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En accord avec l'employeur, la rupture a été effective le 10 novembre 2016. Par jugement du 11 janvier 2018, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé la société Axa France Vie recevable en son intervention volontaire aux côtés de la société Axa France Iard et déclaré le jugement opposable à son égard, - dit et jugé que Mme [A] n'a été victime d'aucune inégalité de traitement injustifiée et d'aucune discrimination, - débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la société Axa France Iard, - condamné Mme [A] aux éventuels dépens. Par déclaration du 26 janvier 2018, Mme [A] a interjeté appel de la décision.

des frais professionnels, des retards réguliers de paiement du salaire et des remboursements de frais, la conduite sans assurance et la privation de la voiture de fonction pendant trois mois, une situation de souffrance au travail et l'absence d'initiative pour y remédier, une absence de formation, un retrait des outils adéquats et une absence d'égalité de traitement ainsi qu'un harcèlement moral, outre le défaut de paiement des heures supplémentaires. Il sera relevé que si la cour a retenu un défaut de paiement des heures supplémentaires, celui porte sur une fraction bien moindre que celle revendiquée. 2°) En application des articles L. 1152-1 et L.

des associations, syndicats ou partis politiques des locaux municipaux, qu'ils dépendent du domaine public ou privé de la commune ; que cette disposition légale ne consacre aucunement en faveur des syndicats un droit au prêt des dits locaux ; que la seule restriction qui pèse sur une commune lorsqu'elle use de cette faculté de prêt consiste à veiller à l'égalité de traitement entre les associations, syndicats et partis politiques qui sollicitent l'utilisation de locaux communaux, sauf si une discrimination est justifiée par l'intérêt général ; qu'en l'espèce, la municipalité de Foix sollicite la récupération des locaux dépendant de son domaine privé, utilisés par l'Union locale CGT, laquelle reste la seule organisation syndicale à bénéficier d'une telle mesure ; ALORS D'UNE PART QUE sont regardés comme des locaux communaux, au sens et pour l'application de l'article L 2144-3 du code…

Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Prosegur sécurité humaine IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 7 octobre 2013 en ce qu'il a condamné la société Prosegur Sécurité Humaine aux dépens, d'AVOIR constaté que le salarié était victime d'une inégalité de traitement depuis son embauche, d'AVOIR condamné la société Prosegur Sécurité Humaine à lui payer, pour la période courant de son embauche au 31 décembre 2015, la somme de 42 497,76 euros brut et celle de 4 249,77 euros brut pour les congés payés y afférents au titre de la rémunération de base outre la somme de 3 974,55 euros brut et celle de 397,45 euros brut pour les congés payés y afférents au titre des heures supplémentaires, de nuit et de dimanche, d'AVOIR condamné la société Prosegur Sécurité Humaine à lui…

ne se trouve pas dans une situation défavorable au sein d'un panel de comparaison plus large et plus pertinent ; que les éléments fournis par le demandeur ne sauraient justifier clairement une absence légitime d'évolution de carrière, ni qu'il ait connu des conditions de travail discriminatoires ; que le conseil juge donc que M. J... n'a pas fait l'objet d'une inégalité de traitement et le déboute des deux demandes précitées ; que le conseil déboute donc M. J...

; que l'employeur démontre ainsi que les salariés retenus par le Défenseur des droits ont été recrutés à des postes différents de celui de M. I... et occupent actuellement des emplois variés au sein de départements différents ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la comparaison effectuée par le Défenseur des droits n'est pas pertinente et ne peut permettre de retenir une rupture d'égalité de traitement au M. I... ; qu'il convient en conséquence d'examiner le panel comparatif remis par l'employeur lors de la saisine du Défenseur des droits par M.

[M] a été convoqué à un entretien préalable et par lettre du 9 mai 2016, il a été licencié au motif que son absence prolongée constituait une cause de désorganisation de l'entreprise et nécessitait son remplacement définitif. Par jugement du 20 septembre 2017, le conseil de prud'hommes a : - déclaré prescrite une partie de la demande au titre d'un rappel de primes et rejeté la demande non-prescrite au titre du rappel de primes, - dit qu'il n'existait pas d'inégalité de traitement à l'encontre de M. [M] et débouté celui-ci de ses demandes à ce titre, - débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SARL SEED FOR TEC à payer à M. [M] la somme de 52 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné M.

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 18/02458 - N° Portalis DBVX-V-B7C-LT5X SAS KONICA MINOLTA BUSINESS SOLUTIONS FRANCE C/ [Y] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 22 Mars 2018 RG : F 15/01514 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 14 JANVIER 2021 APPELANTE : SAS KONICA MINOLTA BUSINESS SOLUTIONS FRANCE [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Eric SEGOND de la SCP PIGOT SEGOND - ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Fabrice LAFFON, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : [H] [Y] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Christian DELUCCA, avocat au barreau de NICE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Novembre 2020 Présidée par Joëlle DOAT, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Elsa SANCHEZ,…

déclaré irrecevable l'intervention volontaire du syndicat CGT des salariés du site Peugeot Citroën d'[Localité 5]. - débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Sur la discrimination liée à l'état de santé du salarié, le conseil a jugé que M.[N] n'avait pas présenté d'élément tangible à l'appui de sa thèse et s'agissant du principe d'égalité de traitement, qu'il ne rapportait pas la preuve de ses allégations. Sur les demandes relatives à l'obligation de loyauté et de bonne foi, le conseil a jugé que le salarié avait évolué dans ses fonctions depuis son engagement. Sur le licenciement économique, il a retenu que M. [N] n'avait pas justifié des éléments au soutien de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni de sa demande de dommages et intérêts. Le 27 juillet 2018, M. [N] a interjeté appel du jugement.

déclaré irrecevable l'intervention volontaire du syndicat CGT des salariés du site Peugeot Citroën d'[Localité 5]. - débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. S'agissant la discrimination syndicale, le conseil a jugé que M.[L] n'avait pas présenté d'élément tangible à l'appui de sa thèse, et concernant l'application du principe d'égalité de traitement, que le salarié ne rapportait pas la preuve de ses allégations. Sur les demandes relatives à l'obligation de loyauté et de bonne foi, le conseil a jugé que le salarié avait évolué dans ses fonctions depuis son engagement. Sur le licenciement économique, il a retenu que M. [L] n'avait pas justifié des éléments au soutien de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le 27 juillet 2018, M. [L] a interjeté appel du jugement.

. Par jugement du 17 mai 2018, le conseil de prud'hommes a : -mis hors de cause la société Peugeot Citroën Aulnay ; - déclaré irrecevable l'intervention volontaire du syndicat CGT des salariés du site Peugeot Citroën d'[Localité 4]. - débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Sur l'application du principe d'égalité de traitement, le conseil a noté que cette demande n'était pas chiffrée et que le salarié n'avait que reprendre l'argumentaire relatif à la discrimination syndicale qui avait été rejetée sans aucune démonstration ni preuve. Concernant le licenciement, il a jugé que le salarié n'avait pas démontré l'insuffisance des mesures de reclassement alors qu'au contraire, la société avait présenté de façon détaillée l'ensemble des mesures prises dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi et n'avait ainsi pas manqué à son obligation d'adaptation.

suit leur dépôt auprès du service compétent. Il en résulte qu'un accord collectif peut prévoir l'octroi d'avantages salariaux pour une période antérieure à son entrée en vigueur. 6. D'autre part, il résulte de l'article 2 du code civil qu'une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu'il tient du principe d'égalité de traitement pour la période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord. 7.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 13 janvier 2021 Rejet Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 53 F-D Pourvoi n° T 19-15.042 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de le syndicat Force ouvrière des organismes sociaux de la Haute-Vienne. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 14 mars 2019. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 13 JANVIER 2021 1°/ M. D...

du fait du changement de convention collective à partit du 1er janvier 2003, soit de celle de l'UNAF du 16 novembre 1971 à celle de la FEHAP du 15 mars 1966. Mmes [JI] et [P] ont fait l'objet d'un surclassement similaire pour les mêmes raisons. Ainsi, à défaut d'avoir été placées dans une situation identique, les salariées intimées n'ont subi aucune inégalité de traitement ou non-respect du principe «'à travail égal, salaire égal'». La comparaison avec des salariés d'une autre UDAF, en l'espèce celle du département 77, doit être tenue pour inopérante, les différentes UDAF étant, comme le soutient à bon droit l'employeur, des entités distinctes décidant chacune en son sein de sa propre organisation, l'adhésion à l'UNAF ne démontrant pas l'obligation d'un classement conventionnel identique.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné solidairement la société Moli avec la société AUC et HMGB au titre des rappels de salaire, Statuant à nouveau A titre principal, - Dire et juger que les demandes formées à l'encontre de la société Moli sont mal fondées, - Débouter M.[P] de l'intégralité de ses demandes formées à son encontre, notamment sa demande de rappel de salaire, sa demande au titre du principe d'égalité de traitement, sa demande de dommages et intérêts, sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, A titre subsidiaire, si, par extraordinaire, il devait toutefois être faire droit à la demande de rappel de salaire de M.

; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, ne pouvant justifier le rejet de la cause grave invoquée à l'appui de la demande de révocation et tenant au mauvais fonctionnement du réseau virtuel professionnel des avocats, le conseiller chargé de la mise en état a privé sa décision de base légale au regard de l'article 784 du code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision infirmative attaquée du 26 juin 2019 d'AVOIR constaté l'inégalité de traitement au préjudice de monsieur D... J..., d'AVOIR dit que la démission de monsieur D... J... doit être qualifiée de prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamne la société Vauban constructions à payer à monsieur D... J...

les tâches, missions et responsabilités confiées à Madame J... à celles des autres salariés ayant occupé initialement le poste de « cadre commercial export » et notamment de Messieurs E... et I..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable à l'époque des faits, et du principe d'égalité de traitement ; ALORS QUE, deuxièmement, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; de sorte qu'en décidant en l'espèce, de condamner la société THERMADOR INTERNATIONAL à payer à Madame J...

, en cas de rupture de contrat même pour un licenciement dans le cas d'une faute grave ou lourde, en plus des indemnités prévues dans le contrat initial une indemnité de 35 000 euros bruts". Pour tenter de s'opposer au versement de cette somme réclamée par M. U..., l'appelante fait valoir, d'une part, qu'est nulle la clause d'un acte qui instaure une inégalité de traitement entre les salariés en octroyant personnellement à un individu le bénéfice, même en cas de faute grave ou lourde, d'un complément d'indemnité de rupture, d'autre part et à tout le moins, qu'une telle indemnité de rupture a le caractère d'une clause pénale qui est manifestement excessive.

; qu'en affirmant que le salarié ne versait aucune pièce pour justifier la nature contractuelle de cet avantage, la cour d'appel a dénaturé par omission cette lettre d'embauche, en violation de l'interdiction faite au juge de dénaturer les éléments de la cause. 2° ALORS QUE indépendamment de l'origine contractuelle ou non de l'avantage litigieux, le salarié faisait valoir que son maintien était en toute hypothèse rendu obligatoire en application du principe d'égalité de traitement dès lors qu'il avait été maintenu au profit de l'un de ses collègues ; qu'en s'abstenant de rechercher ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur n'était pas tenu au maintien du coefficient multiplicateur en application du principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 3221-1 du code du travail et du principe d'égalité de traitement.

fondamentaux du salarié ; que la société Craft Paris, qui considère que les primes exceptionnelles n'étaient pas liées aux résultats de l'année N-l, réplique que lesdites primes ne présentaient aucun caractère obligatoire, que Mme C... ne pouvait y prétendre en 2012 et que celle-ci n'établit nullement les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement ; qu'il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.80 et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.