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233-1, aux 1 et Il de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. De jurisprudence constante l'employeur est soumis à une obligation de moyen renforcée et celui-ci doit se livrer à une recherche sérieuse, loyale et individuelle des postes de reclassement. Par ailleurs l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4º et 9º à 11° de l'article L. 52/2-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification. de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art.

de travail, avenants et bulletins de paie des autres surveillants de nuit du Centre de Formation et de [Etablissement 2] tel que mentionné dans l'organigramme publié sur son site internet (Pièces n°16 et n°17) ». L'employeur objecte que le seul fait d'avoir une durée de travail différente ne saurait être un motif de discrimination prohibée, qu'une inégalité de traitement suppose de démontrer une différence de rémunération entre deux salariés, placés dans une situation identique (même durée du travail et même poste avec expérience similaire), que « le principe à salaire égal n'a pas vocation à s'appliquer dans la situation de M.

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié se prévaut des faits suivants qui, selon lui, laissent supposer le harcèlement moral qu'il dénonce': .

Il résulte de l'article L. 3123-3 du code du travail que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. Fait dès lors une exacte application de ce texte, la cour d'appel qui retient qu'il ne fait pas peser sur l'employeur l'obligation de proposer les emplois occupés par ses sous-traitants aux salariés de l'entreprise et n'impose pas que tout recours à la sous-traitance doive au préalable faire l'objet d'une information des salariés à temps partiel de la société

précédemment et il doit tenter de reclasser le salarié inapte, en recherchant un emploi approprié à ses capacités. L'employeur peut limiter sa recherche de nouvelles possibilités de'reclassement'en fonction des souhaits ou restrictions exprimés par le salarié. Selon l'article L5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

M. [T] [I], né en 1956, a été engagé par l'association Établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes [2], ci-après l'EHPAD [2], en qualité d'agent d'entretien, soumis à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée le 21 février 2018 puis à compter du 1er avril 2018, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par courrier du 1er février 2020, M. [I] a saisi la direction, dénonçant une rémunération qu'il estimait inférieure à celle de son prédécesseur, des difficultés relatives aux heures supplémentaires, une surcharge de travail ainsi qu'une infection contractée en août 2019 du fait de la légionelle présente dans les locaux, ce que l'employeur a réfuté par courrier du 20 mars 2020.

Le salarié allègue d'une différence de traitement eu égard à ses collègues amenés à se déplacer régulièrement, puisque contrairement à eux, il ne bénéficie ni de tickets restaurant ni d'indemnités de panier repas. L'employeur indique également sur ce point que le salarié a été intégralement rempli de ses droits et conclut à son débouté. ** Conformément aux articles L.1131-1 et suivants du code du travail, l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés. Selon l'article L. 3221-3 du code du travail, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

. Elle précise que les primes versées à Mme [Q] en 2018 concernent l'activité des années 2016 et 2017, un reliquat pour 2017 lui ayant aussi été versée en 2019, ainsi qu'une prime exceptionnelle pour la prise en charge d'un dossier particulier. Sur ce, Il appartient au salarié qui invoque une mesure discriminatoire par l'atteinte portée au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Il est en l'espèce constant que le contrat de travail de Mme [Q] ne prévoit pas l'octroi de primes en complément à sa rémunération fixe.

à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.' L'article L 5213-6 al 1 code du travail dispose : 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 mars 2025, M. [K] demande à la Cour de : > Dire M. [K] recevable en son appel et l'en déclarer bien fondé, > Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté M. [K] de ses autres demandes, à savoir : ° dire et juger que M. [K] est victime d'une inégalité de traitement, ° condamner la société [1] à payer à M.

En effet, dès lors que le salarié est inscrit sur la liste des bénéficiaires de l'article L.5213-6 du code du travail, l'obligation de reclassement doit s'articuler avec l'obligation de prendre des mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver son emploi. L'article L.5213-6 du code du travail, en ses alinéas 1, 3 et 4 et dans sa version applicable à la cause, dispose qu' «afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L.5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans l'édition de logiciels et de solutions globales de gestion essentiellement dédiés aux entreprises de négoce du pneumatique et de la pièce détachée automobile. Elle emploie plus de 90 salariés et applique la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [2]. Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 1998, M. [O] [V] a été engagé en qualité d'analyste programmeur par la société [3] devenue la société [1]. En juillet 2001, M. [V] a été nommé chef de projet, poste qu'il occupe actuellement. Le 24 mars 2017, M. [V] a été élu représentant du personnel au sein de la délégation unique du personnel.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement qui a débouté l'intéressé de sa demande d'annulation de cette sanction. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail en ne versant pas l'intégralité de sa rémunération, en le payant moins qu'un autre salarié au mépris du principe d'égalité de traitement et en ne procédant à aucune augmentation salariale à partir du 1er septembre 2016 alors que son indice avait augmenté. La société conclut au débouté de cette demande en relevant que le salarié n'établit pas de préjudice causé par le manquement invoqué. Elle n'apporte aucune réplique quant à la différence de traitement salarial et l'absence d'augmentation de salaire invoqués par le salarié.

Débouté Mme [R] [A] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents ; - Débouté Mme [R] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; 2. Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en ce qu'il a condamné la CARPA à verser à Mme [A] la somme de 32 256,72 euros au titre de rappel de salaire et 3 225,67 euros au titre des congés payés afférents au titre de l'égalité de traitement avec Mme [F] ; 3.

[M] demande à la cour de : - déclarer son appel partiel recevable et bien fondé ; - juger que le vocable unilatéralement employé par la SA [2] dans le règlement des différentes primes prévues au contrat de travail ne saurait porter atteinte au salarié ; - juger que l'employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations essentielles au contrat, notamment de loyauté et d'égalité de traitement ; - réformer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Brest le 7 octobre 2022 ; Statuant à nouveau : - condamner la SA [2] au paiement des sommes suivantes : * 22 000 euros brut de prime de Championnat, dite « prime de montée », * 6 000 euros net dommages et intérêts (déloyauté contractuelle), - ordonner la remise des documents sociaux conformes sous astreinte 150 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir ; En toute hypothèse : - confirmer le jugement…

par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Par requête en date du 08 décembre 2021, M. [Z] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach afin de : Dire et juger les demandes de M. [Z] [H] recevables et biens fondées, Dire et juger que M. [Z] [H] est victime de traitements discriminatoires, Dire et juger que M. [Z] [H] est victime d'une inégalité de traitement en violation du principe « à travail égal, salaire égal » ; En conséquence, Condamner la société [1] à payer à M. [Z] [H] les sommes suivantes : 20 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de discrimination, 1 200 € bruts à titre de rappel de salaire du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021, 192,00 € bruts à titre de rappel d'intéressement du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021, Condamner la société [1] à faire bénéficier M.

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L.

de la durée de présence effective du salarié pendant l'année écoulée. Mme [C] [Y] conclut quant à elle à la confirmation du jugement de ce chef, en arguant que la SAS [2] ne démontrerait pas que les conditions d'ancienneté qu'il a édictées lui seraient opposables comme ayant été portées à sa connaissance, et ajoute qu'en tout état de cause, le principe d'égalité de traitement devrait conduire à ce qu'elle en bénéficie, comme les autres salariés, faute pour l'employeur d'établir une différence objective de situation entre eux. Au cas d'espèce, il est constant que par décision unilatérale du 12 décembre 2022, la SAS [2] a décidé du versement d'une prime de partage de valeur de 250 euros pour chaque salarié lié à l'entreprise à cette date, et qui justifierait d'un temps de présence de 75'% sur le dernier trimestre 2022.