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L'association Accueil et confort pour personnes âgées (ACPPA) a pour activité la création, l'équipement et la gestion d'établissements et services d'hébergement, d'accueil et de soins pour personnes âgées ou handicapées. Son personnel est soumis à un accord collectif d'entreprise du 31 mars 2003, agréé par arrêté ministériel du 10 mai 2004. Elle employait Mme [P] [A], dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée à temps partiel, à compter du 12 juillet 2010, en qualité d'aide-lingère. A compter du 1er octobre 2010, la relation de travail se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] occupait à temps plein un emploi de lingère et était affectée au sein de l'établissement [2], sis à [Localité 5].

La société [1] est une entreprise industrielle du secteur de la chimie. Elle compte une quinzaine de sites de production et de recherche sur le territoire national, dont un établissement à [Localité 4], et a un effectif supérieur à 10 salariés. Elle applique la convention collective des industries chimiques. Après avoir travaillé dans le cadre de contrats à durée déterminée, M. [W] [J] a été embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2003 par la société [1] en qualité de cariste et été affecté au service logistique dans l'établissement de [Localité 4]. Il a évolué en 2006 au poste de chef d'équipe cariste puis en 2010 au poste de chimiste au sein du laboratoire forane. Il a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 9 avril au 18 juin 2018 puis du 1er octobre 2018 au 16 mars 2019.

M. [J] [P] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 8 juin 2011 par la société [1], qui gère les transports en commun lyonnais sous l'appellation commerciale [2], en qualité de conducteur receveur. Il a pris un congé sabbatique du 13 novembre 2015 au 12 octobre 2016. Il a été réintégré dans son emploi le 13 octobre 2016. Le 20 mars 2017, il a été victime d'une agression physique alors qu'il conduisait un bus et été placé en arrêt de travail jusqu'au 16 juillet 2020. Le 2 mai 2017, l'agression a été prise en charge comme accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie. Le 10 septembre 2018, il a été reconnu travailleur handicapé jusqu'au 31 août 2020. Le 2 juillet 2020 la société [1] lui a

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le déménagement. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. M. [I] [Y] a été recruté par la société [2] à compter du 1er juillet 1995, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commercial. En 1999, à la suite du rachat de la société [2] par le groupe [1], M. [Y] a exercé les fonctions de responsable commercial. Puis en 2014, à la suite du rachat de la société [2] par la société [3], M. [Y] a exercé les fonctions de directeur commercial de la marque [2]. Il a ensuite été nommé sur le poste de directeur d'établissement de [4] à compter du 2 janvier 2019, puis sur celui de directeur commercial [5] à compter du 31 janvier 2021.

Par jugement du 6 janvier 2026, le conseil de prud'hommes de Dole a notamment - Requalifié le licenciement de Mme [I] [R] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Fixé le salaire mensuel de Mme [I] [R] à la somme de 1.404,74 euros, - Condamné la SA [1] à verser à Mme [I] [R] ' 9.416, 25 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, ' 4.212,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 421,42 euros de congés payés afférents, ' 7.752,89 euros au titre des salaire du 29 janvier 2024 au 28 mai 2024 outre 775,29 euros de congés payés afférents, - Condamné la SA [1] à remettre à Mme [I] [R] ses documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du quinzième jour qui

par lettre du 27 juillet 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture. Par jugement du 1er avril 2022, le conseil de prud'hommes de Béthune a dit le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à lui payer les sommes suivantes : - 13 274,88 euros au titre de l'indemnité de préavis et 1 327,48 euros au titre des congés payés afférents, - 31 712,21 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Après un premier contrat à durée déterminée en 2015, M. [X] [J] a été embauché par l'EARL [Localité 3] [I] comme lad-jockey d'abord en contrat à durée déterminée du 8 juin au 7 septembre 2021 puis, en contrat à durée indéterminée. Placé en arrêt de travail du 15 octobre au 8 novembre 2021, du 5 janvier au 18 février 2022, puis à compter du 1er avril 2022, M. [J] a été déclaré inapte à son poste le 3 janvier 2023 et licencié, le 31 janvier, pour inaptitude. Il a saisi le conseil de prud'hommes d'Argentan de deux requêtes, les 22 mai 2023 et 22 janvier 2024, jointes ensuite par le conseil. En dernier lieu, il a demandé la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, des rappels de salaire pour heures

Par jugement du 16 décembre 2024 le conseil de prud'hommes de Caen a : - dit n'y avoir lieu à constater de manquements de l'employeur - dit le licenciement justifié - débouté en conséquence Mme [V] de l'ensemble de ses demandes - débouté la société [2] exploitation de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné Mme [V] aux dépens. Mme [V] a interjeté appel de ce jugement. Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 14 août 2025 pour l'appelante et du 7 janvier 2026 pour l'intimée. Mme [D] demande à la cour de : - infirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant dit n'y avoir lieu à constater de manquements de l'employeur, dit le licenciement justifié et l

Par ordonnance en la forme des référés du 16 septembre 2022, le conseil de prud'hommes du Havre a : - déclaré irrecevable l'action de M. [S] pour cause de forclusion - condamné M. [S] aux dépens - condamné M. [S] à payer à la CPAM la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [S] a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 4 mai 2023, la cour d'appel de Rouen a confirmé le jugement. M. [S] a formé un pourvoi . Par arrêt du 4 décembre 2024 la Cour de cassation a cassé et annulé en toutes ses dispositions l'arrêt de la cour d'appel de Rouen et renvoyé l'affaire et les parties devant la cour d'appel de Caen, rejetant la demande de la CPAM au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [V] [B] a été embauché en contrat de mission temporaire le 8 octobre 2018 puis par contrat à durée indéterminée du 24 novembre 2018 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de technicien confirmé, son travail consistant à manipuler des pneus à l'aide d'un camion. Il a été victime d'un accident du travail le 25 novembre 2019, la rampe de chargement du camion ayant heurté sa tête et son épaule lors de l'ouverture de la porte arrière. Il a été placé en arrêt de travail à compter du lendemain et ce jusqu'au 15 avril 2022. A l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 19 avril 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude mentionnant les indications suivantes « Un poste sans manutention et port de

M. [D] a été embauché en contrat à durée déterminée du 1er décembre 2022 au 31 mars 2023 par la SAS [Adresse 3] en qualité de vendeur. La SAS [2] exploite sous l'enseigne [3] un commerce d'alimentation générale. L'entreprise comprend moins de 11 salariés, La convention collective applicable est celle du commerce de détail alimentaire non spécialisé du 12/01/2021. Par courrier du 9 janvier 2023, la SAS [Adresse 3] a transmis à M. [D] un document intitulé « rupture d'un commun accord du contrat de travail contrat à durée déterminée ». Le 1er février 2023 la SAS [2] a adressé à M. [D] ses documents de fin de contrat, sous pli non réclamé par M. [D]. M. [D] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 5] en date du 9 janvier 2024 de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.

M. [J] [I] a été engagé par la société [2] le 28 janvier 2013 en qualité de Manager [3] par contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective des bureaux d'étude techniques, dite « [4] ». Son contrat de travail a été transféré à compter du 1er juillet 2013 à la société par actions simplifiée (SAS) [1]. Par avenant du 17 décembre 2015, M. [J] [I] a été nommé directeur service conseil, à effet du 1er janvier 2016. Par avenant du 15 janvier 2018, il a été nommé au poste de directeur [5], statut Vice-Président Conseil Services (VPCS), avec effet rétroactif au 1er janvier 2018. Au dernier état de la relation contractuelle il a été classé niveau 3.2 coefficient 210, catégorie cadre dirigeant. Le 23 octobre 2020 il a souhaité bénéficier de l'accord de rupture conventionnelle collective conclu le 21 août 2020.

M. [D] [Z] a été engagé en date du 20 octobre 2014 jusqu'au 15 février 2015 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat à durée déterminée à temps plein en qualité de monteur télécom. L'exercice des fonctions a été fixé dans le contrat de travail au siège de l'établissement à [Localité 6], avec la précision que le salarié pouvait être amené à se déplacer «partout où les nécessités de son travail l'exigeront ». Le contrat de travail est soumis à la convention collective des ouvriers du bâtiment employant moins de 10 salariés. A l'issue de la date du 15 février 2015, le contrat de travail s'est poursuivi en se transformant en contrat à durée indéterminée, M. [Z] exerçant principalement ses tâches dans le secteur de [Localité 7]. Au terme de la relation contractuelle, le salaire moyen brut M.

Mme [U] [A] [P] a été embauchée par la société anonyme (SA) [Adresse 3] ([2]) en qualité d'employée d'immeuble par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 6 décembre 2010. La convention collective applicable est celle des personnels de sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000. Par avenant du 1er juillet 2014, la durée de travail de Mme [A] [P] est passée de 116 heures mensuelles à 131 heures. Par avenant du 18 octobre 2017, Mme [A] [P] a exercé ses fonctions à temps plein à compter du 1er novembre 2017. Mme [A] [P] a été placée en situation d'arrêt de travail du 22 janvier 2019 au 8 mars 2019 pour maladie. Le 2 septembre 2019, Mme [A] [P] a été placée en situation d'arrêt de travail pour maladie professionnelle, renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 11 janvier 2020.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. Mme [D] [Z] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par l'association [1] (ci-après dénommée [1]) à compter du 5 janvier 1981, en qualité de technicienne de laboratoire. La convention collective nationale de l'[1] s'applique au contrat de travail. De 1996 à 2010, le temps de travail de Mme [D] [Z] a été réduit à temps partiel à hauteur de 80%. A compter du 1er janvier 2019, le temps de travail de la salariée a été à nouveau réduit à temps partiel à hauteur de 80% dans le cadre d'une demande de retraite progressive, et ce jusqu'à sa cessation d'activité. Par décision du 1er avril 2022 de la médecine du travail rendue dans le cadre d'une visite de reprise, Mme [D] [Z] a été déclarée inapte à son poste de travail, avec la précision des restrictions médicales applicables à son reclassement.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [D] [P] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [2] à compter du 17 juin 2005, en qualité d'ingénieur qualité-développement-projets affecté au site de [Localité 5]. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie s'applique au contrat de travail. Le 05 septembre 2019, un plan de sauvegarde de l'emploi a été signé, validé par la DIRECCTE le 25 septembre 2019. Par courrier du 30 janvier 2020, M. [D] [P] a été licencié pour motif économique, avec adhésion au congé de reclassement qui a pris fin le 30 juillet 2020. Par jugement du tribunal de commerce d'Orléans rendu le 14 octobre 2020, la SAS [2] a été placée en liquidation judiciaire, avec la désignation des SELARL [C] [1] et [3] en qualité de mandataires liquidateurs.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. Mme [M] [G] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1] à compter du 1er novembre 1994, avec reprise de son ancienneté au 30 août 1994, en qualité d'employée administrative. A compter du 1er janvier 2019, la salariée a occupé le poste de coordinatrice logistique externe, puis le poste de technicienne à compter du 1er décembre 2023. La convention collective nationale de la métallurgie s'applique au contrat de travail. A compter du 26 mars 2024, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par requête initiale du 30 mai 2024, Mme [M] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy aux fins de : - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail

Mme [W] [R] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 septembre 2018 à effet au 1er octobre suivant, en qualité de chauffeur livreur véhicule léger. La société [5] avait pour activité le transport de fret de proximité. Le 28 janvier 2019, la salariée a été avertie pour un défaut de port de son badge de sécurité. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 183,27 euros (moyenne sur les 4 mois d'activité). Le 7 février 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 février suivant.

Mme [V] [J] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 7 décembre 2017 en qualité d'hôtesse d'accueil, employée, niveau E1, suivant la classification ressortant de la convention collective nationale de l'immobilier, le lieu de travail étant fixé au sein de la société cliente [3] à [Localité 5]. En dernier lieu, elle occupait le poste de coordinatrice FM junior à temps complet, le lieu de travail étant inchangé. Par lettre du 4 août 2020, l'employeur l'a informée être contraint d'envisager un licenciement pour motif économique et l'a invitée à retourner un questionnaire de mobilité et de compétences afin de faciliter sa recherche de reclassement. Par

ET DE LA PROCEDURE M. [C] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 22 septembre 4 octobre 2014 en qualité de directeur France, statut cadre dirigeant. La relation de travail était soumise à la convention collective du commerce de gros. A la suite d'un procès-verbal de carence aux élections du Comité Social et Economique (CSE) en date du 21 novembre 2019, la mise en place d'élections professionnelles du CSE a été demandée par un salarié le 5 juin 2020. Par lettre du 3 juillet 2020, M. [C], ainsi que deux autres salariés étaient convoqués pour le 28 juillet suivant à un entretien préalable à leur licenciement. Les trois salariés concernés par la procédure de licenciement collectif pour motif