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L'ensemble de ces faits, particulièrement graves, une fois de plus, votre refus délibéré et réitéré de vous conformer aux règles et procédures applicables au sein de l'entreprise et ce bien que vous ayez d'ores et déjà fait l'objet d'une sanction pour des faits similaires. ». M. [X] soutient que son employeur l'a licencié peu après le terme de sa période de protection pour contourner la procédure de demande d'autorisation auprès de l'inspection du travail. Il fait valoir que l'employeur était parfaitement informé avant le 15 avril 2019 du fait qu'il avait en sa possession la tablette et l'imprimante du CSE, ce point ayant été abordé lors d'une réunion du 26 septembre 2018, ainsi que de l'état du véhicule et notamment de la découpe du coffre alors que le contrôle avait été réalisé le 23 janvier 2019, et qu'il avait deux mois à compter de la connaissance des faits pour les sanctionner.

Par courrier en date du 2 septembre 2019, elle a été notifiée de l'impossibilité de procéder à son reclassement, et a été convoquée par courrier du 5 septembre 2019 pour un entretien préalable à licenciement pour le 16 septembre 2019. Le comité d'entreprise a été consulté sur le projet de licenciement de Madame [B] le 30 septembre 2019, et a émis un avis défavorable. Le 11 octobre 2019, la société [12] a fait une demande auprès de l'inspection du travail pour procéder au licenciement de Madame [B]. Le 25 novembre 2019, l'inspection du travail, a autorisé la société [12] à procéder au licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement de Madame [B]. Par courrier du 29 novembre 2019, Madame [B] a été notifiée de son licenciement pour inaptitude.

Elle estime que les quatre courriels produits par l'appelante portant sur une période de six années ne constituent pas la preuve d'un harcèlement moral et souligne que ceux-ci étaient justifiés. Elle relève que les observations de la salariée à l'occasion de ses entretiens étaient très positives et note qu'aucun signalement n'a été effectué auprès du parquet, de l'inspection du travail ou du [4]. Elle ajoute que la fiche médicale 2018 de Mme [F] évoque sa situation professionnelle en général et n'affirme pas l'existence d'un lien direct entre les souffrances psychologiques de la salariée et un quelconque harcèlement. La société [5] affirme que l'appelante n'a jamais occupé les fonctions de cadre supérieur et qu'elle n'en apporte pas la preuve.

[V] [P] a été engagée le 4 mars 2019 par l'association [Adresse 6], devenue [7] (ci-après : [8]). Elle exerce les fonctions d'employée administrative avec un salaire mensuel brut de 1 463,06€. Elle est en arrêt de travail pour maladie depuis le 17 juin 2022. Le 8 février 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison d'agissements répétés de harcèlement moral qu'elle subirait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement en date du 22 novembre 2023, l'a déboutée de ses demandes. Le 18 décembre 2023, [V] [P] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 21 février 2024, elle demande d'infirmer le

Le conseil du salarié a informé l'employeur par lettre du 30 mai 2017 de ce qu'il considérait que l'inaptitude de son client avait au moins pour partie une origine professionnelle et le Dr [H] [C] a établi un certificat médical initial de maladie professionnelle faisant état d'une première constatation au 13 juin 2017 et d'un arrêt de travail jusqu'au 15 juillet 2017. [4] L'employeur, envisageant de licencier le salarié pour inaptitude, a saisi l'inspection du travail aux fins d'autorisation. Cette dernière a procédé à une enquête au cours de laquelle il lui a adressé la lettre suivante le 28 juillet 2017': «'Le 24 juillet 2017, nous avons accusé réception d'un courrier transmis par vos soins et accompagné de documents complémentaires dans le cadre de l'enquête contradictoire en cours au sujet de M. [I] [A]. S'agissant de la problématique de RPS, M.

M. [Y] [C] a été embauché en qualité de constructeur de travaux à compter du 2 juillet 2020 en contrat à durée indéterminée par la Sas [7]. M. [Y] [C] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 20 juin 2024 au 11 novembre 2024. Il a repris son activité professionnelle à compter du 12 novembre 2024 en mi-temps thérapeutique lequel devait prendre fin le 24 février 2025. Un avenant a été régularisé à cette fin. Le 10 février 2025, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude à tout poste. M. [Y] [C] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] en date du 21 février 2025 afin de contester l'avis d'inaptitude. Par ordonnance du 09 avril 2025, le conseil des prud'hommes de [Localité 3], statuant en référé, a : - débouté M. [Y] [C]

Le 20 janvier 2015, Monsieur [F] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt jusqu'au 13 juin 2016. Monsieur [F] a été déclaré inapte par 2 examens médicaux en date des 17 juin 2016 et 12 juillet 2016. Deux propositions de reclassement ont été faites au salarié. Le 21 février 2017, la Société a engagé une procédure de licenciement, le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 février 2017. L'Inspection du travail a refusé d'autoriser le licenciement par décision du 26 mai 2017 compte tenu des multiples possibilités de reclassement. La Société a sollicité un nouvel examen médical, le premier fixé le 8 mars 2018 et le second fixé le 11 juillet 2018.

Selon contrat de travail à durée indéterminée qui n'est pas communiqué par les parties, M. [O] a été engagé en qualité de responsable informatique par la société [6] le 1er octobre 2003. Il a été titulaire d'un mandat de délégué du personnel à compter de juillet 2007. M. [O] a été placé en arrêt de travail pour maladie le 11 avril 2008 en raison d'un « état dépressif », lequel arrêt a donné lieu à des prolongations successives jusqu'au 2 février 2009. Le 2 juillet 2008, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que la condamnation de la société [6] et de son dirigeant, le docteur [E], au paiement de diverses sommes au titre de la rupture dudit contrat. Le médecin généraliste de M.

Il résulte de l'article L. 4613-1 du code du travail, alinéa 1er, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, de l'article R. 4613-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-868 du 29 juin 2016, et de l'article R. 4613-6 du même code, alors applicable, qu'un accord collectif ne peut légalement prévoir, lors de la désignation de la délégation du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail par le collège institué à l'article L. 4613-1 du code du travail, qu'il sera procédé à l'établissement d'une liste complémentaire de membres remplaçants aux fins de remplacement définitif d'un membre du comité.

sont dues au traitement du litige avec M. [L]. Je vous rappelle encore une fois (vous pourrez vous reporter au courriel du 20 mai 2016) que je vous ai demandé "quelle que soit l'issue que vous souhaitez réserver à sa demande de rupture conventionnelle, je vous prie de bien vouloir prendre en compte le délai nécessaire à la réalisation de l'enquête par l'inspection du travail" Encore une fois vos allégations sont inexactes et reposent sur des fantasmes. (...) Faisant ainsi obstruction à ce que la vérité soit clairement établie sans qu'aujourd'hui de façon nauséabonde vous puissiez vous servir de ce litige pour ne pas apporter de réponse à mes demandes. Je n'ai en effet jamais nié avoir traité M.

' les séquelles de l'accident ont été conséquentes tant au plan physique que psychologique et psychiatrique et ont justifié un suivi allant bien au-delà de la durée de l'ITT, ' le manquement patent de l'employeur, dont il persiste à minimiser les conséquences, a été souligné dans le cadre de la procédure pénale qui a démontré une méconnaissance complète par l'employeur de ses obligations légales en matière de sécurité sur les chantiers, méconnaissance relevée par l'inspection du travail avant et après l'accident sans que l'employeur ne prenne la mesure des risques qu'il faisait peser sur ses salariés, ' le manquement à l'obligation de sécurité est la cause directe et indéniable de l'inaptitude alors qu'il était au préalable parfaitement apte à occuper son poste pendant les quatorze années passées dans la société sans que sa consommation de cigarettes ou son surpoids n'aient posé de…

Elle souligne par ailleurs que l'employeur n'a pas respecté son obligation légale de reclassement, prévue par l'article L. 1233-4 du Code du travail de manière sérieuse. Selon elle, les propositions de reclassement étaient génériques, non personnalisées, et ne correspondaient pas à ses compétences ou à son poste. Mme [O] considère que le transfert proposé vers le site de [Localité 22] est présenté comme une mesure de rétorsion après le refus de l'inspection du travail d'autoriser son licenciement économique. Ce transfert était jugé inacceptable en raison de l'éloignement, des frais supplémentaires, et de l'absence de garanties sur les tâches à accomplir Mme [O] conteste enfin l'argument de la prescription avancé par l'AGS.

. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 mars 2018, la société [6] a convoqué Monsieur [F] [Z] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement pour inaptitude. Après consultation des membres du comité d'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, reçue le 27 avril 2018, la société [6] a sollicité l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement de Monsieur [F] [Z]. Par décision du 12 juin 2018, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Monsieur [F] [Z]. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 juin 2018, la société [6] a, dès lors, notifié à Monsieur [F] [Z] son licenciement pour inaptitude. Par lettre du 4 juillet 2018, l'employeur a libéré Monsieur [F] [Z] de son engagement au titre de la clause de non-concurrence.

de prud'hommes d'Alès en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 4 juillet 2024 : - CONSTATE que Madame [I] [N] est détentrice d'un statut protecteur au titre de son mandat de Conseiller Prud'hommes.

La société [13] a pour activité la construction et la location de logements sociaux dans le Loir et Cher, et emploie plus de 11 salariés. Par contrat à durée indéterminée, l'OPAC de Loir et Cher, aux droits duquel vient aujourd'hui la société [13], a engagé M.[I] [L] à compter du 3 juin 1992 en qualité d'adjoint technique. La convention collective applicable à la relation de travail est issue du décret 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l'habitat. Au dernier état des relations contractuelles, M.[L] exerçait les fonctions de responsable du service construction catégorie 3, niveau 2. Il a exercé divers mandats de représentation du personnel à compter du 10 mars 2014 et des

administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Selon l'article 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de l'obligation.

Selon lettre d'engagement, la SA [11] a embauché, à compter du 4 septembre 1989, M. [E] [F] en qualité d'ouvrier routier qualifié affecté au district de [Localité 10]. La convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers est applicable à la relation de travail. Le salarié exerçait une fonction représentative au sein de la société, en qualité de représentant syndical au sein du comité social et économique, et occupait également les fonctions de conseiller rattaché à la juridiction prud'homale de [Localité 8]. Le 27 janvier 2023, la [5] a notifié à M. [F] l'attribution d'une pension d'invalidité à compter du 1er mars 2023 au titre de son classement en invalidité 2e catégorie. Lors de la visite de reprise du 15 mai 2023, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 24 mai 2024), Mme [I] a été engagée en qualité d'aide-soignante le 2 novembre 1994 par l'association AEDE et exerçait en dernier lieu les fonctions de monitrice-éducatrice. 2. Déclarée inapte le 14 octobre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 novembre 2019. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en ses quatrième et cinquième branches Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son

3171-3 du code du travail, qui imposent à l'employeur, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés, et de tenir à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement lorsqu'il produit un décompte des heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, même si ce décompte est approximatif ou est entaché d'anomalies ou d'erreurs ; qu'en énonçant, par conséquent, pour retenir que…

Mme [P] [W] anciennement [F] a été engagée par l'association par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mai 2021 en qualité de référent famille, statut employée. Elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 26 septembre 2022 jusqu'au 13 janvier 2023, puis en arrêt maladie à compter du 14 janvier 2023. Par courrier du 4 novembre 2022, Mme [P] [W] a saisi l'inspection du travail. Le 15 mai 2023, l'inspection du travail a remis son rapport d'enquête. Le 12 octobre 2023, Mme [P] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Omer aux fins principalement de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul pour harcèlement moral et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.