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Le 1er février 2017, elle a été mise en invalidité par la sécurité sociale et en a informé son employeur. Elle a été examinée les 2 et 17 février 2017 par le médecin du travail qui a considéré qu'elle était inapte au poste d'auxiliaire de vie qu'elle occupait au sein de la maison de retraite. La SAS Résidence [3] a convoqué Mme [J] à l'entretien préalable au licenciement fixé au 22 mars 2017 et lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 27 mars 2017 (suivant lettre datée par erreur du 27 février 2017). Contestant son solde de tout compte, elle a adressé le 16 mai 2017 un courrier recommandé demandant à son employeur de régulariser les erreurs comprises dans la lettre de licenciement et de lui régler les sommes qu'elle estimait dues, sans succès.

Selon contrat à durée indéterminée d'insertion du 10 décembre 2014, la SARL Dossetto Fils, spécialisée dans le secteur d'activité des services de déménagement, a recruté M.[V] en qualité d'agent de service commercial. Le 22 août 2016, M.[V] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Le 9 mars 2017, M.[V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon d'une contestation de son licenciement.

Monsieur [M] [F] a été engagé par la Caisse Nationale d'Assurance Maladie (CNAM) le 1er juin 1981 en qualité de médecin conseil. En dernier lieu, Monsieur [F] occupait les fonctions de médecin conseil, chef de service, au sein de la Direction Régionale du Service Médical de Guyane. Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, Monsieur [F] a été réquisitionné par la Préfecture de Guyane sur la période du 25 avril au 24 mai 2020 inclus et a continué à percevoir son salaire à 100 %. Monsieur [F] a fait valoir ses droits à la retraite et a quitté les effectifs de la CNAM le 1er février 2021. Monsieur [F] , ayant demandé à la CNAM un rappel de salaire lors de ses réquisitions et une compensation financière des astreintes effectuées

d'un harcèlement moral. M.[N] a finalement été déclaré inapte à son poste le 23 septembre 2019 par le médecin du travail, avec la mention de ce que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Après un entretien préalable fixé au 22 octobre 2019 et par courrier du 25 octobre 2019, la société Tunzini a notifié à M.[N] son licenciement pour inaptitude " en présence d'une dispense de reclassement ". M.[N] a ajouté à sa demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail une contestation de ce licenciement et une demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité.

[T] a interjeté appel par déclaration du 21 février 2022 au réseau privé virtuel des avocats. Par conclusions notifiées le 6 mai 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens M.

pourrait être compatible avec l'état de santé de M. [P]. Le 30 mai 2018, la société Lynx Sécurité a informé M. [P] des motifs qui s'opposaient à son reclassement considérant qu'il n'existait aucun poste disponible correspondant à son état de santé. Par lettre datée du 31 mai 2018, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 juin 2018. Il a ensuite été licencié pour inaptitude médicale d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 13 juin 2018. A la date du licenciement, M.[P] avait une ancienneté de 2 ans et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

La création du poste de magasinier avec aménagement, mis en place après cet accident ne peut donc apporter une solution adaptée à l'état de santé du salarié. Par ailleurs, un avis médical circonstancié a été pris, il confirme l'inaptitude à tous les postes de l'entreprise. Je ne peux donc que confirmer mon avis du 17 octobre 2016 ». Par lettre datée du 21 novembre 2016, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 novembre 2016. Il a ensuite été licencié pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement par lettre datée du 5 décembre 2016. A la date du licenciement, M. [P] avait une ancienneté de 11 ans et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. M. [P] s'est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé depuis le 1er octobre 2015.

La somme allouée au salarié par le juge du contrat de travail en réparation d'un harcèlement moral est une créance de nature contractuelle, ce qui l'exclut des condamnations visées par l'article 314-7 du code pénal. En conséquence, justifie sa décision la cour d'appel qui confirme l'irrecevabilité d'une constitution de partie civile du chef d'organisation frauduleuse d'insolvabilité au motif que la sanction d'un tel manquement relève de la responsabilité contractuelle

Il a été élu délégué du personnel suppléant le 13 mai 2016 et désigné, le 27 mars 2017, en qualité de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 3. Le salarié a pris acte, le 10 juillet 2017, de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale afin qu'il soit jugé que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée au paiement de diverses sommes, dont des dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale dont il affirmait avoir été victime. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 septembre 2021), M. [C] a été engagé, le 15 juillet 2012, en qualité de directeur général de l'hôtel Pullman Deira City Centre, à [Localité 3], pour une durée déterminée de deux ans renouvelable une fois, aux termes d'un document intitulé « lettre d'intention » signé par la société Accor Middle East, la société Maf Hospitality, propriétaire de l'hôtel et le salarié. Parallèlement, un accord « de management », destiné à faciliter la mobilité du salarié entre les entités apparentées Accor, a été signé le 30 août 2012 entre la société Maf Hospitality et la société de gestion hôtelière Accor Moyen-Orient. 2. En avril 2013, il a été mis fin au contrat de M. [C] de manière anticipée. 3. M. [C] a assigné, en premier

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 26 mai 2021), M. [V] a été engagé le 1er mai 2010 par l'association [3] ([3], ci-après l'association). Le 2 mai 2016, il a été désigné par un syndicat comme candidat au premier tour des élections des délégués du personnel, fixé au 30 mai 2016. 2. Le 26 août 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 5 septembre 2016 auquel il ne s'est pas présenté, avec notification de mise à pied conservatoire. Par lettre du 12 septembre 2016, l'association a sollicité l'autorisation de licencier le salarié. 3. Le 19 septembre 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution fautive du contrat de travail et discrimination syndicale. 4.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 mai 2021), M. [D] a été engagé en qualité de conseiller technique, puis de directeur de l'internat socio-éducatif médicalisé pour adolescents, à compter du 2 janvier 2007, par l'Association départementale pour la sauvegarde de l'enfant à l'adulte d'Eure-et-Loir (ADSEA 28). 2. Convoqué le 14 juin 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé initialement au 28 juin 2016 et reporté au 18 juillet 2016, et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 21 juillet 2016. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa sixième branche Enoncé du moyen 4.

Faits et procédure 2. Selon les jugements attaqués (Tribunal judiciaire de Meaux, 20 janvier 2022) et les productions, Mme [G] et M. [K], engagés par l'Union de groupement des achats publics (l'UGAP), exerçaient des fonctions de délégué du personnel ou membre du comité d'entreprise. 3. L'employeur a présenté au comité d'entreprise un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique, auquel était joint un plan de sauvegarde de l'emploi, lors d'une première réunion le 13 mai 2005. A l'issue d'une seconde réunion, tenue le 10 août 2005, le comité d'entreprise a émis un avis défavorable. 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 2 décembre 2021), Mme [G], employée par l'association [3] (l'association), a saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes dont un rappel de salaire sur coefficient. Elle a formulé cette dernière demande dans le dispositif de ses dernières conclusions en ces termes : « condamner en conséquence l'association [3] à payer à Mme [G] la somme de 4 616,22 euros brut du chef du rappel de salaire sur coefficient, outre la somme de 461,62 euros au titre des congés payés afférents ainsi qu'au rappel de compensation d'indemnités journalières servies depuis l'arrêt de travail d'octobre 2015 jusqu'à la rupture du contrat ».

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 18 novembre 2021), M. [C] a été engagé, par l'organisme Union pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie Nord-Est, en qualité de responsable service éducatif, à compter du 4 novembre 2002. 2. Licencié pour faute grave le 9 juillet 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de la rupture de son contrat de travail. 3. Par jugement du 13 mai 2013, le conseil de prud'hommes a sursis à statuer sur la demande du salarié jusqu'à l'issue de l'instance pénale engagée par l'employeur à son encontre et « dit que l'affaire sera reprise à l'initiative de l'une ou l'autre des parties ou à la diligence du conseil. » Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

; qu'en l'espèce, par un arrêt du 2 septembre 2021, la cour d'appel a ordonné une médiation entre les parties et désignait Mme [I] en qualité de médiatrice, alors que la société et la salariée s'étaient entendues pour désigner Mme [X] en cette qualité ; qu'en mettant l'affaire en délibéré et condamnant en conséquence l'employeur à verser à la salariée diverses sommes au titre de son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, alors que l'échec de la médiation était due au non-respect par le juge de l'accord des parties sur l'identité de la médiatrice, la cour d'appel a violé l'article 131-1 du code de procédure civile ; 2°/ que la cassation de l'arrêt du 6 octobre 2021 entraînera par voie de conséquence celle de l'arrêt du 2 septembre 2021, qui statue au fond, par application de l'article 625 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 5 février 2021), M. [B] a été engagé par la société Technipipe, à compter du 1er janvier 2013, en qualité de technicien de chantier. 2. Licencié, par lettre du 4 février 2016, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors

Si l'employeur ne peut exiger devant le juge des référés la justification de l'utilisation des heures de délégation, il peut saisir avant contestation cette juridiction pour obtenir du salarié des indications sur cette utilisation. Ayant constaté que l'employeur avait payé les heures de délégation réclamées par le salarié et ayant caractérisé l'imprécision du descriptif produit par le salarié des activités exercées pendant les heures de délégation litigieuses, la cour d'appel, sans inverser la charge de la preuve ni excéder ses pouvoirs, a pu en déduire que l'obligation du salarié de préciser les dates et les heures auxquelles il a utilisé son crédit d'heures de délégation et les activités exercées pour les jours et les créneaux horaires durant lesquels il dit avoir utilisé son crédit d'heures de délégation n'était pas sérieusement contestable

La circonstance qu'un détachement ne répondrait pas aux conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du code du travail n'a pour conséquence que l'exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. Le non-respect, par l'employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire français, d'un de ses salariés, n'a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d'employeur à l'entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement

Il résulte des articles L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et R. 1233-2-2 du même code, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée, peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif