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il résulte cependant du contrat de travail signé par les parties le 1 février 2003 que M. Q... a été engagé en qualité de déménageur ; que c'est également la fonction de déménageur qui est mentionnée sur les bulletins de salaire de l'intéressé ; que M. Q... se borne à produire les attestations de deux de ses anciens collègues ; que M. D... n'apporte aucune précision sur les fonctions réellement exercées et indique seulement « qu'un jour », M. Q... lui a dit qu'il n'était pas payé comme chef d'équipe et évoque le fait qu'il a été chef longtemps et avait une bonne conscience professionnelle, tandis que M. R... indique quant à lui que Monsieur Q... était son chef d'équipe ; que ces seuls éléments sont insuffisants à établir que M. Q... exerçait d'autres fonctions que celles pour lesquelles il était embauché et rémunéré ;

par arrêt du 5 juillet 2012, la Chambre des appels correctionnels de la Cour d'Appel de PAU a déclaré recevable la constitution de partie civile du syndicat CFDT et a condamné la SOCATA à lui verser les sommes de 15.000 € au titre de la réparation de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par les faits poursuivis et de 15 000€ au titre du préjudice qu'il a lui-même subi du fait de la discrimination syndicale; le tout durant la période comprise entre le 01 janvier 2006 et le 31 décembre 2007 ; qu'il a été établi précédemment qu'un préjudice du chef de la discrimination subie pour la période postérieure au 31 décembre 2007 a subsisté en dépit du versement d'augmentations individuelles de salaires au profit de deux salariés militants ou responsables syndicaux de la CFDT, à savoir Messieurs JR...

par courrier électronique du 3 juin 2014, Mme R... Y... a également demandé à son employeur de ne plus prendre en charge les appels clients de son secteur et de les transférer au chef de projet; il est à noter que dans un second mail adressé le même jour à l'employeur, la salariée a même ajouté : "Oui, ils commencent tous à me saouler !"; en conséquence, il ne peut être fait le grief à la société d'avoir retiré à l'intéressée des fonctions à sa demande afin de préserver sa santé d'une part et en vue de mieux répondre aux exigences du doublement de l'équipe de production du secteur aviation d'autre part; il ressort de l'ensemble de ces observations que seule la notification d'un avertissement injustifié peut être reprochée à l'employeur; ce fait, qui reste isolé, ne peut donc constituer un harcèlement moral.

Vu les articles L. 1132-3 , L. 1132-4 , L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu qu'il se déduit de ces textes que le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ou de discrimination ne peut être mis à la retraite d'office pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de nullité de sa mise à la retraite d'office, l'arrêt retient que les demandes fondées sur le harcèlement moral et la discrimination raciale ayant été rejetées, le moyen de nullité tiré de ce que la rupture du contrat de travail est intervenue en méconnaissance des dispositions d'ordre public sur le harcèlement et à la suite de la dénonciation de faits constitutifs d'une discrimination raciale n'est pas fondé ;

il résulte de l'article 27 de la convention que l'employé titulaire ou auxiliaire a droit, dans les conditions suivantes, à une prime mensuelle d'assiduité ; que cette prime est acquise à tout intéressé ayant effectué, durant le mois, la totalité du temps de travail fixé par le règlement intérieur ; que toute absence supérieure à une journée ou à deux demi-journées entraîne la suppression totale de la prime pour le mois considéré, même dans le cas où l'absence donne lieu à récupération ; qu'en ce qui concerne les employés au ménage ne travaillant pas à temps plein, toute absence supérieure à une journée de travail de 4 heures entraîne la suppression totale de la prime pour le mois considéré, même dans le cas où l'absence donne lieu à récupération ;

Vu les articles 47, 606, 607, 607-1 et 608 du code de procédure civile ; Attendu que ne peuvent être frappés d'un pourvoi en cassation indépendamment du jugement sur le fond, hors les cas spécifiés par la loi, les décisions en dernier ressort qui se bornent à statuer sur une exception de procédure, une fin de non-recevoir ou tout autre incident sans mettre fin à l'instance ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bastia, 19 septembre 2018) et les productions, que M. Q..., salarié de la Société publique locale mobilité et stationnement du pays ajaccien depuis 1997 et élu conseiller au conseil de prud'hommes d'Ajaccio, a saisi la juridiction limitrophe, le conseil de prud'hommes de Bastia, d'une contestation de son licenciement notifié le 20 juillet 2017 ;

considérant que suite à la reconnaissance d'une UES, l'employeur devait préalablement au licenciement mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, Mme Y... a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement de la salariée, de le condamner à lui payer avec intérêts au taux légal diverses sommes à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis,

considérant que suite à la reconnaissance d'une UES, l'employeur devait préalablement au licenciement mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, Mme B... a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement de la salariée, de le condamner à lui payer avec intérêts au taux légal diverses sommes à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, alors, selon le moyen : 1°/ que si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l

par jugement du 21 janvier 2014, le tribunal d'instance a reconnu l'existence d'une unité économique et sociale (UES) entre les sociétés [...] et [...], ce en l'état de la situation existante à la date de la demande introductive d'instance, soit le 28 octobre 2013 ; que les salariés ont été destinataires, les 23 janvier 2014 et 4 février 2014, d'une lettre de l'employeur rappelant les raisons économiques du licenciement et leur proposant un contrat de sécurisation professionnelle ; que les salariés en ayant accepté le bénéfice, leur contrat de travail a été rompu à l'issue du délai de réflexion ; que considérant que suite à la reconnaissance d'une UES, l'employeur devait préalablement au licenciement mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, les salariés ont saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la nullité de leur licenciement ;

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. PG... Q..., directeur du service financier, disposait d'une grande liberté dans l'organisation de son travail et occupait un poste à un haut niveau de responsabilité, toutefois, l'employeur ne verse aucun élément concret permettant de caractériser la teneur de ses missions, ni, a fortiori, d'apprécier s'il participait effectivement à la direction de l'entreprise ; À défaut de rapporter la preuve de ce que M. PG... Q... était un cadre dirigeant, il convient de lui appliquer la réglementation relative à la durée du travail: le produisant des éléments suffisant à étayer sa demande en heures supplémentaires, et l'employeur ne versant aucun élément permettant d'apprécier la réalité des heures effectuées par le salarié, il convient de faire droit à la demande de M.

par jugement du 29 juin 2015, le conseil de prud'hommes a requalifié en contrat de travail les relations contractuelles entre les parties et a condamné la société à payer diverses sommes au salarié ; que cette décision a été notifiée par le greffe le 10 juillet 2015 par lettre recommandée avec accusé de réception signé par la société le 13 juillet 2015 ; que celle-ci a interjeté appel le 7 septembre 2015 ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu l'article 1355 du code civil ; Attendu que, pour juger l'appel irrecevable comme tardif, la cour d'appel retient que le délai d'appel expirait le 13 août 2015 et que la contestation tenant à la régularité de la notification du jugement a déjà été tranchée ; qu'en effet, lors de la première

considérant que le licenciement de M. X... pour faute grave était justifié par l'existence de faits laissant « présumer l'existence d'un harcèlement moral » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 4), cependant que ce grief n'était pas évoqué dans le courrier de licenciement, qui se bornait à faire valoir que le comportement de M. X... se situait à la limite, donc en-deçà du harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE si un doute subsiste sur la réalité des griefs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement, ce doute profite au salarié ; qu'en considérant que le licenciement de M. X... pour faute grave était justifié par l'existence de faits laissant « présumer l'

Vu les articles 78, 80 du code de procédure civile en leur rédaction antérieure au décret n°2017-891 du 6 mai 2017 et l'article 323 du même code ; Attendu que pour déclarer irrecevable l'appel de la salariée dirigé contre la décision d'incompétence à l'égard de la société Sodie, l'arrêt retient qu'il résulte de l'article 323 du code de procédure civile que lorsque la demande est formée par ou contre plusieurs parties, chacune d'elle exerce et supporte pour ce qui la concerne les droits et obligations des parties à l'instance et qu'il n'existe entre les demandes formulées d'une part, contre la société Sodie et d'autre part, contre la société Les Fromageries occitanes en sa qualité d'employeur, aucune indivisibilité que la seule demande de

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société HBVS ne justifie pas que les faits imputés à R... B... sont établis; que faute de preuve de la violation par la société HBVS des obligations découlant de son contrat de travail, il y a lieu de dire que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef (arrêt, pages 5 à 8) ; ET AUX MOTIFS, ADOPTES DES PREMIERS JUGES, Que le 8 juin 2015, Mme I... X... adresse un courrier à MM. N... H... et T... W..., les informant qu'elle va diligenter une enquête au sein de l'établissement ; que dans ce courrier qu'elle adresse à MM. N... H... et T... W..., Mme I... X... fait référence à « un certain nombre d'éléments portés à sa connaissance » à des «

Vu les articles L. 2251-1 et R. 1234-2 du code du travail, le dernier dans sa rédaction issue du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 ; Attendu que, selon le second de ces textes, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans ; Attendu que pour limiter l'indemnité de licenciement à une certaine somme, l'arrêt retient, par motifs adoptés, que l'article 32 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 prévoit que l'indemnité de licenciement sera fixée à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ; que compte tenu de l'ancienneté du salarié de quatre ans et deux mois à la date de notification de son licenciement, l'indemnité doit être fixée à la somme de 1 276,49 euros ;

par courrier en date du 11 avril 2014, ne saurait tenir lieu de proposition de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement économique lancée le 11 juin 2014 ; qu'il convient de considérer que la sarl Job père et fils a manqué à son obligation de reclassement et que le licenciement de M. F... est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement du conseil de prud'hommes doit donc être infirmé sur ce point ; que s'agissant d'une société employant moins de 11 salariés, le salarié peut prétendre, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à une indemnité correspondant au préjudice subi conformément aux dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable au moment du licenciement ; qu'en l'espèce, M.

l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d'en apporter la preuve ; au soutien de ses prétentions la société produit : le contrat de travail de M . R... qui détaille ses fonctions parmi lesquelles ne figure pas celle d'embaucher une collaboratrice – les attestations des témoins suivantes : * celle de Mme U... H... qui fait état de ce que, d'une part, M. R... a demandé à Mme Q... C..., dont le contrat d'apprentissage s'était terminé le 4 septembre 2014, de rester travailler au-delà de cette date, sans en avertir, au préalable, Mme N... A..., PDG de la SA Segenest, alors en congés et de ce que d'autre part, le 12 septembre 2014, elle avait établi, sur la demande de Mme A... une déclaration préalable à l'embauche pour régulariser la situation de Mme Q...

par jugement du 23 décembre 2009, complété par un jugement du 27 mai 2010, a fait l'objet d'un plan de cession partielle au profit de la société Aviapartner Nantes Atlantique comportant la reprise des contrats commerciaux exploités par la société SAT et celle des contrats de location de matériel, excluant le transfert des contrats de travail ; que cette dernière société a confié à la société Atlantica Nantes la réalisation de ses prestations ; que, le 25 février 2010, la société Atlantica Nantes a été mise en liquidation judiciaire avec poursuite d'activité jusqu'au 25 avril 2010 afin de permettre la présentation d'offres de reprise, M. XT... étant désigné liquidateur judiciaire ; qu'après rejet de l'offre de reprise présentée par la société Aviapartner Nantes Atlantique, celle-ci, invitée par M.

il résulte de l'extrait KBis ; Elle produit l'ensemble des comptes annuels depuis 2008/2009, étant observé que le montant de celui-ci la dispense d'obligation de certification de compte ; En 2008/2009, Chiffre d'affaires de 37 695 euros, résultat net comptable de 561 euros, 2009/2010 : CA : 41 187 euros, résultat net comptable : perte de 441 euros, 2011 : CA : 66 964 euros, mais résultat net comptable : 19 899 euros, 2011/2012 : CA : 58 896 euros, soit une perte de 13 % ; Le motif économique ayant entraîné la suppression du poste de Mme Y... T... dans son activité administrative est établi ; Dès lors, les conditions du licenciement économique sont remplies et Mme Y... T... sera déboutée de sa demande en contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement.

par arrêt en date du 23 août 2010 rendu par la cour d'appel de Lyon et produit aux débats, l'existence d'une discrimination salariale à l'encontre de M. F... Y... a été reconnue, la cour ayant constaté que la S.A.S CATERPILLAR aurait dû classer M. F... Y... au coefficient 295 à compter du 01 janvier 1999 et en tirer toutes les conséquences de droit. La cour d'appel de Lyon a alloué à M. F... Y... les sommes de : - 20 000,00 euros au titre de la revalorisation du coefficient, correspondant au préjudice financier et matériel direct en rapport avec la discrimination, - 5 000,00 euros au titre du préjudice moral subi en raison de la discrimination syndicale, - 2 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. M. F...