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qui entraient dans ses attribution et l'accueil « glacial » qui lui a été réservé, l'employeur ayant décidé de ne rien changer à l'organisation du travail et ayant arrêté son intention de voir partir M. I... Q..., ainsi que l'un de ses collègues de travail le lui avait indiqué alors qu'il était en période de formation, l'employeur ayant provoqué la rupture conventionnelle de con contrat de travail ? Cependant, les quelques courriels échangés, entre M. I... Q... et l‘employeur à l'occasion de la reprise de son activité dans l'entreprise n'établissent pas la réalité des pressions exercées pour son départ, la longue liste des doléances que M. I... Q... a dressées dans une courriel qu'il a transmis à l'employeur le 6 novembre 2014 n'étant pas de nature à suppléer la preuve du grief.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 11 décembre 2018), M. K... H... a été engagé à compter de 2004, en qualité de manutentionnaire par M. Y.... 2. Le 23 octobre 2013, les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail. 3. Le 5 mars 2014, le salarié, contestant la validité de la rupture conventionnelle, a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation de la rupture conventionnelle et de ses demandes plus amples à ce titre , alors « que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L.

les événements devant les conduire à solliciter la validation préalable par le service RH de la division. De même, il est produit un email de Madame G... N..., responsable RH de la division Ile de France SUD, en date du 30 novembre 2018 écrivant à tous les Directeurs d'agence de cette division au sujet de la procédure et des modèles de courriers en cas de rupture conventionnelle. Au regard des subdélégations versées aux débats et des échanges internes entre les agences et les divisions /régions, il n'apparaît pas que les Directeurs d'agence disposeraient une autonomie décisionnelle en matière de gestion du personnel. L'existence d'un registre d'entrée et de sorties au niveau des agences invoqué par le SNEPS-CFTC n'est pas de nature à démontrer que les Directeurs d'agence disposeraient d'une quelconque autonomie de décision.

; qu'elle contestait également avoir opposé un refus à une demande de formation de la salariée faisant valoir que suite à l'avis défavorable du Fongecif, elle avait fait toutes démarches auprès de l'Opca Agefos Pme sans que celles-ci n'aboutissent en raison des atermoiements de la salariée ; qu'elle contestait avoir exercé la moindre pression sur la salariée pour obtenir la signature d'une rupture conventionnelle faisant valoir que les deux parties étaient entrées en négociations mais que celles-ci n'avaient pas abouti ; qu'en retenant comme établis le non-paiement d'une prime de fin d'année, le refus de formation et les pressions aux fins d'obtenir que Mme V... accepte une rupture conventionnelle, après avoir relevé que ces faits n'étaient pas contestés par la société Alaji, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile.

Francis Contis, président de la Fondation Dispensaire Général de Lyon. Suite à cet entretien, nous avons le regret de vous informer par la présente de votre licenciement pour perte de confiance de M. Y... à votre égard. En effet, votre poste de directeur général ne peut reposer que sur un lien étroit de confiance avec le Président de la Fondation et ne peut perdurer sans (...)". M.

la remise des documents de rupture rectifiés, et de le débouter pour le surplus de ses demandes, alors : « 1°/ que ne constitue pas un manquement par le salarié à son obligation de loyauté le fait pour ce dernier de chercher un nouvel emploi sans en informer son employeur dans un contexte de relations de travail conflictuelles après une proposition de rupture conventionnelle et auprès de sociétés non concurrentes ; qu'en considérant que le licenciement de M. U... A...

; que la société Connected World Services invoquait notamment avec offre preuve que les salariés avaient attendu 14 mois avant de contester leur transfert, qu'ils avaient tous été affiliés à l'organisme de prévoyance de la société cessionnaire et que certains avaient signé des avenants postérieurement au transfert ; que leur contrat de travail avec TNK avait fait l'objet d'une rupture conventionnelle homologuée et qu'ils n'avaient pas hésité à demander des dommages et intérêts à TNK, leur employeur, pour dégradation de leurs conditions de travail ; qu'en se bornant à écarter la novation au contrat de travail par changement d'employeur sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé s'il résultait des éléments factuels précités, précisément rappelés par la société Connected World Services, que les salariés avaient accepté expressément le transfert de leur contrat de travail à la société…

; que la société Connected World Services invoquait notamment avec offre preuve que les salariés avaient attendu 14 mois avant de contester leur transfert, qu'ils avaient tous été affiliés à l'organisme de prévoyance de la société cessionnaire et que certains avaient signé des avenants postérieurement au transfert ; que leur contrat de travail avec TNK avait fait l'objet d'une rupture conventionnelle homologuée et qu'ils n'avaient pas hésité à demander des dommages-intérêts à TNK, leur employeur, pour dégradation de leurs conditions de travail ; qu'en se bornant à écarter la novation au contrat de travail par changement d'employeur sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé s'il résultait des éléments factuels précités, précisément rappelés par la société Connected World Services, que les salariés avaient accepté expressément le transfert de leur contrat de travail à la société The…

; que la société Connected World Services invoquait notamment avec offre preuve que les salariés avaient attendu 14 mois avant de contester leur transfert, qu'ils avaient tous été affiliés à l'organisme de prévoyance de la société cessionnaire et que certains avaient signé des avenants postérieurement au transfert ; que leur contrat de travail avec TNK avait fait l'objet d'une rupture conventionnelle homologuée et qu'ils n'avaient pas hésité à demander des dommages et intérêts à TNK, leur employeur, pour dégradation de leurs conditions de travail ; qu'en se bornant à écarter la novation au contrat de travail par changement d'employeur sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé s'il résultait des éléments factuels précités, précisément rappelés par la société Connected World Services, que les salariés avaient accepté expressément le transfert de leur contrat de travail à la société…

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; que la société Connected World Services invoquait notamment avec offre preuve que les salariés avaient attendu 14 mois avant de contester leur transfert, qu'ils avaient tous été affiliés à l'organisme de prévoyance de la société cessionnaire et que certains avaient signé des avenants postérieurement au transfert ; que leur contrat de travail avec TNK avait fait l'objet d'une rupture conventionnelle homologuée et qu'ils n'avaient pas hésité à demander des dommages-intérêts à TNK, leur employeur, pour dégradation de leurs conditions de travail ; qu'en se bornant à écarter la novation au contrat de travail par changement d'employeur sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé s'il résultait des éléments factuels précités, précisément rappelés par la société Connected World Services, que les salariés avaient accepté expressément le transfert de leur contrat de travail à la société The…

; que la société Connected World Services invoquait notamment avec offre preuve que les salariés avaient attendu 14 mois avant de contester leur transfert, qu'ils avaient tous été affiliés à l'organisme de prévoyance de la société cessionnaire et que certains avaient signé des avenants postérieurement au transfert ; que leur contrat de travail avec TNK avait fait l'objet d'une rupture conventionnelle homologuée et qu'ils n'avaient pas hésité à demander des dommages et intérêts à TNK, leur employeur, pour dégradation de leurs conditions de travail ; qu'en se bornant à écarter la novation au contrat de travail par changement d'employeur sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé s'il résultait des éléments factuels précités, précisément rappelés par la société Connected World Services, que les salariés avaient accepté expressément le transfert de leur contrat de travail à la société…

Il résulte des articles L. 2313-5, alinéas 1 et 3, et de l'article R. 2313-1, alinéa 3, du code du travail que, lorsque le juge annule la décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts de l'entreprise en raison de la saisine de celui-ci par des parties dépourvues de la personnalité juridique et, dès lors, du droit d'agir, il ne peut statuer, à nouveau, sur ce nombre et sur ce périmètre, par une décision se substituant à celle de l'autorité administrative

Le contrat de travail prévoyait une convention de forfait annuel en jours (article 4 contrat de travail). M.[I] [X] est devenu chef de mission et percevait en dernier lieu 68 900 euros de salaire annuel brut. La société emploie plus de dix salariés et la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes est applicable à la relation de travail. Une procédure de rupture conventionnelle aurait été envisagée entre les parties en mars 2016 mais celle-ci n'a pas abouti. Par lettre recommandé en date du M.[I] [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 14 avril 2016 et il a été licencié par lettre en date du 20 avril suivant pour faute grave.

1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite d'un mois d'indemnités. Sur les demandes de dommages et intérêts M. [W] soutient que la société RDM a eu un comportement vexatoire, déloyal et fautif lors de la rupture du contrat de travail. Il fait valoir que ce comportement est apparu après son refus de signer la rupture conventionnelle proposée par la société RDM le 24 septembre 2014. Il sollicite, à ce titre une somme de 17.490 euros représentant six mois de salaire. *** En l'espèce, le préjudice issu des circonstances de la rupture du contrat de travail et du licenciement de M.

Signé par Mme Rozenn Le Goff,conseiller, présidente et par Mme Souriant Valérie, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Madame [P] [T] épouse [O] a été embauchée par la SARL Société de Maintenance et d'Entretien par contrat à durée indéterminée à temps plein, à compter du 2 avril 1990, en qualité d'agent de service. Le 31 décembre 2013, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. Contestant le bien fondé de sa rupture conventionnelle, Madame [P] [T] épouse [O] a saisi par requête réceptionnée au greffe le 12 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Basse-Terre aux fins de versement de diverses sommes liées à la rupture de son contrat de travail.

Il ressort des pièces du dossier que, par lettres du 06 novembre 2015, 16 décembre 2015, 4 mars, 11 novembre 2016, 09 décembre 2016, les 10 février 2017 et 15 mars 2017, l'employeur a mis en demeure le salarié de reprendre son poste ou de justifier de son absence, à la suite d'un arrêt maladie du 8 septembre 2014 au 20 septembre 2015. Il est également établi que, par courrier du 4 septembre 2015, le salarié a adressé à son employeur une proposition de rupture conventionnelle à la suite de sa réussite à un concours de la fonction publique, ou à, défaut, une demande de congé sans solde d'une durée de 24 mois en vue de suivre sa formation professionnelle.

Etant rappelé que la preuve en matière prud'homale est libre et qu'il appartient au juge d'apprécier la force probante des pièces produites, il y a lieu de relever que le salarié produit le témoignage manuscrit de Mme [S] (pièce 7 salarié) joint à un formulaire visant notamment les articles 200 à 203 du Code de procédure civile et à sa pièce d'identité, énumérant les raisons de son départ de l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle et des conditions dans lesquelles elle avait été amenée à rédiger une attestation au terme de laquelle, M. [O] [D] et elle auraient été informés plusieurs jours à l'avance des conditions dans lesquelles se déroulerait l'opération promotionnelle litigieuse.

Il apparaît en outre que les ruptures de contrat de travail dont se prévaut le salarié pour parvenir à un total de dix licenciements pour motif économique sont intervenues entre avril et août 2016 et qu'elles concernent respectivement une démission, une fin de contrat d'apprentissage, deux licenciements pour cause réelle et sérieuse, deux départs en retraite, une rupture conventionnelle et un licenciement pour inaptitude. Force est de constater que le salarié ne produit aux débats aucun élément laissant présumer que ces ruptures reposaient sur le motif économique qui a justifié le licenciement en litige.