Rechercher une décision

Par lettres du 30 janvier 2019 et du 4 février 2019, la société [2] a mis en demeure M. [J] de reprendre son travail et de justifier de son absence depuis le 17 janvier 2019. Par lettre du 6 février 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 février 2019. Par lettre du 26 février 2019, M. [J] a été licencié pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué par courrier en date du 6 février 2019 à un entretien préalable, prévu le 18 février 2019, en vue d'un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, nous vous avons expliqué les motifs qui nous ont conduits à envisager une telle mesure. Malgré cet entretien et vos explications, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les raisons ci-après exposées : Vous êtes en absence de l'entreprise depuis le 17 janvier 2019.

Par jugement du 21 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section activités diverses) a : - débouté M. [H] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles, - Laissé les éventuels dépens à la charge de M. [H]. Par déclaration électronique adressée au greffe le 10 juillet 2023, M. [H] a interjeté appel de ce jugement. Le 20 juin 2023, M. [H] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave qui, selon ce que les parties ont indiqué oralement à l'audience a été jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain en Laye en janvier 2026, qu'aucun appel n'ayant été formé contre ce jugement. Par ordonnance du 13 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

La société objecte que la procédure de licenciement a été menée de manière respectueuse et conforme au droit et que M. [Z] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui lié à la rupture et qu'il n'existe pas d'atteinte à son image professionnelle puisqu'il a retrouvé un emploi très rapidement après son licenciement durant le préavis. Il résulte de l'article 1240 du code civil que, même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n°21-20.889).

mis les entiers dépens éventuels à la charge de la société [2] prise en la personne de son représentant légal. Par déclaration adressée au greffe le 14 juillet 2023, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement. Par lettre du 18 octobre 2023, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 6 novembre 2023. Par lettre du 14 novembre 2023, Mme [S] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « A l'issue de cette période de congés et bien que nous vous attendions sur le site Honeywell, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail et n'avez en aucun cas justifié de cette absence. Par courrier en date du 23 septembre 2021, nous vous avons mis en demeure de justifier de votre absence, courrier qui est resté sans réponse de votre part. Depuis cette date, vous n'avez plus justifié de votre absence.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] occupait un poste de directrice des ressources humaines. Par lettre du 24 mai 2022, Mme [R] a été convoquée le 31 mai 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. A l'issue de l'entretien préalable qui s'est tenu le 31 mai 2022, Mme [R] s'est vue notifier sa mise à pied conservatoire. Mme [R] a été licenciée par lettre du 7 juin 2022 pour faute grave dans les termes suivants': «'(') Nous vous avons reproché d'avoir pris une décision allant à l'encontre des directives de votre Présidente Directrice Générale et ayant eu de lourdes conséquences financières pour la société. En effet, en date du 23 mai 2022 vous avez écrit à votre Présidente': 'Bonjour [N], désolée de te déranger mais je tenais à t'informer d'une décision que j'ai prise ce matin. J'ai rencontré le président de [T] et [2] ce matin.

«'Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.

le blanchiment de capitaux. Il résulte de la gravité des faits, de leur caractère répété et de leur durée que vous avez gravement failli dans votre mission de Responsable de la Conformité en charge de la lutte contre le blanchiment. En conséquence, la Société ne peut maintenir votre contrat de travail et vous notifie donc votre licenciement pour faute grave. (...) ». Par lettre du 1er novembre 2019, le salarié a été convoqué à la commission paritaire de la banque en formation de recours, laquelle a émis un avis commun le 27 novembre 2019 sur la sanction de licenciement prise à l'encontre du salarié en ces termes : ' Après avoir examiné les dossiers et entendu les parties, les représentants de la commission paritaire de la banque en formation de recours prennent acte de l'accord de l'employeur d'examiner la demande d'une solution transactionnelle exprimée par le salarié'.

[L] est le directeur de la Conformité et des Risques, M. [O] [Q] étant le responsable des Risques et M. [T] étant le responsable Conformité, cette direction regroupant 8/9 personnes, M. [L], M. [T] et M. [O] [Q] travaillant dans un open space sur la même table de bureau, leurs ordinateurs étant proches les uns des autres. Les trois salariés ont été licenciés pour faute grave et ont chacun fait appel des décisions du conseil de prud'hommes qui les a déboutés de leurs demandes.

Selon l'article L.1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. L.'article L.1226-9 de ce code prévoit qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon l'article L.1226-13, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 est nulle.

[Y] était titulaire d'un mandat de représentant syndical au CHSCT de l'établissement Ile de France tertiaire et délégué syndical [4]. A compter du mois de juillet 2012, la société [1] a cessé de planifier M. [Y] sur le site de TF1 à la demande de la société [5]. Le 23 juillet 2012, la société [1] a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [Y] pour faute grave. L'inspection du travail a refusé le licenciement de M. [Y] et ordonné sa réintégration sur le site de TF1 le 24 août 2012. La société [1] a alors formé un recours hiérarchique. Par une décision du 11 mars 2013, le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a confirmé la décision de l'inspection du travail, et ordonné le repositionnement de M. [Y] sur le site de TF1. M.

Viole l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1, L. 1132-4 du code du travail, une cour d'appel qui, pour débouter la salariée de la demande en nullité de son licenciement, retient qu'en omettant d'informer son employeur de son état de grossesse, la salariée s'est exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur et n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en fixation au passif de la procédure collective de ses créances à titre de dommages et intérêts pour résiliation du contrat de travail et à titre d'indemnité de fin de contrat, alors « que lorsqu'un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée en invoquant des manquements de l'employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave ; qu'ayant constaté que la salariée, après avoir transmis à l'employeur le 4 juillet 2022 une lettre l'informant de sa décision de démissionner de ses fonctions, lui avait adressé le 13 juillet suivant une lettre invoquant le défaut de paiement des heures supplémentaires comme cause de la rupture anticipée, en jugeant que la lettre de démission ne pouvait être considérée comme équivoque ni requalifiée, de sorte qu'il n'y avait pas lieu…

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en fixation au passif de la procédure collective de ses créances à titre de dommages et intérêts pour résiliation et à titre d'indemnité de fin de contrat, alors « que lorsqu'un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée en invoquant des manquements de l'employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave ; qu'ayant constaté que le salarié, après avoir transmis à l'employeur le 4 juillet 2022 une lettre l'informant de sa décision de démissionner de ses fonctions, lui avait adressé le 13 juillet suivant une lettre invoquant le défaut de paiement des heures supplémentaires comme cause de la rupture anticipée, en jugeant que la lettre de démission ne pouvait être considérée comme équivoque ni requalifiée, de sorte qu'il n'y avait pas lieu d'examiner les…

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties).

Vu les éléments objectifs d'appréciation dont la cour dispose, Madame [G] [S] est bien fondée à solliciter la somme de 29.000 euros à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Aux termes de l'article L.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 16 juin 2020, la SAS [3] a convoqué Monsieur [Y] [O] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable s'est déroulé le 25 juin 2020. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 3 juillet 2020, la SAS [3] a licencié Monsieur [Y] [O] pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : ' Monsieur, Je vous ai reçu le 25/06/2020 à 14h00 dans le cadre d'un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien au cours duquel vous étiez assisté par Madame [R] [T] élue [6].

Représenté par Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME Après avoir entendu les représentants des parties à notre audience du 11 mai 2026 et après avoir délibéré, avons rendu ce jour, le 02 juin 2026, l'ordonnance dont la teneur suit : FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [D] [S] a été employé, selon contrat de travail à durée indéterminée, par l'association [1]. Le salarié a été licencié pour faute grave le 15 mai 2023. Le 3 novembre 2023, Monsieur [D] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'association [1] à lui verser diverses sommes.

licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 53 368 euros laquelle apparaît proportionnée au regard des éléments du dossier et conforme au cadre fixé par l'article L 1235-3 du code du travail. c) Sur l'indemnité compensatrice de préavis Aux termes de l'article L1234-1 du Code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé pour une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, un préavis de deux mois, sous condition que la loi, l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable au salarié. En l'espèce la convention collective nationale des services de l'automobile applicable au contrat de travail ne prévoit pas de dispositions plus favorables aux salariés que le dispositif légal.

exercées par leurs supérieurs hiérarchiques lors de l'entretien du 2 décembre. 3. Par courriers datés du 8 décembre 2022, MM. [Q] et [P] ont été convoqués à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 décembre 2022 et mis à pied à titre conservatoire, et par lettres recommandées datées du 26 décembre 2022, ils ont été licenciés pour faute grave, l'employeur leur reprochant notamment d'avoir détourné des marchandises au préjudice du magasin. A la date du licenciement, M. [Q] avait une ancienneté de 13 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 4. Entretemps, par requête reçue le 16 décembre 2022, M.

exercées par leurs supérieurs hiérarchiques lors de l'entretien du 2 décembre. Par courriers datés du 8 décembre 2022, les deux salariés ont été convoqués à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 décembre 2022 et mis à pied à titre conservatoire, et par lettres recommandées datées du 26 décembre 2022, ils ont été licenciés pour faute grave, l'employeur leur reprochant notamment d'avoir détourné des marchandises au préjudice du magasin. A la date du licenciement, M. [K] avait une ancienneté de 3 années et 3 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3. Entre temps, par requête reçue le 15 décembre 2022, M.