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du 1er mai au 30 décembre 2010, la relation de travail s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective de la [1]. Le 19 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 janvier 2020 et par courrier du 7 février suivant, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir commis le 18 décembre 2019 des attouchements sexuels sur une jeune femme hébergée au sein de la structure. Contestant son licenciement, le salarié a saisi le 3 février 2021 le conseil de prud'hommes de Créteil, qui, par jugement du 1er décembre 2022, a : - fixé son salaire de référence à hauteur de 2 100 euros bruts, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [Y] s'établit à 2 100 euros bruts, - dit que la rupture du contrat de travail de M.

Il ajoute que les conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu sont également vexatoires et ont généré un préjudice distinct du licenciement. La société répond que le salarié n'établit aucune faute commise par l'employeur ni aucun caractère vexatoire dans les circonstances entourant le licenciement, alors que tous les griefs sont établis. Elle dit n'avoir procédé à aucune publicité de son licenciement et rappelle avoir renoncé au licenciement pour faute grave pour ne pas ternir ses chances de trouver un autre poste. Elle estime qu'en réalité M. [Q] lui reproche la seule décision de licenciement qui n'est pas de nature à caractériser des circonstances vexatoires. La cour a précédemment dit le licenciement fondé. Le salarié n'établit aucune circonstance vexatoire dans sa mise en 'uvre. Par confirmation du jugement entrepris, M. [Q] sera débouté de sa demande à ce titre.

sécurité. Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale des sociétés de gardiennage. Le 14 janvier 2022, M. [C] s'est vu notifier un avertissement. Le 26 janvier 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 février 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 4 mars 2022, M. [C] a été licencié pour faute grave. Le 6 avril 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Il demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes. Par jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation paritaire, a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse - fixé le salaire de référence à 2 339,04 euros - condamné en conséquence la SASU [1] à verser à M.

'orientation. L'affaire a été plaidée le 17 mai 2019. Par procès-verbal de partage de voix du 6 septembre 2019, le conseil de prud'hommes a renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge départiteur. Le 3 décembre 2019, le juge départiteur a ordonné la radiation de l'affaire. Le 5 mai 2020, M. [H] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave. Par requête du 16 juillet 2020, M. [H] a sollicité la réinscription de l'affaire au rôle. Par jugement du 3 janvier 2023, en formation de départage, le conseil de prud'hommes d'Auxerre a : - débouté M. [H] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 21 739,54 euros au titre des rappels de salaire pour la période du 22 septembre 2016 au 1er mai 2020 - débouté M.

sécurité, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 041,47 euros. Le 27 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 décembre 2020. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 14 décembre 2020, M. [T] [S] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Il a été proposé au salarié une rémunération de 10,50 euros nets de l'heure, tout compris. Dans le secteur de la sécurité privée, l'usage est de donner un tarif horaire net incluant l'indemnité de congés payés inhérente. Les agents de sécurité veulent savoir » combien ils auront dans leurs poches » pour chaque heure travaillée.

son licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et de voir son employeur condamné au paiement de diverses sommes. Les deux procédures pendantes devant la juridiction prud'homale ont été jointes. Par jugement du 26 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a requalifié le licenciement de Monsieur [S] en licenciement pour faute grave, et a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, laissant les dépens à sa charge. Monsieur [D] [S] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 3 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Ces derniers ayant constaté, en novembre 2015, des irrégularités lors de l'analyse des dépenses de la caisse de l'hôtel, ils ont interrogé Mme [O] ainsi que la comptable de la société, Mme [X] [W], qui n'ont donné aucune explication et nié toute responsabilité à ce sujet. Par lettre du 30 novembre 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire et le 15 décembre suivant, elle a été licenciée pour faute grave. Le 8 décembre 2015, la société a déposé plainte auprès de la Brigade de répression de la délinquance astucieuse. Contestant son licenciement, Mme [O] a, par requête du 18 février 2016, saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par décision du 29 novembre 2019, a radié l'affaire du rôle de la juridiction eu égard à la procédure pénale en cours.

Le même jour, il a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 28 juin suivant. Par lettre datée du 12 juillet 2023, la société [1] a sollicité auprès de l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [U], qui lui a été accordée le 13 septembre 2023. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 28 août au 21 septembre 2023. Par lettre recommandée du 21 septembre 2023, M. [U] a été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos dénigrants et harcelants envers ses collègues de travail ainsi qu'envers sa direction, et pour manquement à ses obligations de prise en charge de patients à la demande du [3]. Par requête déposée le 18 mai 2024, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Tulle aux fins d'obtenir des rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires impayées, ainsi que diverses indemnités et dommages et intérêts.

Le 21 janvier 2022, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable, qui s'est tenu le 31 janvier 2022. Par courrier du 1er février 2022, l'employeur a notifié à la salariée son souhait de poursuivre la procédure disciplinaire et l'a informé de son droit à saisir le conseil de discipline national, démarche qu'elle n'a pas souhaité engager. Mme [A] a été licenciée pour faute grave le 14 février 2022. Le 23 février 2022, Mme [A] a sollicité des précisions sur son licenciement et divers documents, demandes auxquelles a répondu l'employeur le 16 mars 2022. Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [A] a saisi le 11 octobre 2022 le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnisations.

'929,60 euros brut. Par lettre du 2 mars 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 24 mars 2020, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Par acte d'huissier de justice du 16 avril 2020, l'employeur a fait signifier au salarié son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée le 5 novembre 2020, soutenant que sa mise à pied devait être requalifiée en sanction disciplinaire, que son licenciement était soit abusif soit dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l'employeur lui devait un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires ainsi que des sommes au titre du non-respect de la durée de travail et que le travail dissimulé était caractérisé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers.

. De nouveau convoquée à une visite médicale de reprise le 17 octobre 2022, Mme [I] ne s'est pas présentée. Par lettre du 20 octobre 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 novembre 2022, auquel elle ne s'est pas présentée. Mme [I] a été licenciée par lettre du 8 novembre 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « Madame, Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : Vous exercez la profession de vendeuse au sein de notre entreprise depuis le 1 février 2004. Vous avez été placée en arrêt de travail à compter du 18 mars 2019 jusqu'au 18 octobre 2021. Le 3 octobre 2021, vous avez sollicité l'organisation d'une visite médicale de reprise qui a eu le lieu le 19 octobre 2021. Le médecin du travail a conclu à votre inaptitude avec possibilité de reclassement.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite [3]. Par lettre du 10 février 2022, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 17 février 2022. M. [J] a été licencié par lettre du 23 février 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « Monsieur, Par courrier en date du 10 février 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 17 février 2022 à 16h dans la mesure où nous envisagions à votre encontre, une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous étiez présent et assisté. A titre liminaire, vous êtes embauché dans l'entreprise depuis le 10 novembre 2020 au poste de consultant.

a notamment condamné la société [1] à payer à M. [S] les sommes suivantes à titre provisionnel : 6 801,35 euros à titre de rappel de maintien de salaire de novembre 2021 à avril 2022, 680,13 euros au titre des congés payés afférents, 396,60 euros brut au titre de la prime de fin d'année 2021. Par lettre du 2 juillet 2022, M. [S] a été licencié pour faute grave par la société [1] dans les termes suivants : « Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 23 avril 2021, l'article 5 relatif à la rémunération était modifié. Le 5 mai 2024, Monsieur [R] [U] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 14 mai 2024, la SAS [1] a convoqué Monsieur [R] [U] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement. Le 30 mai 2024, la SAS [1] a notifié à Monsieur [R] [U] son licenciement pour faute grave. Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, le 31 juillet 2024, Monsieur [R] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement en date du 26 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - déclaré Monsieur [R] [U] recevable mais mal fondé en ses demandes, - débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes, - laissé les dépens à la charge de Monsieur [R] [U].

Sur l'indemnité légale de licenciement En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction en vigueur du 27 juin 2008 au 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. En l'espèce, M. [B], embauché du 25 septembre 2014 au 25 septembre 2015, comptait une année d'ancienneté ininterrompue, la période d'arrêt maladie n'interrompant pas le calcul de l'ancienneté à ce titre.

Il a été convoqué à un entretien préalable le 10 juin 2020, fixé au 23 juin suivant. Le 6 juillet 2020, M. [H] s'est vu notifier une lettre d'observation, mettant fin à la procédure de licenciement. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 31 août 2020 inclus. M. [H] a été convoqué à un entretien préalable le 6 octobre 2020, fixé au 20 octobre suivant. Par lettre du 29 octobre 2020, il a été licencié pour faute grave. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 16 septembre 2020 aux fins de voir notamment prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur à titre principal puis de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner la société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Elle était soumise à la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif. La société compte plus de 11 salariés. Le 19 novembre 2018, la salariée s'est vue notifier un avertissement. Par lettre du 18 avril 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 3 mai 2019, la salariée a été licenciée pour faute grave. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité légale de licenciement, compensatrice de préavis, et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes. La société [C] [2] compte plus de 11 salariés. Par lettre du 16 avril 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Pa lettre du 4 mai 2020, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Par lettre du 27 mai 2020, Mme [B] a contesté son licenciement. Par requête du 28 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

L'intimée a également droit à des dommages et intérêts en application 1235-3 du code du travail. En l'espèce, il a été alloué à ce titre la somme de 3 957,25 euros tel que cela ressort des motifs de la décision entreprise, qui a été qualifiée dans le dispositif d'indemnité légale de licenciement que la salariée a nécessairement perçue suite au licenciement dont elle a été l'objet dans la mesure où elle n'a pas été licenciée pour faute grave mais en raison de son inaptitude. Par ailleurs, la cour observe que le conseil de prud'hommes de Béziers a mentionné dans son dispositif : ' Dit qu'au vu des éléments portés par Mme [W] et la SAS [2], le licenciement pour inaptitude est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse' alors que dans les motifs de la décision, il a été fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le 18 octobre 2022, le salarié ne se rendait pas sur le lieu de sa nouvelle affectation. Le 21 octobre 2022, l'employeur mettait en demeure le salarié de justifier de son absence. Le 28 octobre 2022, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable avant un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avaec avis de réception en date du 14 novembre 2022, l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave. Par requête du 19 avril 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan au fins de voir condamner son ancien employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.