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[Y] n'avait été victime d'aucune discrimination en raison de son appartenance ou de ses activités syndicales ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre et de ses prétentions visant à obtenir un complément de l'indemnité de départ et une majoration du compte d'épargne-temps déjà accordés dans le cadre de la rupture conventionnelle de son contrat de travail ; que de même, en l'absence de discrimination syndicale, M.

; de plus, Mme [Z] atteste qu'elle a été employée de la société Julbo de janvier 1998 à mars 2018, qu'elle a collaboré avec la société A.D.S par l'intermédiaire de M. [E] [L] jusqu'en avril 2001 puis avec M. [K] par la suite et que la société A.D.S était l'un des fournisseurs principaux pour la fabrication et le conditionnement des produits Julbo ; que s'il apparaît qu'une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail a été signée entre la société Julbo et Mme [Z], dont le contenu n'est pas révélé, cette circonstance ne suffit pas à remettre en cause la véracité des faits relatés par Mme [Z] ; qu'ainsi la relation commerciale établie, initialement nouée avec M.

[G], faisant état de la fin de contrat à la date du 9 août 2012, un accord sur le principe de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a ainsi dénaturé les termes clairs et précis de ce courriel et violé le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; 4°) ALORS, en tout état de cause, QUE si l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, qu'elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat et que ces dernières conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister ; qu'en se bornant, pour retenir un accord sur le principe de la rupture et en déduire…

[O], anciens responsables des laboratoires recherche et développement, respectivement collègues de travail de M. [B] jusqu'en juillet 2011 et juin 2014, attestent des qualités professionnelles et de l'efficacité de ce dernier, notamment en matière d'homologation des produits et de compréhension des liens produits/marché. Enfin, aucun élément probant ne permet d'établir que le salarié s'était désintéressé de ses fonctions avant le terme de son contrat, une demande de rupture conventionnelle et des recherches d'emplois antérieures étant insuffisantes à caractériser un tel comportement. Il est à ce titre relevé que la société dénommée Markote présidée par M. [B] n'a été créée que le 29 mai 2016. Quant aux liens avec la société RKT, les échanges de courriels produits tant par la société que par M.

Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 21 janvier 2020), Mme [M] a été engagée le 1er septembre 2014 par la société Amphenol FCI Besançon, anciennement dénommée FCI Besançon, en qualité d'ingénieur produit, statut cadre. Le contrat de travail contenait une convention de forfait en jours telle que prévue à l'accord sur l'organisation du travail du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la métallurgie. 2. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 30 juin 2017. 3. Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits à rappels de salaires, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4.

'à la sortie ; c'est ainsi qu'il a quitté l'établissement devant tous ses collègues ; l'employeur a concomitamment verrouillé son accès à sa messagerie professionnelle. La société, qui conteste avoir rompu unilatéralement le contrat de travail, explique que le départ de M. [V] avait été en réalité convenu avec celui-ci dans le cadre des discussions sur une rupture conventionnelle, selon les modalités suivantes : - passation avec les collègues le 14 avril 2016 au soir, ce qui a été fait, - remise des outils professionnels le 15 avril 2016, ce qui a été fait, - demande de solde de congés le 15 avril 2016 à effet au 18 avril, jusqu'à la décision d'homologation de la Direccte, ce que M. [V] n'a pas fait, faisant le choix de mettre un terme à leur accord tacite. Selon la société, la collaboration avec M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2020), Mme [T] a été engagée en qualité de vendeuse à compter du 1er juillet 2014 par la société Laguiole tradition. 2. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle du contrat de travail le 19 novembre 2015 à effet du 31 décembre suivant. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

; que si le départ imprévu de M. [S] a été source de désorganisation, et ce d'autant que la personne qui lui a immédiatement succédé n'est pas restée durablement en fonction, il sera également relevé que M. [W], homme-clé principal de X-média, s'est impliqué dans le cadre de la convention d'accompagnement dans la transition managériale aux côtés de M. [F] ; que la rupture conventionnelle sollicitée par M. [S], si elle a suscité de l'étonnement de la part d'ATC, n'a pas provoqué de remise en cause immédiate auprès de M. [W] ; qu'ATC ne pouvait d'ailleurs ignorer que le directeur général n'étant tenu par aucune obligation de non-concurrence, il n'était pas exclu, indépendamment de toute entente avec l'ancien président, qu'il envisage de partir ; que la période de transition qui suit un changement de contrôle représente une période délicate et le départ rapide de M.

si elle a créé sa propre société (Ocean Swing) en octobre 2013, c'était dans le but d'utiliser en externe ses compétences pour développer les EMR tout en pouvant sortir de la société, ce dont ses supérieurs étaient parfaitement informés puisqu'était envisagé un partenariat (pièces 18 à 20, 23 à 28 : mails de décembre 2013, janvier et février 2014 faisant apparaître qu'une rencontre était prévue entre la société Ocean Swing et les dirigeants de Valorem, qu'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [K] avait été discutée mais qu'au regard de coûts de production trop élevés, la société Ocean Swing a été dissoute fin mars 2014 et radiée en novembre 2014 du registre du commerce) ; - la dégradation de sa situation professionnelle s'est aggravée à partir de janvier 2014 à propos de la gestion du dossier [T] dans lequel elle a fait l'objet de la part tant de son n+1, M.

; que ce courrier, adressé en recommandé, énonçant des manquements identifiés comme le défaut de présence physique assidue sur le terrain, auprès des clients et des prospects et le manque de prospection active et intensive dans les départements de la [Localité 6] et de la [Localité 4] ainsi qu'une mise en demeure de rectifier la situation à défaut de quoi une rupture conventionnelle du contrat de travail serait proposée au salarié, constitue un avertissement ; que cette sanction disciplinaire a été prononcée durant une période d'arrêt de travail ; que de surcroît, Monsieur [W] produit un message électronique en date du 24 novembre 2015 dans lequel son assistante, Mme [Y], demande à M.

reconnu travailleur handicapé par la Cotorep, ce qui aurait dû conduire l'employeur à être particulièrement vigilant en ce qui concerne la santé de son salarié. Enfin, les attestations produites aux débats par Monsieur [Q], ainsi que la capture d'écran d'un texto qui lui a été adressé le 4 novembre 2013 par « [M] » ([M] [R]) mentionnant «je te repropose une rupture conventionnelle de contrat afin que tu puisses faire des formations » démontrent que l'employeur a exercé sur son salarié des pressions ayant généré un stress et une dégradation de l'état de santé de Monsieur [Q]. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que c'est la faute de l'employeur qui est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Monsieur [Q] et par voie de conséquence de son inaptitude. De ce fait, il y a lieu de considérer que le licenciement de Monsieur [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Je commençais mes journées à 8 heures et non 9 heures 30. J'ai ainsi réalisé plusieurs heures complémentaires que vous n'avez jamais voulu me payer et faire figurer sur mon bulletin de salaire. II s'agit d'un travail volontairement dissimulé. Lorsque j 'ai réclamé mes droits, vous avez refusé de régulariser ma situation et de me payer mon dû. Vous avez voulu par ailleurs m'imposer une rupture conventionnelle avec une ancienneté limitée au I er novembre 2012 alors que je suis salariée de la boulangerie depuis le 1 er janvier 2004, soit plus de 13 ans d 'ancienneté. Naturellement, j 'ai refusé.

médicale mais sur les éléments du litige au fond opposant les parties sur la réalité du harcèlement moral ; que le litige portant sur la reconnaissance de la maladie professionnelle échappe à la compétence de la juridiction prud'homale ; qu'à titre subsidiaire, il entend démontrer qu'il a été victime de harcèlement moral et conteste une prétendue demande de rupture conventionnelle qui aurait échoué ; que la CPAM a reconnu que son arrêt de travail relève d'une affection de longue durée ayant entraîné une IPP de 25 % ; qu'en droit, il ressort de l'article L.

week-ends passés à travailler qui l'ont contraint à abandonner sa vie personnelle, mais également les rappels à l'ordre qui lui ont été adressés alors qu'il avait décidé début 2014 de limiter ses heures de travail tout en respectant ses engagements professionnels et contractuels, et enfin la pression subie dans cette situation ; il constate le refus d'une rupture conventionnelle et a adressé le décompte des heures supplémentaires calculées au-delà du seuil de 39 heures hebdomadaires. La société Gimar & Cie a engagé une procédure de licenciement le 02.09.2014 à la réception de cette lettre en reprochant au salarié son abandon de poste depuis le 26 août. Dès lors on doit considérer que le courrier du 27.08.2014 constitue en effet une prise d'acte de rupture qui a été consommée le 26 août.

de Faches Thumesnil, Saleux, Saint-Quentin et Dunkerque. 2. Contestant les redressements n° 1 et 3 au titre de l'assujettissement aux cotisations du régime général de sécurité sociale des rémunérations versées au président du conseil de surveillance (établissement de [Localité 2]) et de l'assujettissement à cotisations sociales des indemnités de rupture conventionnelle versées à quatre salariés (établissements de [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 1]), la société a saisi une juridiction de sécurité sociale. Examen des moyens Sur le moyen relevé d'office 3. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l'article 620, alinéa 2, du même code. Vu les articles L.

qu'en effet, malgré sa rédaction maladroite, le reproche qui est fait au salarié, qualifié improprement d'acte de subordination par les premiers juges alors qu'il faut plutôt évoquer une acte de déloyauté envers l'employeur, est d'avoir mis à exécution la menace qu'il avait faite d'alterner périodes de maladie et périodes de présence faute d'accord pour la rupture conventionnelle, en notifiant un arrêt de travail de trois semaines dont l'employeur prétend qu'il a eu pour conséquence, compte tenu de son niveau de responsabilité, de désorganiser l'agence qu'il dirigeait ; que la cour d'appel retient que ce grief n'est pas prouvé par la société BPALC puisqu'il n'est pas établi par elle que l'arrêt de travail délivré le 22 novembre 2016 […] aurait été de complaisance, et donc aurait effectivement eu pour seul but de mettre la banque dans l'embarras, ni encore moins que cet arrêt aurait eu…

Qu'en premier lieu, et s'agissant du grief relatif au harcèlement moral, il résulte des pièces du dossier que la chargée d'études, le technicien de maintenance et l'assistante de direction ont, dès le mois de décembre 2012, alerté la présidente de l'association et l'inspection du travail sur les difficultés relationnelles avec Mme [O], épouse [X], et présenté au mois de mai 2014 des demandes de rupture conventionnelle directement liées au comportement de la directrice ; qu'il résulte de l'examen de ces pièces que les salariés dénoncent des faits de mise à l'écart, de tensions, de désaccords récurrents et d'absence de démarche constructive de la part de Mme [O], épouse [X] ; qu'il est également établi, par les échanges de courriels versés aux débats, entre les salariés et Mme [O], épouse [X], que plusieurs décisions les concernant sont ralenties par des discussions sur leur bien fondé,…

; que la circonstance que la salariée ait été absente dès le 29 juillet 2016, date du début de ses congés annuels, suivis d'arrêts de travail préalables à son congé maternité, n'est pas reprochée à M. [Z] dans la lettre de licenciement ; qu'en tout état de cause, elle ne peut constituer un grief fondant le licenciement intervenu le 19 juillet 2016.

; cet examen se fait au vu de toutes les pièces produites par les parties ; il en résulte les éléments constants suivants ; le dossier de la procédure de licenciement :par mail du 4 février 2014, Monsieur [S] a dit à Maître [I] avoir « besoin de son aide demain » parce qu'il y « a vraiment un caractère d'urgence son poste chez ISG étant supprimé et qu'il va faire l'objet d'une rupture conventionnelle ou d'un licenciement » ; par courrier du 24 mars 2018, Maître [I] a répondu à Monsieur [S] qu'elle lui « confirmait être en mesure de l'assister dans le cadre de votre négociation devant le conseil de prud'hommes sous la fixation d'un honoraire composé comme suit, comme indiqué lors de nos entretiens à mon cabinet : les honoraires forfaitaires suivants : un honoraire de négociation et d'accompagnement précontentieux : 6501HT ; un honoraire devant le bureau de conciliation de 650 € HT, un…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour M. [M]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la rupture conventionnelle était valable et d'avoir en conséquence débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes afférentes ; AUX MOTIFS QUE la rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture du contrat de travail voulu par les partenaires sociaux et consacré par le législateur par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ; afin de garantir la liberté de consentement du salarié à la convention de rupture, l'article L.