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, qui était inférieur au montant de l'indemnité devant lui revenir. M. [W] produit plusieurs mails que le responsable de la société lui a envoyés, qui démontrent une tension de leurs relations. Celui du 04 septembre 2017 indique 'si tu t'en sort plus c'est peut être que tu boss plus' et termine par 'Si tu veux arrêter tu peux me faire une lettre de démission avec préavis'. Des échanges de courriers sur les montants des commissions ont eu lieu, M. [W] demandant un taux plus important que celui qui était appliqué. Un avertissement a été adressé à M. [W] le 25 novembre 2019 au motif de son absence à un entretien d'évaluation.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 22 juin 2023), M. [K] a été engagé en qualité d'équipier par la société Electro dépôt à compter du 2 novembre 2009. Suivant avenant du 1er décembre 2011, le salarié, promu au poste de directeur-adjoint commerce, a été soumis à une convention de forfait en jours. 2. Le 12 février 2019, il a démissionné. 3. Le 8 mars 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la contestation de la validité de la convention de forfait en jours et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié Enoncé du moyen 4.

Sur l'enregistrement déloyale La salariée sollicite la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle a fait l'objet. Elle indique qu'entre 2004 et fin 2016 les relations de travail n'ont posé aucun problème jusqu'à l'entretien du 22 novembre 2016 qui s'est tenu avec sa supérieure hiérarchique Madame [H] [Z] lors duquel il lui a été demandé de démissionner sous 48 heures. Elle précise que cette demande intervient à la suite d'une fraude repérée à l'occasion d'un contrat de marché de travaux lors duquel une facture impayée incluant des travaux et fournitures non commandées et réalisée hors chantier a été découverte. Elle soutient que sa supérieure hiérarchique en charge de la validation des commandes a voulu lui faire porter la responsabilité de la fraude.

coutumière du fait », puisque l'employeur est intervenu pour régler le différend avec Mme [V] et qu'il a été précédemment retenu que M. [U] [R] n'établissait pas que les faits de harcèlement de la part de cette salariée avaient perduré au-delà de l'intervention de l'employeur. En outre, il n'établit pas davantage aux termes de ses pièces avoir présenté sa démission à la société qui l'aurait refusée, le compte-rendu d'entretien préalable étant sur ce point inopérant à rapporter cette preuve. Enfin, M. [U] [R] ne justifie pas l'attitude de l'employeur visant à le « piéger » puisque le salarié n'a pas contesté l'avertissement notifié d'une part, et que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse d'autre part. En conséquence, il convient de débouter le salarié de sa demande à ce titre, par voie de confirmation de la décision entreprise.

la chambre commerciale, financière et économique de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 5 avril 2023), M. [J], engagé par la société Colvemat en qualité de directeur des ventes pour l'industrie, a démissionné le 13 octobre 2020. 2. Soutenant que M.

En raison de leur connexité, les pourvois n° J 22-23.901 à P 22-23.905 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 30 septembre 2022), MM. [L], [N], [V], [R] et [K] ont été engagés par M. [Z], exploitant maraîcher, en qualité d'ouvriers agricoles, d'abord par contrats à durée déterminée saisonniers puis par contrats à durée indéterminée. 3. M. [K] a démissionné de son poste de travail par lettre du 15 juillet 2019. M. [R] a été licencié par lettre du 8 octobre 2019, son employeur lui reprochant un abandon de son poste depuis le 4 juillet 2019. MM. [L], [N] et [V] ont été licenciés par lettres du 24 octobre 2019 pour abandon de leurs postes depuis le 1er août 2019. 4. Ils ont saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de leurs contrats de travail et obtenir paiement de diverses sommes.

[C] à l'égard des salariés de la société ' y compris Mme [P] ' puisque, indépendamment de la lettre du 4 mai 2015 : . l'employeur avait sanctionné M. [C] par un avertissement précisément parce qu'il lui reprochait « des agissements [qui] peuvent être assimilés à du harcèlement dont nous vous rappelons la définition : (') » ; . une salariée (Mme [B]) a présenté sa démission le 11 décembre 2013 en indiquant : « Après avoir vainement tenté d'attirer votre attention sur la dégradation de mes conditions de travail (') je suis obligée de vous informer directement de ma situation et celle de mes collègues envers la personne de M. [C], directeur de production. En effet, M. [C] ne cesse de me faire des reproches verbaux sur un ton agressif sur ma qualité de travail.

pour la direction générale de faire appel à ses services ailleurs que dans cet hôtel ; - la lettre d'offre contractuelle avec une date d'embauche au 14 octobre 1985 émanant de l'hôtel Méridien [Localité 9] faisant état d'une prise en charge de billets d'avion [Localité 9] [Localité 8] et faisant référence aux politiques et procédures de Méridien en cas de démission ; - la couverture d'un guide de restaurants de 1994 indiquant où trouver la meilleure nourriture à [Localité 7], représentant M. [O] comme 'executive chef' au Méridien ; - une lettre de remerciement adressée le 2 décembre 1987 à M. [O] par M. [S], directeur général, à l'entête du Méridien [Localité 7] ; - deux lettres de félicitations adressées les 7 octobre 1991 et 20 avril 1994 à M. [O] par MM. [I] et [N], sur papier de la société Meridien Hotels Inc, société distincte de la société Méridien. M.

Il a été convenu une clause de non-concurrence de six mois portant sur l'interdiction d'exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise et dans sept départements de la région Rhône Alpes. Une contrepartie financière a été fixée à 30 % du salaire brut mensuel de 1850 euros. La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment (ETAM). Par lettre du 23 février 2023, [M] [R] a donné sa démission. Par contrat à durée indéterminée du 15 mars 2023, la SARL Sodeloc Rabotage a engagé [M] [R] pour exercer les fonctions de chauffeur raboteur moyennant un salaire de 2807,12 euros. Il a été précisé que le lieu de travail était celui du siège social, soit [Adresse 2]. En application d'une convention de fusion approuvée le 30 avril 2023, la SAS Soloc Rabotage est venue aux droits de la SAQ Technovia.

ce sujet. Mme [O] produit des certificats médicaux et un dernier courrier de son médecin traitant contemporain de la procédure de licenciement qui indique qu'elle l'avait déjà consulté en mars et juillet 2018 et qu'elle s'était plainte d'une souffrance au travail avec dévalorisation, pression de sa hiérarchie, harcèlement avec sensation d'être poussée à démissionner. Ces éléments rapportés par la salariée à son médecin ne sont cependant pas en rapport avec la question de sa classification professionnelle. Les différents salariés qui ont établi une attestation au profit de Mme [O] ne rapportent pas de propos relatif à cette question qui aurait été exprimé. Le préjudice moral n'est pas démontré et la demande de dommages-intérêts sera en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est l'acte par lequel le salarié met un terme à son contrat de travail en raison de manquements qu'il impute à son employeur. Si les manquements sont établis et justifiaient la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut elle produit les effets d'une démission. La charge de la preuve des manquements incombe au salarié. La juridiction doit se prononcer sur l'ensemble des griefs invoqués par le salarié. Le courrier de prise d'acte de Mme [P] n'est pas produit par l'appelante, qui ne verse aux débats que la réponse qu'elle y a apportée le 08 septembre 2018.

L'Association MJC [Adresse 4] pour confirmation du jugement en ce qu'il a retenu comme date de rupture celle du 30 janvier 2010 fait valoir que par ses courriers des 9 décembre 2009 et 20 janvier 2010, M. [O] a manifesté son intention de ne pas rester au service de son employeur. Le salarié expose quant à lui qu'il n'a pas été licencié, qu'il n'a pas donné sa démission et qu'il a continué à se tenir à la disposition de son employeur. Il ne ressort aucunement des courriers adressés par le salarié à son employeur les 19 décembre 2009 et 20 janvier 2010 par lesquels il conteste les modifications du contrat de travail que ce dernier veut lui imposer en réduisant à 0,5 heures son temps de travail , qu'il ait cessé de se tenir à la disposition de son employeur, le salarié ayant d'ailleurs encore interrogé l'association sur le sort de son contrat de travail par courrier du 30 décembre 2013.

A compter du 01 mai 2015, la relation contractuelle s'est poursuivie sous contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde s'applique au contrat de travail. Du 30 mars au 30 septembre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 28 septembre 2021, Madame [C] [L] a présenté sa démission de son poste de travail.

L'indemnité compensatrice de préavis. L'article 9 de l'annexe 6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoyant les dispositions particulières aux cadres dispose que : « Après la période d'essai, le délai congé est fixé comme suit : Deux mois en cas de démission, Quatre mois en cas de licenciement. Pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d'établissement ou de service et qui comptent plus de deux années d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non cadre), au service de la même entreprise, le délai congé est fixé comme suit : Trois mois en cas de démission, Six mois en cas de licenciement. (') » M.

, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 juin 2024 Monsieur [M] [I] [W] est entré au sein du groupe McCain, à compter d'octobre 2014. Il a exercé ses fonctions plusieurs années en Amérique Latine (LATAM) en étant rattaché à la société McCain Argentina et a présenté sa démission le 1er décembre 2018, à effet du 1er janvier 2019. Par contrat à durée indéterminée à effet du 1er janvier 2019, il a été engagé par la société McCain Alimentaire SAS en qualité de Directeur des Systèmes d'Information Europe Centrale et Grande-Bretagne («IS Director CE & GB»), avec reprise de son ancienneté à compter du 20 octobre 2014, moyennant un salaire brut annuel de base de 125.000 euros annuels. M. [I] [W] est membre du Comité de direction Europe («Senior Leadeship Team» ou SLT). Il a le statut de travailleur handicapé.

A titre surabondant, s'agissant de griefs non expressément énoncés dans la lettre de licenciement, il y a lieu de dire que l'existence de difficultés relationnelles entre Mme [S] et Mme [P] n'est pas établie, les pièces produites par l'employeur - notamment la réponse à un entretien avec Mme [S] au cours duquel elle se serait plainte de Mme [P] - étant à cet égard insuffisantes. Dans ses conclusions, l'employeur fait également état de la démission de Mme [V], infirmière, qu'il impute à Mme [P]. Pour l'établir, il produit un courrier du 13 avril 2017 de Mme [V] selon lequel elle refuse la proposition de prendre un plein temps en raison du « problème relationnel qui existe avec une de mes collègues infirmière ». Outre que ce courrier est antérieur de trois ans au licenciement, Mme [V] ne précise pas la nature des problèmes qui existaient.

alerter le juge-commissaire, Maître [J] a engagé sa responsabilité personnelle. Il ajoute que celui-ci aurait dû interroger les organismes sociaux, tels que l'Urssaf et la CRAV, ainsi que la Carsat comme il l'a fait ultérieurement, et ainsi constater que les DADS 2016 indiquaient, de manière erronée, que M. [L] avait quitté la société AS Protection par une démission du 31 décembre 2016. - un manquement à l'obligation d'informer le conseil de prud'hommes de l'ouverture de la procédure collective : une simple vérification auprès du conseil de prud'hommes ou un simple courrier au conseil habituel de la société AS Protection, dont le nom était cité dans le bilan économique et social, aurait permis au liquidateur de savoir qu'une procédure prud'homale opposait la société à M.

confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande d'indemnisation au titre d'un prétendu préjudice lié à un harcèlement moral, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande d'indemnisation au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité, Statuant à nouveau, - dire et juger que la prise d'acte de M. [I] doit être requalifiée en démission, - dire et juger que la société Premio a payé à M. [I] l'ensemble des heures travaillées, A titre parfaitement subsidiaire, - confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a limité le rappel de salaires au titre de la période de chômage partiel à la somme de 825,05euros brut, - débouter M. [I] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - dire et juger que la société Premio a respecté l'ensemble de ses obligations, En conséquence, - débouter M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 novembre 2022), M. [R], engagé en qualité de chef comptable par la société coopérative ouvrière de production le Théâtre des quartiers d'[Localité 3] (la SCOP) le 25 juin 2012, a démissionné le 5 novembre 2016. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 3.

L'indemnité compensatrice de préavis. L'article 9 de l'annexe 6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoyant les dispositions particulières aux cadres dispose que : « Après la période d'essai, le délai congé est fixé comme suit : Deux mois en cas de démission, Quatre mois en cas de licenciement. Pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d'établissement ou de service et qui comptent plus de deux années d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non cadre), au service de la même entreprise, le délai congé est fixé comme suit : Trois mois en cas de démission, Six mois en cas de licenciement. (') » M.