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Mme X..., engagée en qualité de veilleuse de nuit par la société Les Marguerites, a été licenciée le 28 novembre 1990 ; Attendu que l'employeur fait grief au jugement de l'avoir condamné à payer à la salariée une indemnité de préavis, des dommages-intérêts pour licenciement abusif et une somme sur le fondement de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, alors, selon le pourvoi, d'une part, que le jugement qui lui a été notifié n'était pas revêtu de la signature du président en violation des dispositions des articles 456 et 458 du nouveau Code de procédure civile ; alors, d'autre part, que le jugement est motivé par l'impossibilité de prononcer une double sanction pour la même faute, donnée qui est matériellement inexacte ; Mais attendu, d'une part, que l'examen de la copie du jugement jointe au dossier montre que le président a signé la décision ;

l'employeur fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué (Angers, 7 décembre 1989) de l'avoir condamné à payer les indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que, selon le moyen, d'une part, la version de Mme Montagne sur l'origine des produits destinés selon elle au rebut n'était étayée par aucun élément de preuve ; qu'il appartenait à la salariée de fournir la démonstration des faits qu'elle alléguait ; que la société Auchan ne devait pas, en l'absence de cette démonstration, fournir une preuve contraire ; qu'en retenant les seules affirmations de Mme Montagne pour combattre les faits établis par la société Auchan, la cour d'appel n'a pas respecté les règles de la preuve et en a renversé la charge ; qu'elle a donc violé les articles 1315 et suivants du Code civil et 455 du nouveau Code de procédure civile ;

Dès lors que l'accord annuel sur la durée du travail dans une entreprise prévoit l'établissement d'une programmation mensuelle et hebdomadaire du temps de travail du personnel posté en trois-huit en précisant que si celle-ci peut être modifiée en raison d'éléments connus à brève échéance, pour le personnel non polyvalent en repos, la demande de prise de poste, hors rotation prévue, doit s'effectuer avec l'accord du salarié, les juges du fond décident à bon droit que ces dispositions ne permettent pas à l'employeur d'établir pour le mois suivant, sans l'accord du salarié, une nouvelle programmation lui imposant d'interrompre le temps de repos qui avait été programmé à l'issue de son cycle de travail pour entreprendre un nouveau cycle.

Constitue une sanction pécuniaire interdite, la réduction de la prime de travail infligée à un contrôleur de route de la SNCF en vertu du règlement PS 2 du statut du personnel, à la suite de faits considérés comme fautifs par l'employeur.

la salariée, qui soulevaient que le refus de Mme X... de verser à Mme Y... la rémunération correspondant à sa qualification et le non-paiement du salaire de janvier l'avaient contrainte à démissionner, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qui concerne les heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 4 juillet 1989, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ; Laisse à chaque partie la charge respective de ses dépens ; Ordonne qu'à la diligence de M. le procureur général près la Cour de Cassation, le présent

il résulte des propres constatations de l'arrêt que cette mesure est intervenue dans l'intérêt de l'entreprise pour assurer son bon fonctionnement ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher si le refus du docteur X... de se conformer aux nouvelles directives de l'employeur ne justifiait pas la mesure de licenciement prononcée à son encontre, l'arrêt attaqué n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; alors, en second lieu, que l'employeur est seul juge des mesures appropriées pour assurer la bonne marche de l'entreprise et qu'en cas de mésentente entre salariés, il dispose d'un pouvoir discrétionnaire pour choisir de quels salariés il entend se séparer ; que la cour d'appel qui constate l'existence d'une mésentente entre le docteur X...

considérant que le retard du 22 septembre était intervenu à un moment où M. C... savait qu'il allait être sanctionné, puisque postérieur à l'entretien préalable du 16 septembre, ce qui confirmait l'indiscipline du salarié, la cour d'appel a méconnu l'objet de l'entretien préalable, qui est de recueillir les explications du salarié, au vu desquelles l'employeur décide, ensuite, de prendre ou non une sanction ; et qu'ainsi, elle a violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel, appréciant les éléments de la cause, a retenu que l'employeur n'avait pas pris en considération le retard du 22 septembre, lorsqu'il a prononcé la mise à pied du salarié le 24 septembre ; qu'elle a pu, dès lors, décider que cette

l'employeur avait appliqué au salarié une sanction pécuniaire ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; -d! Condamne la société Setra, envers M. X..., aux dépens et aux frais d'exécution du présent arrêt ;

il résulte que jusqu'à cette date, le salarié ne subit aucune atteinte à la liberté du travail, de sorte que l'employeur peut renoncer à la clause sans aucune indemnité pécuniaire dont l'objet est de compenser la restriction à la liberté de l'emploi ; que, dès lors, en condamnant les laboratoires Septodont à payer à M. X... une contrepartie financière à la clause de non-concurrence dénoncée quinze jours avant l'expiration du préavis, la cour d'appel a violé l'accord interprofessionnel du 3 octobre 1975 ; Mais attendu qu'aux termes de l'article 77 de l'accord interprofessionnel du 3 octobre 1975, l'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de la clause de non-concurrence en l'en informant dans les quinze jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail ;

par lettre du 30 mars 1989 avec dispense d'exécuter son préavis ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé que l'employeur était fondé à se séparer d'un employé qui persistait à ne pas respecter les consignes de sécurité jugées "vitales" malgré un avertissement sévère donné quelques mois auparavant ; Qu'en statuant ainsi, alors que le licenciement avait été prononcé pour motif disciplinaire et que le salarié faisait valoir dans ses conclusions que la lettre de licenciement n'énonçait aucun motif, ce qui n'était pas contesté par l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 14 octobre 1991, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

l'employeur ; Mais attendu, en premier lieu, que le grief de dénaturation des faits n'est pas un cas d'ouverture à cassation ; qu'en second lieu, appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a relevé les négligences et insuffisances professionnelles de l'un et l'autre des salariés ; qu'en l'état de ces constatations elle a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, par une décision motivé que les licenciements procédaient d'une cause réelle et sérieuse ; qu'enfin, après avoir retenu que les salariés s'étaient absentés au cours du préavis sans prévenir l'employeur et sans le tenir informé de la date de leur retour, elle a pu décider que leur comportement rendait impossible l'exécution du préavis ;

la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-8 et L. 122-14-4 du Code du travail ; Mais attendu qu'ayant fait ressortir que l'employeur n'invoquait pas d'autres retards que ceux sanctionnés par l'avertissement, la cour d'appel a constaté que les autres griefs n'étaient pas établis ; qu'elle a pu en déduire que ce grief ne constituait pas une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à la salariée la somme de 14 939

il résulte du courrier du 24 septembre 1985 que l'employeur a été amené à une perte de confiance dans la capacité professionnelle de son salarié du fait de sa réponse refusant de reconnaître l'importance des erreurs commises ; que la cour d'appel, qui a considéré que la perte de confiance avait été engendrée par la mauvaise foi, la violence et le défi, a dénaturé le courrier du 24 septembre 1985, violant par conséquence l'article 1134 du Code civil ; que ce faisant, en n'examinant pas si, comme le soutenait l'employeur, le défaut de reconnaissance des difficultés de réparations et de diagnostic des pannes ne constituait pas pour l'employeur d'un salarié chargé de tâches de sécurité une cause suffisante de licenciement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.

l'association est seul habilité à la représenter en justice, et alors, d'autre part, qu'il appartenait au demandeur, qui n'était pas le représentant légal de ladite association, de justifier de ses pouvoirs pour agir en justice au nom de celle-ci, le conseil de prud'hommes a violé, par refus d'application, les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens ; CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 7 juillet 1989, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Fontainebleau ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Melun ; Condamne la SPA, envers M.

Une mise à pied expressément décidée à titre conservatoire, dans l'attente des résultats d'une mesure d'instruction et qui n'est interrompue que pour éviter de priver le salarié de son salaire pendant une durée excessive, ne constitue pas une sanction.

La réclamation au salarié de sommes indûment perçues par lui ne constitue ni une sanction pécuniaire ni la réitération d'une sanction disciplinaire déjà prononcée contre lui.

la salariée dans l'entreprise et sa persévérance au travail, a, à bon droit, exclu ces primes des sommes à prendre en compte pour apprécier si la salariée avait perçu le salaire minimum de croissance ; Que les moyens ne sont pas fondés ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

Si des manquements antérieurs sanctionnés en leur temps peuvent être retenus pour caractériser une faute grave à la suite d'un nouveau manquement professionnel, c'est à la condition que ces faits ne soient pas antérieurs de plus de 3 ans à l'engagement de nouvelles poursuites disciplinaires. Par suite c'est à bon droit qu'une cour d'appel décide de ne pas retenir, pour caractériser le comportement du salarié, des faits évoqués dans une lettre d'avertissement atteinte par la prescription édictée par l'article L. 122-44, alinéa 2, du Code du travail.

l'employeur concernant notamment le paiement des salaires ; qu'il a eu aussi une activité syndicale en dehors de l'entreprise qui s'est concrétisée notamment par les réclamations faites auprès de l'inspecteur du Travail les 22 juillet et 9 septembre 1991 ; que, de ce seul fait, la décision attaquée encourt la cassation pour défaut de base légale ; Mais attendu que le moyen qui se borne à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de preuve par le juge du fond est irrecevable ; Sur le second moyen : Attendu qu'il est encore reproché au jugement d'avoir retenu que la désignation du salarié était frauduleuse au motif que, sous le coup d'une sanction disciplinaire, il pouvait se croire menacé de licenciement alors que, selon le

par contrat d'adaptation conclu pour une durée indéterminée en qualité de stagiaire adjoint de direction ; qu'il a été licencié le 28 août 1987 ; Attendu que M. X... reproche à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen, que les griefs formulés contre M. X... étaient sans fondement, qu'en effet son tuteur, au sens du contrat d'adaptation, a reproché à M. X... son incompétence mais a reconnu qu'il était responsable des erreurs commises par M. X..., que son employeur a prétendu que la formation de M. X... devait être entièrement reprise, mais n'a pas rapporté la preuve qu'il lui avait dispensé la formation prévue, qu'un avertissement lui a été adressé pour ne pas avoir