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, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des cadres des travaux publics. Par lettre du 8 octobre 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 octobre 2019. Par lettre du 29 octobre 2019, la société [1] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 8 mars 2021 afin de voir prononcer la nullité de son licenciement et condamner la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat. Par jugement du 29 février 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - dit que l'action de M. [J] est recevable et n'est pas prescrite ; - dit que le licenciement de M.

[A], la société [1] prenait acte du refus tacite de ce dernier du transfert du contrat de travail en raison de son absence aux réunions et rendez-vous d'information. Le 31 mars 2021, la société [2] adressait à M. [A] les documents de fin de contrat. Convoqué le 6 juillet 2021 par la société [1] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 juillet suivant, M. [A] a été licencié par courrier du 21 juillet 2021 pour faute grave. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : " Monsieur, Nous vous informons de notre décision de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Cette décision est motivée par les faits suivants : absences injustifiées.

de travail, en effet nous devons prendre notre poste 15'minutes avant l'horaire effectif pour le terminer 15 minutes après l'horaire effectif. Les pauses sont peu ou pas données ou on est rappelé au bout de 5 minutes. Nous travaillons également sans climatisation l'été et sans chauffage l'hiver.'» [12] L'employeur répond que Mme [K] a été licenciée pour faute grave le 20'février'2020 alors qu'elle avait été embauchée le 29 mars 2019 et que la salariée n'a pas exercé les fonctions de cheffe de caisse mais bien celles hôtesse de caisse, niveau II, statut employée pour lesquelles elle a été rémunérée.

sans cause réelle et sérieuse et de condamner son employeur à lui verser des indemnités de rupture et des rappels de salaires 5. Par courrier du 6 janvier 2021, [F] [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 15 janvier 2021. Par courrier du 19 janvier 2021, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement par courrier LRAR en date du 5 janvier 2021, pour un entretien le 15 Janvier suivant en nos locaux. Vous ne vous êtes pas présenté et nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave. Cette décision est motivée par les faits suivants.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 juin 2018. Le 7 août 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 août suivant. Par lettre du 27 août 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant : 'Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements gravement fautifs et ce, en raison de votre absence ininterrompue et injustifiée depuis le 4 juillet dernier. Par courrier recommandé du 10 juillet dernier, nous vous avons mis en demeure de justifier de votre absence et/ou de reprendre vos fonctions, malheureusement ce courrier est resté sans réponse. Nous vous avons dès lors adressé une deuxième mise en demeure par courrier du 27 juillet 2018, ce dernier est également demeuré sans réponse de votre part.

Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 juin 2020, ensuite prolongé. Par lettres des 25 juin et 9 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, avec confirmation de la mesure de mise à pied conservatoire 'notifiée verbalement et par SMS le 18 juin 2020'. [I] [L] a été licenciée par lettre du 7 août 2020 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'le jeudi 18 juin, en plein service et devant les autres salariés et clients du restaurant, vous avez fait usage de menaces de mort et d'insultes envers un autre salarié. Vous avez également fait usage d'insultes et de menaces envers M. [O] (gérant). La gendarmerie de [Localité 5] est intervenue ce jour-là'.

Par courrier du 25 juin 2021, Mme [T] et a été mise à pied à titre conservatoire, et le même jour cette dernière a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 09 juillet 2021, reçu le 12 juillet 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, prévu le lundi 19 juillet 2021. Par courrier du 22 juillet 2021, Mme [T] a été licenciée pour faute grave. Par requête enregistrée le 09 novembre 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.

Par courrier du 13 mai 2020 avec accusé de réception distribué le 20 mai 2020, le salarié écrivait à la SARL [3] pour lui faire part de la date de la visite de reprise avec le médecin du travail le 25 mai 2020 à 9 heures. Le médecin du travail déclarait le salarié inapte à son poste de travail le 25 mai 2020 avec dispense de tout reclassement dans un emploi. L'employeur a prononcé le licenciement du salarié le 28 mai 2020 pour faute grave en raison de son comportement agressif et insultant depuis décembre 2019, de ses accusations mensongères divulguées à des tiers et notamment à des médias, [5] de [Localité 6] et de [Localité 7], de son dénigrement, du chantage et de son insubordination. Par courrier du 23 juin 2020, le salarié a vainement contesté le licenciement qui fait suite à son inaptitude et a réitéré ses griefs.

L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail à ce titre. Par conséquent, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités de rupture : S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, la convention collective et l'article L.1234-1 du code du travail prévoient que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 2538,9 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 253,89 euros brute à titre de congés payés y afférents.

Par acte du 13 janvier 2022 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 janvier 2022. Par courrier du 21 janvier 2022, le salarié a contesté le bien-fondé d'un éventuel licenciement et considérait que « la mise à pied cache un licenciement économique voir une démarche abusive ». L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 31 janvier 2022. Par acte du 3 juin 2022, [X] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète en contestation de la rupture.

municipale est intervenue à 14h30. Par acte du même jour, le 26 mai 2021 à 14h30, [P] [I] a déposé plainte. Par acte du 10 juin 2021, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 juin 2021. Par acte du 30 juin 2021, l'employeur a notifié à l'apprentie la rupture anticipée du contrat d'apprentissage pour faute grave. Par acte du 25 février 2022, [P] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers en contestation de la rupture. Par jugement du 20 février 2024, le conseil de prud'hommes a débouté l'apprentie de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.

Au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que le comportement de l'employeur a causé au moins partiellement l'inaptitude de la salariée. Par conséquent, le licenciement produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités de licenciement : S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis. La convention collective de l'hôtellerie de plein air applicable prévoit un délai de préavis pour les salariés cadre non dirigeants de trois mois. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 2803,03 x 3 = 8409,09 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 840,90 euros brute à titre de congés payés y afférents.

Il exerçait les fonctions de directeur commercial, avec la qualité mentionnée dans le contrat de travail de cadre dirigeant. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 10 391,67€. Le 1er septembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant, et mis à pied simultanément à titre conservatoire. [H] [O] a été licencié par lettre du 19 septembre 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'Vous avez fait preuve d'un comportement inacceptable mettant en péril la santé et la sécurité des équipes évoluant sous votre management. Plusieurs directeurs régionaux que vous encadrez nous ont informés, courant juillet d'une situation de souffrance au travail dont ils vous imputent la responsabilité. Conformément à nos obligations en pareille circonstance, nous avons mis en oeuvre une enquête...

Attendu que le moyen tenant à l'absence d'effet dévolutif de l'appel sera donc rejeté ; Sur le licenciement : Sur les manquements reprochés : Attendu que la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ; Que la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Que c'est à l'employeur et à lui seul d'apporter la preuve de la faute lourde ou grave invoquée par lui pour justifier le licenciement ; Attendu qu'en l'espèce, il résulte des attestations concordantes produites par la société [1] que, le 25 juin 2019, une altercation a eu lieu entre le salarié et son employeur dans les couloirs du cabinet d'expertise comptable ; Qu'il est…

Attendu que l'existence d'un différend entre les parties au moment de la conclusion de la convention de rupture n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ; Que [S] [Y] [R], qui n'a pas usé de son droit de rétractation, ne fournit aucun élément susceptible d'établir que, comme il l'affirme, la rupture conventionnelle reposait sur la 'peur du salarié de subir un licenciement pour faute grave' et qu'il avait 'préféré obéir aux ordres de son employeur en signant une rupture conventionnelle' ; Attendu qu'il y a donc lieu d'infirmer le jugement et de rejeter les demandes à titre d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * * * Attendu qu'enfin, l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel ; Attendu qu'aucune considération ne conduit la cour à…

, moyennant une rémunération mensuelle de 1 046,90 euros brut. Par avenant du 21 décembre 2007, les parties ont convenu d'un temps complet (35 heures par semaine) à compter du 1er janvier 2008, la rémunération passant à la somme de 1 928,63 euros brut par mois. Par lettre du 3 juin 2023, l'employeur a notifié à cette dernière son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée au greffe le 28 mars 2024, faisant valoir qu'elle avait été victime de harcèlement moral, que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité à son égard et que son licenciement était nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et qu'il était vexatoire, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne.

Son ancienneté au 25 janvier 2017, liée aux contrats à durée déterminée antérieurs, a été prise en compte. Le contrat de travail de M. [V] a été transféré à la société [1] à compter du 1er janvier 2020. Par lettre datée du 2 octobre 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2020 avec mise à pied conservatoire. M. [V] a été licencié pour faute grave par lettre datée du 14 octobre 2020 . La lettre de licenciement indique : 'Nous avons à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave en l'état des faits suivants : le 1er octobre 2020, à la fin de votre journée de travail, Monsieur [A], votre responsable hiérarchique, a recueilli vos données de production à partir de la feuille que vous lui avez remise. Monsieur [A] est parti corroboré ces chiffres avec ceux indiqués sur le compteur de la machine sur laquelle vous travaillez.

Par lettre du 4 mai 2017 non communiquée par les parties, la société [1] a convoqué, avec mise à pied à titre conservatoire, Mme [N] à un entretien préalable fixé au 17 mai suivant. Mme [N] a été placée en arrêt de travail du 7 au 30 juin 2017. Par lettre du 9 juin 2017, la société [1] a notifié à Mme [N] son « licenciement pour insuffisances professionnelles et fautes graves ». Mme [N] a saisi le 31 août 2017 le conseil de prud'hommes de Sens d'une contestation de son licenciement en demandant, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul en raison d'agissements de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et en sollicitant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par lettre du 5 juillet 2018, il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 2 jours. Par lettre du 18 janvier 2019, M. [L] a été mis en demeure de justifier ses absences. Par lettre du 1er février 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 février suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 15 février 2019, M. [L] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué à un entretien en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement (convocation par courrier recommandé avec AR n o IA 155 750 1612 7 en date du 1er février 2019), qui s'est tenu le lundi 11 février 2019 à 8h30 en nos locaux de [Localité 4] (92) [Adresse 3], auquel vous vous êtes présenté assisté de M. [A] [T].

Au jour de la rupture il occupait le poste de technicien d'appui voie ' grade Agent de maîtrise gestion moyens Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche ferroviaire (IDCC 3217). Par lettre notifiée le 15 mars 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er avril 2019. M. [D] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 6 juin 2019 énonçant les motifs suivants : ' Par la présente, je vous informe que, compte tenu des faits qui vous sont reprochés et des avis émis par les membres du conseil de discipline le 23 mai 2019 (conformément aux dispositions du RHQ144, chapitre 3), j'ai décidé de prononcer votre radiation des cadres aux motifs suivants : Une enquête menée par la Direction de la sûreté a été diligenté par la Direction de votre établissement.