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de décembre 2016, avant de grouper toutes ses demandes, dont y compris celle sur la prime d'ancienneté, devant la Cour d'appel de Douai dans la présente procédure ; Qu'à défaut de disjonction, la société conclut au débouté sur le fond et fait valoir que l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail, valablement conclu le 17 avril 2000, par un délégué syndical et soumis en outre, à la consultation du personnel, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion, prévoit en son article 5.3 la suppression de la prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'accord du 22 juin 1979 ; que la société Melitta soutient aussi que cette suppression est fondée sur les dispositions de l'accord de branche du 18 mars 1999 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les industries agricoles et alimentaires qui autorisait, en son…

. [H], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [H] a été engagé le 1er juillet 1992 par la société Distri 2000, aux droits de laquelle vient la société Sedifrais Montsoult logistic (la société) ; qu'il exerce depuis de nombreuses années divers mandats syndicaux au sein de la société, en dernier lieu comme délégué syndical et délégué du personnel et est également conseiller prud'homme ; Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de lui ordonner de positionner le salarié au poste de chef d'équipe, agent de maîtrise, niveau 5, et de la condamner à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour…

en hurlant, a interrompu l'entretien au bout de 5 minutes en disant que cela ne jouerait pas en sa faveur ; qu'aussi, M. [Y], préparateur de commandes, a attesté avoir demandé à M. [YR] de l'assister au cours de l'entretien qu'il avait demandé à la direction le 10 janvier 2012 et que lors de leur arrivée Mme [YR], RH, lui a demandé si M. [T] délégué syndical UNSA pouvait assister à la réunion alors qu'il n'avait pas demandé son assistance mais celle de M. [YR] ; qu'il a précisé qu'il avait accepté mais que Mme [YR] a pensé qu'il était nécessaire de préciser qu'un litige était en cours avec M. [YR] et que c'était pour ce motif qu'elle avait fait appel à M. [T] ; que cette demande caractérise un comportement de défiance à l'égard de M. [YR] ; que M.

Selon l'article L. 2411-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, l'autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement. Est irrégulier le licenciement, sans autorisation de l'inspecteur du travail, du salarié convoqué à l'entretien préalable avant le terme de la période de protection, peu important que l'employeur dans la lettre de licenciement retienne par ailleurs des faits commis postérieurement à l'expiration de la période de protection.

L'ensemble des ces faits ont entraîné une dégradation des conditions de travail de M. L... B... et ont eu une répercussion sur son état de santé, M. L... B... souffrant de troubles anxieux, de stress professionnel comme en attestent les nombreux arrêts de travail versés aux débats, Par contre il n'est nullement établi que la démission de M. L... B... en juillet 2013 de ses fonctions de délégué syndical soit le fait de pressions exercées sur lui par le directeur général, aucun élément n'étant produit si ce n'est les propres affirmations de M. L... B..., Ces faits établis ci-dessus, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral, Sur l'absence d'évolution de carrière de M. L...

; qu'il apparaît en effet que l'inspection du travail a le 25 octobre 2009 été saisie pour entrave à l'exercice des fonctions de délégué du personnel en raison de l'impossibilité de consulter notamment les contrats de travail temporaire, mais que l'appelante ne justifie d'aucune suite donnée à cette lettre ; que d'autre part et surtout, par courrier du 09 novembre 2009, la société CSI confirmait à M. K...

de la bousculade dans le document rédigé à l'issue de l'incident n'a pas pour effet de mettre en cause la réalité de cette bousculade évoquée par les attestations rappelées plus haut ; que M. B... reproche par ailleurs à la société Eurostamp de ne pas avoir conservé l'enregistrement du système de vidéo- surveillance relatif à ces faits ; que cependant, il ressort de l'attestation établie par M. I... S..., délégué syndical qui a assisté M. B... lors de l'entretien préalable, qu'il a pu examiner cet enregistrement le 3 octobre 2015 mais que la qualité de celui-ci ne permettait pas de distinguer les gestes des personnes figurant sur les images ; qu'il convient donc de constater que les faits reprochés à M. B...

l'évaluation professionnelle d'un salarié ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 22 mars 2017, pourvoi n° 15-23.640), que M. C... a été engagé le 1er février 1972 par la Mutualité sociale agricole Sèvres et Vienne en qualité de technicien ; qu'il a exercé, entre 1977 et 2012, les fonctions de délégué du personnel et de délégué syndical ainsi que le mandat de conseiller prud'homme ; qu'il a pris sa retraite le 1er octobre 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnisation du préjudice économique résultant d'une discrimination syndicale ; Attendu que, pour rejeter cette demande, l'arrêt retient que si les évaluations professionnelles du salarié soulèvent les difficultés d'évaluation de certains items et d'organisation de son service liées à des absences récurrentes et mal planifiées, dont il n'est pas contesté qu'elles ont été…

a été engagé le 14 janvier 2008 selon contrat de travail à durée indéterminée par l'association Pro BTP (l'association) en qualité d'employé logistique ; qu'il a été désigné en mars 2012 pour représenter l'URIF CGT au conseil d'administration et à la commission régionale de formation au sein de l'OPCA interprofessionnel AGEFOS PME Ile de France ; qu'il a été désigné en qualité de délégué syndical le 28 novembre 2012 et en qualité de représentant de section syndicale le 14 mars 2013 ; que l'employeur a refusé de le rémunérer pour des absences correspondant à des réunions syndicales statutaires, pour des absences liées à l'exercice du mandat d'administrateur AGEFOS PME pour l'URIF CGT et pour des absences liées à l'assistance à des journées de formation syndicale ; que le salarié a fait l'objet de trois sanctions disciplinaires suite à ces absences ; qu'estimant être victime d'une…

; que, dans ces conditions, et sans même qu'il y ait lieu d'examiner les autres moyens soulevés par les parties concernant la validité du mandat de Monsieur R..., l'irrévocabilité de la démission rend la demande d'annulation de sa désignation sans objet ; 2-1 S'agissant ensuite de la validité du mandat de Monsieur K..., que PROTECTIM fait valoir que les conditions de désignation du délégué syndical central par la FCS-UNSA ne seraient pas réunies et notamment la condition prévue au 4° de l'article L.2121-1 du code du travail relative à une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, ancienneté qui s'apprécie à compter de la date de dépôt légal de statuts ; que PROTECTIM expose que, selon elle, le champ professionnel et géographique de la FCS-UNSA, créée en 1999, est défini dans ses statuts, dans leur dernière version…

fédération), par lesquelles plusieurs mandats à exercer au sein de la société Engie home services (la société) ont été répartis entre les différents syndicats régionaux affiliés à la fédération, soit les mandats de représentants syndicaux au comité central d'entreprise, au comité de groupe France et au comité européen d'entreprise, ainsi que les mandats de délégué syndical central et de délégué syndical central adjoint, ces derniers étant respectivement attribués à M. D... et à M. H... ; qu'à l'audience du 8 novembre 2018, les deux syndicats demandeurs ont formulé une demande nouvelle tendant à l'annulation de la désignation, notifiée par la fédération à la société par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 5 octobre 2018, de M. D... en qualité de délégué syndical central et de M. H...

de la société Adrexo ; AUX MOTIFS QUE M. V... fait valoir qu'il a été soumis à des objectifs irréalisables de distribution fixés par son employeur, dont dépendait directement sa rémunération et qu'il a fait l'objet de brimades et insultes régulières de ses supérieurs, et d'une discrimination dans le déroulement de sa carrière du fait de ses qualités de délégué syndical et délégué du personnel ; que la cour n'a pas fait droit à la demande de requalification du contrat en temps plein et n'a pas retenu de discrimination en matière de formation et de carrière ; que pour les autres faits, M. V... produit des mails qu'il a adressés à la direction en février 2011 dans lesquels il relatait une altercation l'ayant opposé à M. N...

L'employeur est tenu de mener loyalement les négociations d'un accord préélectoral notamment en mettant à disposition des organisations participant à la négociation les éléments d'information indispensables à celle-ci. Il en résulte que dès lors que la contestation du protocole préélectoral a été introduite judiciairement avant le premier tour des élections, ou postérieurement par un syndicat n'ayant pas signé le protocole et ayant émis des réserves expresses avant de présenter des candidats, le manquement à l'obligation de négociation loyale constitue une cause de nullité de l'accord, peu important que celui-ci ait été signé aux conditions de validité prévues par l'article L. 2314-6 du code du travail

Il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail que, pour la prise en compte dans son évolution professionnelle de l'expérience acquise par le salarié dans l'exercice de ses mandats représentatifs ou syndicaux, un accord collectif peut prévoir un dispositif, facultatif pour l'intéressé, permettant une appréciation par l'employeur, en association avec l'organisation syndicale, des compétences mises en oeuvre dans l'exercice du mandat, susceptible de donner lieu à une offre de formation et dont l'analyse est destinée à être intégrée dans l'évolution de carrière du salarié

a été engagé par la société MDR, aux droits de laquelle vient la société DARTY Grand Ouest le 1er septembre 1988 selon contrat à durée déterminée puis indéterminée, en qualité de technicien atelier ; qu'en février 1998, il a été affecté au poste de technicien itinérant ; qu'à compter de l'année 1996, il a été élu conseiller prud'homal, qu'il a été désigné en qualité de délégué syndical de 2003 à 2010 ; que le 9 mars 2006, invoquant une discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale en paiement de dommages-intérêts, de repositionnement au niveau 4-2 dans la grille de classification et paiement de rappels de salaire, outre diverses autres demandes; que le syndicat CGT s'est joint à son action ; Sur le premier et le troisième moyen du pourvoi de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés, qui…

une demande d'enquête pour des faits de discrimination n'est intervenue qu'en octobre 2004, alors que l'article L. 422-1-1 devenu L. 2313-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce, exigeait de l'employeur qu'il procède « sans délai » à une enquête. De même, la lettre recommandée avec accusé de réception de mise en demeure adressée par le délégué syndical CGT à la société Darty le 19 octobre 2005 est-elle restée sans suite s'agissant à ce stade des faits de discrimination évoqués. Le caractère obscur des critères du système d'évaluation annuelle dont il n'est pas contesté qu'il fait référence à des « valeurs Darty » ou « de solidarité » non autrement explicitées, peut être retenu comme un fait au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail dès lors que n'est pas démontré que conformément à l'obligation qui lui en est faite par l'article L.

à une demande d'enquête pour des faits de discrimination n'est intervenue qu'en octobre 2004, alors que l'article L. 422-1-1 devenu L. 2313-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce, exigeait de l'employeur qu'il procède « sans délai » à une enquête. De même la lettre recommandée avec accusé de réception de mise en demeure adressée par le délégué syndical CGT à la société Darty le 19 octobre 2005 est-elle restée sans suite s'agissant à ce stade des faits de discrimination évoqués. L'absence de « réunion avec deux représentant par organisation syndicale afin d'examiner l'évolution salariale et professionnelle des élus ou mandatés » telle que prévue à l'article 2-1 de l'accord de droit syndical du 19 décembre 2005 n'est démentie par aucune pièce, la réalité de ce fait devant être considérée comme établie.

à une demande d'enquête pour des faits de discrimination n'est intervenue qu'en octobre 2004, alors que l'article L. 422-1-1 devenu L. 2313-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce, exigeait de l'employeur qu'il procède « sans délai » à une enquête. De même la lettre recommandée avec accusé de réception de mise en demeure adressée par le délégué syndical CGT à la société Darty le 19 octobre 2005 est-elle restée sans suite s'agissant à ce stade des faits de discrimination évoqués. Le caractère obscur des critères du système d'évaluation annuelle dont il n'est pas contesté qu'il fait référence à des « valeurs Darty » ou « de solidarité » non autrement explicitées, peut être retenu comme un fait au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail dès lors que n'est pas démontré que conformément à l'obligation qui lui en est faite par l'article L.

de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu » ; que selon l'article L.

Il est de la responsabilité de chacun de mesurer l'impact de son comportement sur le collectif de travail ! »). Par conséquent, en regard des faits reprochés et considérant vos explications comme non satisfaisantes, nous vous notifions » ; - son courrier de contestation de cette sanction, du 8 février 2015, dans lequel il s'explique sur les raisons de la diminution de sa cadence et ajoutant entre autre : « M. X... ayant assisté à l'entretien en qualité de délégué syndical confirmera mes dires et attestera de la disproportion de l'affaire et de vos réactions épidermiques inqualifiables et insultantes alors que je certifie être resté poli. Vous êtes allé jusqu'à dire « vous me faites chier » et « j'en fais une affaire personnelle ».