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de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Enfin, l'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.

décision au regard de l'article 6 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950 ; ALORS, 3°), QU'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ; qu'en se bornant, pour écarter l'existence d'une discrimination syndicale découlant du non-paiement de l'ensemble des jours d'absence au titre de la participation aux travaux des Etats généraux du transport routier de marchandises, à…

de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable au présent litige, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il n'est pas discuté qu'à partir du 1er juillet 2010 M. K...

Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fourbir au juge les éléments de nature à Justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis Par le salarié, qui doit apporter au juge des éléments de nature à étayer sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de sa demande, Madame Y..., qui ne jouissait d'aucune autonomie dans la gestion de l'institut et qui soutient, sans être démentie, que celui-ci était ouvert de 9 heures à 19 heures 30 du lundi au samedi, verse aux débats : - une attestation

Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés engagés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire. Doit être approuvé l'arrêt qui déboute un salarié de ses demandes quand ce dernier invoquait l'existence d'une inégalité de traitement au seul motif de l'évolution des dispositions conventionnelles

Une clause du contrat de travail ne peut permettre à l'employeur de le modifier unilatéralement. Encourt la cassation, l'arrêt qui retient que les contrats de travail comportant une clause mentionnant que les nécessités de la production pouvaient amener l'entreprise à affecter les salariés dans les différents horaires pratiqués et que l'horaire était susceptible d'être modifié, il s'en déduisait que les horaires de travail n'étaient pas contractualisés en sorte que l'employeur était libre, en application de son pouvoir de direction, de modifier les horaires de travail et de réduire la rémunération en conséquence

; que force est de constater qu'au-delà d'affirmation de principe sur le respect des dispositions contractuelles, l'OPHLM ne s'explique nullement sur le fondement juridique de la différence de traitement existant entre les intéressés ; que le défaut de versement de deux indemnités représentant un montant total mensuel de 537,32 euros devant s'ajouter à un salaire de base 1 550 euros, caractérise dans ces conditions une violation par l'employeur du principe général de l'égalité de traitement ; que les manquements fautifs graves ainsi imputables à l'OPHLM rendait impossible la poursuite des relations contractuelles ; que la prise date de la rupture doit donc s'analyser comme un licenciement sans cause et sérieuse ; qu'en conséquence de cette rupture abusive, il est justifié de condamner l'OPHLM à payer à M. X...

; qu'il a fait valoir ses droits à la retraite le 1er octobre 2014 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, après avis donné aux parties, en application de l'article 1015 du code de procédure civile : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de réparation du préjudice subi pour perte de rémunération et de sa demande de dommages-intérêts pour violation du principe de l'égalité de traitement et non respect des dispositions conventionnelles alors, selon le moyen : 1°/ qu'au regard du respect du principe d'égalité de traitement, la seule circonstance que des salariés, appartenant à la même catégorie professionnelle et exerçant les mêmes fonctions, aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux ; qu'en l'espèce, pour…

octobre 1996, si rien ne distingue objectivement deux salariés-même travail, même ancienneté, même formation, même qualification-ils doivent percevoir le même salaire ; les décisions de l'employeur en matière salariale ne peuvent être discrétionnaires : elles doivent, en cas de contestation, reposer sur des éléments objectifs et vérifiables ; le principe d'égalité de traitement ne trouve donc à s'appliquer que dans la mesure où les intéressés se trouvent dans la même situation au regard d'un même avantage ; il n'est au surplus pas absolu et permet de pratiquer des différences de rémunération entre les salariés, dès lors que celles-ci sont justifiées par des raisons objectives, vérifiables et étrangères à toute discrimination prohibée.

2°/ que si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient définies et contrôlables ; qu'en l'espèce, pour débouter M. Y... de sa demande de rappel d'une somme au titre de la prime d'intéressement fondée sur la violation du principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a retenu, en substance, que le versement régulier d'importantes primes d'intéressement au seul collègue de M. Y...

; qu'au surplus, le fait même que la prime de vacances n'apparaisse plus sur le bulletin de paie de M. Y... établit qu'en réalité, il n'en bénéficiait plus ; qu'enfin, lorsque la différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage considéré résulte des termes mêmes d'un engagement unilatéral de l'employeur à l'origine d'un usage d'entreprise, il y a lieu de faire application du principe d'égalité de traitement sans recourir nécessairement à une comparaison entre salariés de l'entreprise effectuant le même travail ou un travail de valeur égale ; que c'est en conséquence par des motifs complets et pertinents qui ne sont pas remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le premier juge a considéré que la prime était toujours due et le jugement doit être confirmé sur ce point ; que M. Y...

; qu'au surplus, le fait même que la prime de vacances n'apparaisse plus sur le bulletin de paie de M. Y... établit qu'en réalité, il n'en bénéficiait plus ; qu'enfin, lorsque la différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage considéré résulte des termes mêmes d'un engagement unilatéral de l'employeur à l'origine d'un usage d'entreprise, il y a lieu de faire application du principe d'égalité de traitement sans recourir nécessairement à une comparaison entre salariés de l'entreprise effectuant le même travail ou un travail de valeur égale ; que c'est en conséquence par des motifs complets et pertinents qui ne sont pas remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le premier juge a considéré que la prime était toujours due et le jugement doit être confirmé sur ce point ; que M. Y...

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept novembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y...

de ses demandes en nullité de son licenciement, en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en paiement de dommages et intérêts pour méconnaissance de l'obligation de sécurité de résultat incombant à l'employeur ; Aux motifs qu' : « en application de l'article L.1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur Y...

de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse; que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, justifiant l'inégalité de traitement dont se plaint le salarié; que Mme Y...

Monsieur Gilles X... a été engagé par la société Compagnie IBM France dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 15 juillet 1985 en qualité d'opérateur de production. A la suite de la mise en oeuvre par la SASU Compagnie IBM, en 1994, d'un plan d'adaptation des ressources humaines qualifié PARCH 94 destiné à réduire ses effectifs, le salarié a signé le 31 mai 1994 un protocole dit de résiliation conventionnelle de son contrat de travail prévoyant la fin du contrat au 31 juillet 1994 sous condition suspensive de son embauche sous contrat à durée indéterminée par la société DSIE alors en cours de formation, laquelle condition s'est réalisée un mois après. Le 25 juillet 1995, la société DSIE a été placée en liquidation judiciaire.

demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de ses contrats de travail ; qu'un arrêt devenu irrévocable a conféré à la salariée le statut de cadre à compter du 1er janvier 2009 et a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'invoquant les conclusions d'une expertise judiciaire, la salariée a formé, sur le fondement du principe d'égalité de traitement, des demandes de rappel de salaire ; Attendu que pour faire droit aux demandes de nature salariales, l'arrêt retient qu'au sein des associations, les cadres exerçant les mêmes fonctions que celles de l'intéressée ne bénéficient pas de la même rémunération ni des mêmes conditions d'exercice de leurs fonctions, certains travaillant sur la base d'un horaire hebdomadaire fixe et d'autres dans le cadre d'une durée de travail calculée en forfait jours, que l'hypothèse numéro trois de l'expert permet de retenir…

la caisse d'allocations familiales de la Vendée ; qu'ayant suivi la formation des inspecteurs du recouvrement, il a été reçu à l'examen final le 21 avril 1980 et a été promu le 30 mars 1981 ; qu'ayant fait valoir ses droits à la retraite à effet du 31 mai 2013, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts en réparation du préjudicie matériel et financier sur le fondement notamment des articles 32, 33 et 35 de la convention collective nationale de travail des organismes de sécurité sociale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes formées sur le fondement de l'article 32 de la convention collective des organismes de sécurité

collective dans leur rédaction en vigueur. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR, accueillant la fin de non-recevoir élevée en cause d'appel par l'URSSAF d'Auvergne, par arrêt se substituant au jugement déféré, dit que les demandes de M. X... étaient irrecevables, en l'occurrence sa demande tendant à voir, vu le principe d'égalité de traitement, condamner l'URSSAF d'Auvergne à payer à M. X... la somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts ; AUX MOTIFS QUE l'assimilation du dernier employeur aux employeurs précédents ne joue que dans la limite de ces dispositions et que le salarié n'est pas recevable à reprocher à son dernier employeur les manquements éventuellement constatés chez son précédent employeur quand bien même les prolongements du manquement reproché continueraient à produire leurs effets.

à son employeur ; qu'au vu de ces observations, la Cour constatant que la salariée ne rapporte nullement la preuve de la réalité de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, confirme le jugement, qui suite à une juste analyse des pièces produites, a écarté le motif de harcèlement moral comme cause de la prise d'ace ; que sur l'inégalité de traitement ; qu'au vu de l'accord d'entreprise, les situations des salariés" conseillers de gestion de patrimoine "et celle des salariés "conseillers de gestion de patrimoine seniors" ne sont pas identiques, notamment quant à l'expérience, l'ancienneté ou aux objectifs exigés ; que dès lors, la Cour confirmant le jugement dit que Mme X...