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Le 11 décembre 2021 Mme [T] se voyait remettre une attestation d'isolement valant arrêt de travail du 8 au 24 décembre 2021. Par courrier recommandé du 29 décembre 2021, reçu le 3 janvier 2022, l'employeur adressait à sa salariée une convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, en vue de son licenciement. Le 18 janvier 2022, Mme [T] est licenciée pour faute grave. Mme [T] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Narbonne le 28 février 2022 pour voir : Juger que le licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse et qu'il est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; Juger que la société a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

1 950 euros. Le 12 juillet 2021 l'employeur notifiait à son salarié un premier avertissement notamment pour non respect des horaires. Le 22 septembre 2021 un second avertissement était notifié pour refus de réaliser une intervention urgente. Le 4 octobre 2021, M. [D] [S] était convoqué à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2021. Il était licencié pour faute grave 12 octobre 2021. Le 5 Avril 2022, M.

La créance au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de l'appelant doit être fixée en tenant compte de son salaire minimal de sorte qu'il lui est due la somme de 12 000 euros majorée de la somme de 1 200 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité de licenciement L'article L7313-13 du code du travail prévoit que : « En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui. Le montant de cette indemnité de clientèle tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié.

Ce chef de jugement sera confirmé. Sur le complément d'indemnité légale de licenciement : S'agissant de l'indemnité de licenciement de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l'espèce. Le contrat de travail stipule dans son article 5 les éléments suivants : « Article 5 : rémunération.

[M] la somme de 405,19 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 40,51 euros au titre des congés payés afférents. b) Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ». L'article R.1234-2 du même code dispose que: « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. » Par conséquent, eu égard à l'ancienneté de M.

mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a été ultérieurement décalé au 12 octobre 2018. Parallèlement, la société a déposé une plainte pénale le 1er octobre 2018 et affirme avoir reçu, le 12 octobre 2018, un courrier d'un cabinet d'architecte signalant des problèmes de sécurité sur le chantier confié au salarié. M. [X] [J] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée le 19 octobre 2018 (selon l'employeur) ou le 19 novembre 2018 (selon le salarié). L'employeur lui reproche des commandes de matériel injustifiées, des absences injustifiées de son poste pour effectuer ces achats et de graves manquements à la sécurité. À la suite de la rupture, le salarié a restitué une partie du matériel le 29 octobre 2018, entraînant ultérieurement le classement sans suite de la plainte pénale. M.

de M. [L] est sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières Le salaire mensuel de M. [L] n'étant pas contesté, la cour fixe le salaire de référence à la somme de 359,65 euros.

3]. La convention collective applicable est celle des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. M. [A] [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 20 décembre 2019. Par lettre recommandée du 3 janvier 2020, la société [1] a notifié à M. [A] [U] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement, M. [A] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête du 13 janvier 2020 aux fins de sollliciter la nullité de son licenciement à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes. Par jugement rendu le 13 octobre 2022 en départage, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes: - Déclare le licenciement dont M.

. Syndrome anxio-dépressif ». Par courriel du 9 octobre 2019, les parents ont été avisés de la fermeture de la classe de 5e, suite à plusieurs incidents et rapports d'incidents graves. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 octobre 2019, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave. Par courriel du 22 octobre 2019, Mme [P], en sa qualité de présidente de la société [5], elle-même présidente du [Adresse 1], a avisé les parents de la fermeture de l'établissement pour une durée indéterminée. Par lettre du 6 novembre 2019, Mme [O] a été licenciée pour faute grave caractérisée notamment par une opposition systématique à la nouvelle direction, en violation de ses obligations contractuelles.

Le samedi 9 janvier 2021, un désaccord est survenu alors que M. [P] se trouvait au studio, Mme [U] lui demandant de quitter les lieux. Le 11 janvier 2021, M. [P] est placé en arrêt de travail. Par courrier du 14 janvier 2021, la société [1] a convoqué M. [P] à un entretien préalable fixé au 20 janvier 2021. Par lettre du 26 janvier 2021, M. [P] a été licencié pour faute grave au motif d'une intrusion sans autorisation dans les locaux le 9 janvier 2021. Le 17 mars 2022, M.

Suite à de nouveaux échanges épistolaires et par courriel du 14 septembre 2021, M. [B] adressait le nouvel avenant signé avec la mention ajoutée d'une absence de versement, en cas de rupture du contrat de travail, limitée à la seule démission. Par lettre notifiée le 1er octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable pour 'sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave', entretien fixé au 14 octobre 2021. Le 9 octobre 2021, M. [B] bénéficie d'un arrêt de travail pour 'syndrome anxio-dépressif pour souffrance au travail' qui sera prolongé au 6 novembre 2021. Par courrier du 18 octobre 2021, l'entretien a été reporté au 2 novembre 2021 qui n'a pas pu se dérouler. M. [B] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 15 novembre 2021. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M.

Du 8 juillet 2020 au 28 septembre 2021, il assure les fonctions de directeur de l'agence de [Localité 3]. Il sera en arrêt de travail pour maladie du 22 novembre au 24 décembre 2021. Par lettre du 30 novembre 2021, il sollicite auprès de la société le paiement d'heures supplémentaires. Par lettre notifiée le 10 décembre 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 décembre 2021. M. [F] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 6 janvier 2022. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [F] avait une ancienneté de un an et dix mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait, en dernier lieu, à la somme de 3'083,34'euros. La société [1] occupait au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M.

prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Christine Da Luz, Présidente de chambre et par Christopher Gastal, Greffier, présent lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DU LITIGE Le 15 octobre 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun afin de voir juger que son licenciement, prononcé pour faute grave, est nul en raison d'une discrimination sexuelle, et à défaut de le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 28 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Melun a débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, l'a condamnée à verser à la société [1] (ci-après dénommée [2]) la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens. Par déclaration du 17 avril 2025, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

Au soutien de sa requête, la société [1] expose que le dispositif erroné du jugement est en contradiction avec les motifs. En effet, l'indemnité visée aux articles L.1234-9 et suivants du code du travail, est due au salarié qui a fait l'objet d'un licenciement et qui bénéficie d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, sauf en cas de faute grave, or, alors qu'il retient dans le développement de sa décision que la rupture du contrat de travail de M. [E] était bien une démission, le conseil de prud'hommes a condamné la société à verser à ce dernier la somme de 50 083,56 euros à titre d'indemnité de licenciement. Selon la concluante, cette condamnation incohérente qui figure dans le dispositif mais n'est pas mentionnée dans le développement de la décision relève manifestement d'une erreur matérielle. M.

[M] [C] a conclu avec la société [2] (anciennement [3]) représentée par lui-même un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2019 en qualité de responsable administratif, statut Cadre, position C5. M. [C] était soumis à un forfait annuel en jours. MM. [C] et [Y] ont engagé, par courrier en date du 3 juillet 2020, une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre du gérant de la société [2], M. [D]. Par courrier en date du 6 juillet 2020, M. [D] a notifié à la société [10], la résiliation du pacte d'associés avec effet au 8 juillet 2020. Par ordonnance du 21 juillet 2020, le Président du tribunal de commerce de Nantes a désigné la SELARL [11] en la personne de Maître [V] afin de gérer et administrer les sociétés du Groupe [2], réaliser une mission d'audit des comptes des sociétés du groupe et d'établir un rapport circonstancié.

[L] était soumis à un forfait annuel en jours. L'article 3 du contrat de travail précisait que M. [L] était en charge de la trésorerie, des ressources humaines, du matériel et des investissements, de la communication et qu'il serait également membre du Comité de Direction du Groupe. MM. [L] et [V] ont engagé, par courrier en date du 3 juillet 2020, une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre du gérant de la société [1], M. [U]. Par courrier en date du 6 juillet 2020, M. [U] a notifié à la société [9], la résiliation du pacte d'associés avec effet au 8 juillet 2020. Par ordonnance du 21 juillet 2020, le Président du tribunal de commerce de Nantes a désigné la SELARL [10] en la personne de Maître [I] afin de gérer et administrer les sociétés du Groupe [1], réaliser une mission d'audit des comptes des sociétés du groupe et d'établir un rapport circonstancié.

La société [1] emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est la CCN Syntec. Par courrier du 18 novembre 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 30 novembre suivant auquel il s'est présenté. Le 4 décembre 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave. Le 3 mai 2021 M.

La convention collective applicable est celle des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (commerce de détail). M. [X] a été placé en arrêt maladie à compter du 30 mars 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 11 mai 2020. Par courrier du 21 juillet 2020 remis en main propre, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave le 3 août 2020 auquel il s'est rendu. Le 6 août 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 18 août 2020, M. [X] a contesté son licenciement. Le 26 mai 2021, M.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettres et courriel du 6 janvier 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 janvier 2021 et mis à pied à titre conservatoire. M. [S] a été licencié par lettre du 18 janvier 2021 pour faute grave dans les termes suivants : « Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Refus de porter assistance et demande d'une rétribution financière en échange d'un service fourni gratuitement par [2] à une cliente fréquentant le parc de stationnement [3], en date du 31 décembre 2020, alors que vous vous êtes proposé auprès de votre chef de poste pour l'assister.

[A] après son licenciement, ce qui était légitime, en précisant que le salarié devait de toute façon venir chercher son solde de tout compte à [Localité 4] (44) tandis qu'il appartient au salarié de justifier de ses frais professionnels, ce qu'il n'a pas fait. Il ajoute que le préjudice n'est pas démontré. ** Il résulte de l'article 1240 du code civil que, même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n°21-20.889).