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ne se trouve pas dans une situation défavorable au sein d'un panel de comparaison plus large et plus pertinent ; que les éléments fournis par le demandeur ne sauraient justifier clairement une absence légitime d'évolution de carrière, ni qu'il ait connu des conditions de travail discriminatoires ; que le conseil juge donc que M. J... n'a pas fait l'objet d'une inégalité de traitement et le déboute des deux demandes précitées ; que le conseil déboute donc M. J...

; que l'employeur démontre ainsi que les salariés retenus par le Défenseur des droits ont été recrutés à des postes différents de celui de M. I... et occupent actuellement des emplois variés au sein de départements différents ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la comparaison effectuée par le Défenseur des droits n'est pas pertinente et ne peut permettre de retenir une rupture d'égalité de traitement au M. I... ; qu'il convient en conséquence d'examiner le panel comparatif remis par l'employeur lors de la saisine du Défenseur des droits par M.

[M] a été convoqué à un entretien préalable et par lettre du 9 mai 2016, il a été licencié au motif que son absence prolongée constituait une cause de désorganisation de l'entreprise et nécessitait son remplacement définitif. Par jugement du 20 septembre 2017, le conseil de prud'hommes a : - déclaré prescrite une partie de la demande au titre d'un rappel de primes et rejeté la demande non-prescrite au titre du rappel de primes, - dit qu'il n'existait pas d'inégalité de traitement à l'encontre de M. [M] et débouté celui-ci de ses demandes à ce titre, - débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SARL SEED FOR TEC à payer à M. [M] la somme de 52 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné M.

par lettre du 1er avril 2015 de la société KMBSF. Par requête en date du 15 avril 2015, Monsieur [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamner la société KMBSF à lui verser diverses sommes à titres de rappel de salaire, congés payés afférents, dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, dommages et intérêts pour harcèlement moral, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement et dommages et intérêts consécutifs à la résiliation du contrat de travail. Par lettre recommandée en date du 26 mai 2015, Monsieur [Y] a notifié à la société KMBSF sa volonté de

déclaré irrecevable l'intervention volontaire du syndicat CGT des salariés du site Peugeot Citroën d'[Localité 5]. - débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Sur la discrimination liée à l'état de santé du salarié, le conseil a jugé que M.[N] n'avait pas présenté d'élément tangible à l'appui de sa thèse et s'agissant du principe d'égalité de traitement, qu'il ne rapportait pas la preuve de ses allégations. Sur les demandes relatives à l'obligation de loyauté et de bonne foi, le conseil a jugé que le salarié avait évolué dans ses fonctions depuis son engagement. Sur le licenciement économique, il a retenu que M. [N] n'avait pas justifié des éléments au soutien de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni de sa demande de dommages et intérêts. Le 27 juillet 2018, M. [N] a interjeté appel du jugement.

déclaré irrecevable l'intervention volontaire du syndicat CGT des salariés du site Peugeot Citroën d'[Localité 5]. - débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. S'agissant la discrimination syndicale, le conseil a jugé que M.[L] n'avait pas présenté d'élément tangible à l'appui de sa thèse, et concernant l'application du principe d'égalité de traitement, que le salarié ne rapportait pas la preuve de ses allégations. Sur les demandes relatives à l'obligation de loyauté et de bonne foi, le conseil a jugé que le salarié avait évolué dans ses fonctions depuis son engagement. Sur le licenciement économique, il a retenu que M. [L] n'avait pas justifié des éléments au soutien de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le 27 juillet 2018, M. [L] a interjeté appel du jugement.

. Par jugement du 17 mai 2018, le conseil de prud'hommes a : -mis hors de cause la société Peugeot Citroën Aulnay ; - déclaré irrecevable l'intervention volontaire du syndicat CGT des salariés du site Peugeot Citroën d'[Localité 4]. - débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Sur l'application du principe d'égalité de traitement, le conseil a noté que cette demande n'était pas chiffrée et que le salarié n'avait que reprendre l'argumentaire relatif à la discrimination syndicale qui avait été rejetée sans aucune démonstration ni preuve. Concernant le licenciement, il a jugé que le salarié n'avait pas démontré l'insuffisance des mesures de reclassement alors qu'au contraire, la société avait présenté de façon détaillée l'ensemble des mesures prises dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi et n'avait ainsi pas manqué à son obligation d'adaptation.

Dès lors qu'il résulte, d'une part, de l'article L. 2261-1 du code du travail qu'une convention ou un accord collectif peut prévoir l'octroi d'avantages salariaux pour une période antérieure à son entrée en vigueur et, d'autre part, de l'article 2 du code civil qu'une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu'il tient du principe d'égalité de traitement pour une période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord, la seule circonstance que le contrat de travail d'un salarié ait été rompu avant la date de signature de l'accord collectif ne saurait justifier que ce salarié ne bénéficie pas des avantages salariaux institués par celui-ci, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation du contrat de travail

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 15 janvier 2018), M. O... a été engagé le 9 mars 1992 par la Cramco, devenue la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail Centre-Ouest (Carsat). Il a été promu, le 23 novembre 2009, contrôleur de sécurité niveau 8. 2. Le syndicat départemental Force ouvrière des organismes sociaux de la Haute-Vienne (le syndicat) et le salarié ont saisi la juridiction prud'homale, afin de solliciter notamment la condamnation de la Carsat à verser au salarié une prime conventionnelle d'itinérance de 15 %, des dommages-intérêts au titre de la perte de cette prime pour la période prescrite et la délivrance de bulletins de paie rectifiés sous astreinte ainsi que la condamnation de l'employeur à verser au syndicat des dommages-intérêts pour non respect de la convention collective.

du fait du changement de convention collective à partit du 1er janvier 2003, soit de celle de l'UNAF du 16 novembre 1971 à celle de la FEHAP du 15 mars 1966. Mmes [JI] et [P] ont fait l'objet d'un surclassement similaire pour les mêmes raisons. Ainsi, à défaut d'avoir été placées dans une situation identique, les salariées intimées n'ont subi aucune inégalité de traitement ou non-respect du principe «'à travail égal, salaire égal'». La comparaison avec des salariés d'une autre UDAF, en l'espèce celle du département 77, doit être tenue pour inopérante, les différentes UDAF étant, comme le soutient à bon droit l'employeur, des entités distinctes décidant chacune en son sein de sa propre organisation, l'adhésion à l'UNAF ne démontrant pas l'obligation d'un classement conventionnel identique.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné solidairement la société Moli avec la société AUC et HMGB au titre des rappels de salaire, Statuant à nouveau A titre principal, - Dire et juger que les demandes formées à l'encontre de la société Moli sont mal fondées, - Débouter M.[P] de l'intégralité de ses demandes formées à son encontre, notamment sa demande de rappel de salaire, sa demande au titre du principe d'égalité de traitement, sa demande de dommages et intérêts, sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, A titre subsidiaire, si, par extraordinaire, il devait toutefois être faire droit à la demande de rappel de salaire de M.

; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, ne pouvant justifier le rejet de la cause grave invoquée à l'appui de la demande de révocation et tenant au mauvais fonctionnement du réseau virtuel professionnel des avocats, le conseiller chargé de la mise en état a privé sa décision de base légale au regard de l'article 784 du code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision infirmative attaquée du 26 juin 2019 d'AVOIR constaté l'inégalité de traitement au préjudice de monsieur D... J..., d'AVOIR dit que la démission de monsieur D... J... doit être qualifiée de prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamne la société Vauban constructions à payer à monsieur D... J...

les tâches, missions et responsabilités confiées à Madame J... à celles des autres salariés ayant occupé initialement le poste de « cadre commercial export » et notamment de Messieurs E... et I..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable à l'époque des faits, et du principe d'égalité de traitement ; ALORS QUE, deuxièmement, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; de sorte qu'en décidant en l'espèce, de condamner la société THERMADOR INTERNATIONAL à payer à Madame J...

, en cas de rupture de contrat même pour un licenciement dans le cas d'une faute grave ou lourde, en plus des indemnités prévues dans le contrat initial une indemnité de 35 000 euros bruts". Pour tenter de s'opposer au versement de cette somme réclamée par M. U..., l'appelante fait valoir, d'une part, qu'est nulle la clause d'un acte qui instaure une inégalité de traitement entre les salariés en octroyant personnellement à un individu le bénéfice, même en cas de faute grave ou lourde, d'un complément d'indemnité de rupture, d'autre part et à tout le moins, qu'une telle indemnité de rupture a le caractère d'une clause pénale qui est manifestement excessive.

; qu'en affirmant que le salarié ne versait aucune pièce pour justifier la nature contractuelle de cet avantage, la cour d'appel a dénaturé par omission cette lettre d'embauche, en violation de l'interdiction faite au juge de dénaturer les éléments de la cause. 2° ALORS QUE indépendamment de l'origine contractuelle ou non de l'avantage litigieux, le salarié faisait valoir que son maintien était en toute hypothèse rendu obligatoire en application du principe d'égalité de traitement dès lors qu'il avait été maintenu au profit de l'un de ses collègues ; qu'en s'abstenant de rechercher ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur n'était pas tenu au maintien du coefficient multiplicateur en application du principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 3221-1 du code du travail et du principe d'égalité de traitement.

fondamentaux du salarié ; que la société Craft Paris, qui considère que les primes exceptionnelles n'étaient pas liées aux résultats de l'année N-l, réplique que lesdites primes ne présentaient aucun caractère obligatoire, que Mme C... ne pouvait y prétendre en 2012 et que celle-ci n'établit nullement les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement ; qu'il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.80 et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 mai 2019), Mme T..., engagée par la société [...] le 3 novembre 2008, en qualité de directrice administrative, a été licenciée le 3 novembre 2009. 2. Contestant cette mesure, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de décider que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter ses demandes en paiement d'un bonus et d'heures supplémentaires et sa demande relative au travail dissimulé, alors : « 1°/ qu'il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que le juge, à qui il appartient d'apprécier le

'CONSTATER que cette prime attribuée par contrat à [L] [CW]-[IL], [SO] [JX] et [GN] [NZ] n'est pas versée réellement au prorata temporis de leur présence ; 'CONSTATER que ceux parmi les concluants qui ne bénéficient pas de prime de treizième mois comme leurs collègues de travail alors qu'ils appartiennent à la même entreprise sont placés dans la même situation et exercent un travail égal ou de valeur égale, sont bien victimes d'une inégalité de traitement ; - Sur la prime de treizième mois accordée sur le site de la polyclinique de [149] à [Localité 145] : 'CONSTATER que la SAS ELIOR SERVICES PROPRETÉ ET SANTÉ ne rapporte aucune preuve sur la nature et l'étendue des éléments corporels et incorporels significatifs qui lui ont été transférés par la polyclinique [149] lors de l'externalisation ; 'DIRE ET JUGER qu'une telle carence de la part de la SAS ELIOR SERVICES PROPRETÉ ET SANTÉ,…

respect des durées maximales de travail et minimales de repos, du non-respect des temps de pause etc.. - De nombreuses problématiques ont également été relevées dans les modalités de rémunération des salariés (incohérences dans les classifications appliquées, différences de rémunération de rémunération difficiles à justifier au regard du principe de l'égalité de traitement ...). Ces différents exemples constituent de graves manquements à vos obligations professionnelles lesquels exposent la Société à des risques importants et que nous ne pouvons tolérer et ce d'autant moins au regard de votre niveau de responsabilité. Dans ces conditions, et compte tenu de ces éléments, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.

Par déclaration électronique réceptionnée le 22 février 2018, Mme [H] [Z] a interjeté appel du jugement rendu le 13 février 2018 par la formation de départage du conseil de prud'hommes d'Arles la déboutant de ses demandes formées à l'encontre de l'organisme la Caisse Primaire Centrale d'Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône (CPAM), au contradictoire de l'association La Ligue Internationale contre le Racisme et l'Antisémitisme (LICRA) et du syndicat La Confédération Générale du Travail de la CPAM des Bouches-du-Rhône (CGT). Ont été jointes à ce dossier enrôlé sous le numéro 18/3145 les instances connexes suivantes : - l'appel réceptionné le 12 mars 2018 de la LICRA contre les autres parties n°18/4412, - l'appel réceptionné le 13 mars 2018 de