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Planet Lyon et de M. Y..., ès qualités, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Donne acte à Mme Z... du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre M. F..., en sa qualité de mandataire judiciaire de la société Planet Lyon ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 1221-23 du code du travail ; Attendu selon ce texte, que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas ; qu'elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que Mme Z...

M. Y... depuis le 1er octobre 1992, le jugement doit être infirmé en ce qu'il a exclu l'existence d'un contrat de travail ; Sur les manquements de l'employeur, 1.Sur le manquement lié à la non remise d'une lettre d'engagement ferme : Selon l'article C-4 de l'avenant cadre de la convention collective applicable, tout cadre doit recevoir à l'expiration de la période d'essai, une lettre d'engagement ferme précisant notamment le titre de la fonction occupée, le lieu d'exercice, la classification, la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature….), la durée hebdomadaire du travail ainsi qu'un exemplaire de la convention collective ; qu'il n'est pas contesté que M. Y...

prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. FAITS, PROCÉDURE : Monsieur [K] [Y] a été engagé par la société Ozanges par contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 3 juin 2013, ce en qualité de directeur de développement. Il est contractuellement prévu une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois. Le 22 octobre 2013, maître [T], huissier de justice à Saintes, a signifié à monsieur [Y] une convocation à un entretien préalable fixé au 31 octobre suivant ainsi que sa mise à pied conservatoire jusqu'à cette date. Le salarié a été licencié le 19 novembre 2013 pour faute grave.

Aux motifs que le jugement a considéré qu'embauché aux mêmes poste, échelon, horaires et qualification que M. Z..., M. X... avait vu l'écart de rémunération entre lui et ce salarié s'accroître sans raison objective et pertinente ; que les éléments produits révèlent que M. Z... a été embauché le 5 avril 2004 au salaire de 1 700 euros, son contrat devenant définitif à l'issue d'une période d'essai d'un mois soit le 4 mai 2004 ; que M. X... a été embauché le 25 octobre 2004, son contrat prenant effet de façon définitive le 24 décembre 2004 au terme d'une période d'essai d'un mois renouvelée une fois ; qu'en février 2005, M. Z... percevait une rémunération de 1828 euros tandis que M. X... percevait celle de 1650,02 euros ; que contrairement aux affirmations de l'intimé, la différence salariale entre lui et M. Z...

Sur le rapport de Mme B..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de Mme Y..., de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de Mme Z..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu, selon le jugement attaqué, que Mme Z... a été engagée par Mme Y... en qualité d'assistante maternelle par contrat à durée indéterminée du 6 novembre 2012 avec une période d'essai de trois mois et qui a été rompue par Mme Y...

En application des articles 66-5 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 dans sa rédaction issue de la loi n° 2011-331 du 28 mars 2011 et 4 du décret n° 2005-790 du 12 juillet 2005, un avocat ne peut, dans le cadre d'un litige prud'homal l'opposant à son employeur, produire des pièces couvertes par le secret professionnel que sous réserve des strictes exigences de sa propre défense. Encourt la cassation un arrêt qui, alors qu'il avait constaté que le salarié avait la qualité d'avocat, n'a pas, peu important les conditions d'exercice de sa profession, recherché si les pièces qu'il produisait étaient couvertes par le secret professionnel et si leur production répondait aux strictes exigences de sa défense dans le cadre du litige prud'homal l'opposant à son employeur

Les dispositions d'ordre public de l'article L. 1243-1 du code du travail, dont il résulte que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les seuls cas visés par ce texte, ne prohibent pas la stipulation de conditions suspensives.

[T] [E] se prévaut d'une «'attestation d'emploi'» en date du 13 mars 2012 émanant du directeur de la Sas Ndcg, ainsi rédigée : 'Monsieur [T] [E]... exerce pour notre société en contrat de travail à durée indéterminée les fonctions salariées d'architecte, depuis le 01/11/2011, pour une rémunération brute de 3 1016,00 par mois. Mr [E] n'est ni démissionnaire, ni en période d'essai et ne fait pas l'objet d'un préavis de licenciement'. Or la Sas Ndcg verse aux débats le courriel en date du 16 février 2012 que lui a adressé [T] [E] montrant sans aucune ambiguïté que c'est non seulement à sa demande expresse que cette attestation a été établie mais qu'elle est de plus mensongère :' [R]...

Signé par Mme LORENZINI, Présidente de chambre, et par Mme COMBET, Greffier, présent lors de la mise à disposition de la décision. *** Faits et procédure Monsieur Paul François X... a été embauché par la SARL Hôtel de Porticcio Sofitel selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 26 décembre 2012 en qualité de plongeur, catégorie employé, niveau I, échelon 2. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 2 mois renouvelable un mois, une rémunération mensuelle de 1 588, 60 € pour un horaire de 39 heures par semaine, et était régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (CCNHCR) et par la convention nationale des hôtels et restaurants (Chaînes). Par lettre du 22 février 2013, la SARL Hôtel de Porticcio Sofitel a informé Monsieur Paul François X... du renouvellement de la période d'essai pour une durée d'un mois.

etc dans un établissement secondaire qu'il a ouvert au numéro 74 de la même rue ; cette ouverture a fait l'objet d'une parution aux annonces légales le 27 juillet 2010 ; Monsieur [W] [F] né le [Date naissance 3] 1972 a été engagé en contrat à durée indéterminée à compter du 15 février 2012 par Monsieur [J] [H] en qualité de chauffeur-livreur- préparateur et vendeur de sandwichs - coefficient 155 avec une période d'essai de 60 jours ; le contrat de travail signé par les deux parties stipule que le salarié sera amené à travailler à deux endroits au [Adresse 3], que la convention collective de la boulangerie- pâtisserie et le règlement intérieur sont applicables à l'exécution du contrat de travail ; la rémunération mensuelle brute pour 151h 67 était de 1424,18 € ; L'entreprise compte moins de 11 salariés ; Le 7 Mars 2012 Monsieur [W] [F] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 9 Mars…

social correspondent à un emploi effectif et sont exercées dans un état de subordination à l'égard de la société employeur ; que cela implique la réalité d'une fonction technique distincte de la direction générale, exercée dans un lien de subordination par rapport aux instances dirigeantes ; que la signature d'un écrit, contenant des clauses relatives à la période d'essai, la rémunération ou les conditions de travail, ou l'accomplissement d'une procédure de licenciement ne suffisent pas à caractériser l'existence d'un contrat de travail pas plus que la délivrance de bulletins de salaire, la remise d'un certificat de travail ou l'assujettissement au régime général de la sécurité sociale ; que l'existence d'une relation salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est…

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article R.

sup payées sur bulletin de salaire juillet 2010 (demandées début juillet 2010) » paiement apparaissant effectivement sur le bulletin de salaire correspondant de sorte que son explication selon laquelle « si elle n'a pas dans un premier temps sollicité le règlement de ses heures supplémentaires, c'était uniquement pour sauvegarder son emploi » car étant « en période d'essai il lui avait été fait comprendre qu'il n'était pas de bon ton, pour un cadre, de solliciter des heures supplémentaires » est dénué de fondement car si elle a réclamé et obtenu le paiement de 30,30 heures supplémentaires en juillet 2010 soit à une date où sa période d'essai était de surcroît terminée elle ne peut sérieusement prétendre n'avoir pas réclamé l'intégralité des heures qu'elle affirme désormais avoir accomplies ; que Madame P... K...

; que pour l'exercice 2009/2010, cette prime annuelle, au montant brut maximum de 7.000 €, était garantie à monsieur P... en totalité prorata temporis depuis la date d'entrée ; que monsieur P...

La cour d'appel ayant relevé qu'une société avait effectué successivement les prestations de nettoyage dans les mêmes locaux au profit de deux personnes morales successives, peu important l'étendue réduite des prestations pendant trois mois et demi, que le salarié qui était demeuré affecté à ces prestations de nettoyage durant cette période temporaire de réduction de l'étendue du marché, remplissait les conditions prévues à l'article 2 de l'accord du 29 mars 1990 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et a constaté que les prestations de nettoyage étaient désormais exécutées par une autre entreprise de nettoyage, en a déduit à bon droit que le contrat de travail du salarié avait été transféré à cette dernière société

; que l'article L.6222-18 du code du travail autorise l'une ou l'autre des parties à rompre le contrat durant les deux premiers mois de l'apprentissage ; qu'en l'espèce, Mme [P], qui n'a pas obtenu d'[O] [J] la signature d'une rupture d'un commun accord, a pu cependant rompre seule le 5 octobre 2012 le contrat ayant débuté le 1er septembre 2012, soit avant l'expiration du délai de deux mois considéré comme une période d'essai durant laquelle chaque partie au contrat est libre de le rompre sans donner de motif ; AUX MOTIFS adoptés QUE l'employeur a fait travailler Madame [O] [J] dans deux points de vente dont il a la gestion afin d'améliorer et d'enrichir sa formation et lui permettre ainsi, de connaitre deux environnements de travail et deux clientèles distinctes ; que les travaux confiés à Mademoiselle [O] [J] étaient conformes au diplôme préparé ; que les dispositions de l'article L…

de les occuper ; que la préfecture de police a passé un nouveau marché de nettoyage avec la société AAF La Providence II le 1er janvier 2011 jusqu'au 15 avril 2011, avant de confier le marché à la société CED groupe propreté à compter du 18 avril 2011 ; que le 26 avril 2011, la société CED groupe propreté a proposé à la salariée un contrat comportant une période d'essai, que celle-ci a refusé ; qu'invoquant une rupture au cours de la période d'essai, la société CED groupe propreté a mis fin au contrat de travail de la salariée le 9 mai 2011 ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la société LFC Prop aux droits de la société CED groupe propreté et sur les deux premiers moyens du pourvoi provoqué de la salariée : Attendu que la société et la salariée font grief à l'arrêt de dire que le contrat de travail de la salariée a été rompu par la société CED groupe propreté et de débouter la…

R..., épouse K..., salariée de la Société MADA a informé l'employeur qu'elle avait subi durant deux ans un harcèlement de la part du directeur d'exploitation, par l'envoi de très nombreux messages « texto » très explicites ; que F... K... précisait avoir réussi à repousser les avances de V... N... mais que la situation avait été moralement très dure à vivre, le harcèlement ayant commencé durant la période d'essai de la salariée et avant son embauche par contrat à durée indéterminée ; que le contrat de travail conclu entre la Société MADA et F... K... le 2 février 2009 démontre que la salariée avait été embauchée à l'origine pour une durée déterminée de trois mois renouvelable une fois, et en prévoyant une période d'essai d'une semaine ; que F... K..., embauchée en qualité d'opératrice polyvalente, était placée sous l'autorité de V...

; qu'il sera donc fait droit à la demande de M. [E] en confirmant le jugement entrepris lui allouant des dommages et intérêts d'un montant de 8.026,19 euros ; Sur les demandes relatives aux obligations en matière médicale : que la convention collective de la publicité prévoit que les salariés font obligatoirement l'objet d'un suivi médical avant l'embauchage au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche ; que les manquements de l'employeur sur ce point ne sont pas contestés ; qu'il sera fait droit à la demande tout en la réduisant à la somme de 100 euros au regard des éléments fournis de sorte que le jugement sera réformé sur le quantum ; Sur la demande au titre de l'exécution fautive du contrat de travail : que c'est à bon droit que le jugement du conseil de prud'hommes a retenu que les éléments versés aux débats permettent de constater l'absence d'affichage…

; qu'il sera donc alloué à chacun des salariés dont les noms suivent les sommes ainsi fixées : [U] [V] : 8.581,49 euros, [QE] [X] : 8.247,81 euros, [EC] [WF] : 8.190,18 euros, [JL] [YJ] : 8.376,73 euros, [KD] [N] : 8.062,78 euros ; Sur les demandes relatives aux obligations en matière médicale : que la convention collective de la publicité prévoit que les salariés font obligatoirement l'objet d'un suivi médical avant l'embauchage au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche ; que les manquements de l'employeur sur ce point ne sont pas contestés ; qu'il sera fait droit à la demande des salariés tout en réduisant leur demande à la somme de 100 euros au regard des éléments fournis de sorte que le jugement sera réformé sur le quantum ; Sur la demande au titre de l'exécution fautive du contrat de travail : que c'est à bon droit que le jugement du conseil de…