ailleurs salarié de la société, M.[D] [W]. Ces derniers ont été relaxés par jugement du tribunal correctionnel de Blois du 12 juillet 2024.

par semaine. Elle a exercé ses fonctions au sein de l'agence Cimiez située à [Localité 5]. Dans le courant du mois de septembre 2016, M. [O] a été nommé directeur de groupes responsable de la région [Localité 5] [Localité 3]. Le 16 juin 2017, lors d'un entretien avec M. [E], responsable des ressources humaines, la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel dont elle était victime depuis plusieurs mois par M. [O]. La salariée a été placé en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du même jour. Par courriel du 7 septembre 2017, le responsable des ressources humaines a communiqué à Mme [Y] (dont la qualité n'a pas été précisée mais dont il n'a pas été discuté qu'elle fait partie du personnel de la société) la conclusion de l'enquête qu'il a diligentée auprès de 11 salariés entendus les 29 juin et 20 juillet 2017.

[Y] a été déclaré inapte par le médecin du travail à tout poste. Le 27 septembre 2021, il est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licencié le 13 octobre 2021 pour inaptitude physique. M. [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de Bonneville, en date du 26 janvier 2022 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, juger qu'il a été victime de harcèlement moral, que son licenciement est en conséquence nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 19 juin 2023, le conseil des prud'hommes de Bonneville, a : Déclaré nul le licenciement de M. [Y] en raison du harcèlement moral dont s'est rendu coupable la SASU société Alpen'tech Fixé de moyens calculés sur les trois derniers mois d'emploi de M. [Y] à 4 990,91' Condamné la SASU Alpen'tech à M.

Elle a ensuite été recrutée par contrat à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2004 en qualité de jeune technicien supérieur au service Conduite au CNPE du Tricastin au statut GF 8 (Groupe fonctionnel), NR 90 (Niveau de rémunération). Mme [X] a été en arrêt de travail à compter du mois de mai 2019. Par requête du 15 décembre 2020, Mme [X] a saisi le conseil des prud'hommes de Montélimar aux fins de voir dire à titre principal qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination ou à tout le moins que l'employeur a violé le principe « travail égal, salaire égal » et à titre subsidiaire que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. La société EDF s'est opposée aux prétentions adverses.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

A compter du 21 décembre 2014, le mi-temps thérapeutique a pris fin, après avis du médecin du travail. Par jugement du 21 septembre 2015, ensuite confirmé par la cour d'appel de Paris dans un arrêt du 22 mars 2017, le conseil de prud'hommes de Paris a annulé un avertissement qui avait été notifié à Mme [Z] et a condamné l'association à lui verser des dommages-intérêts pour harcèlement moral. A partir de juin 2016, Mme [Z] a fait l'objet d'arrêts maladie. A compter du 1er juillet 2016, à la suite d'une fusion-absorption, le contrat de travail de Mme [Z] a été transféré à l'association Groupe SOS jeunesse. Un certificat initial d'arrêt de travail avec la mention 'accident du travail maladie professionnelle' a été établi le 24 janvier 2017.