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LA grande qualité de son travail, la productivité, la rapidité, la polyvalence, la conscience professionnelle, les très bonnes performances, le dynamisme sont notés chez M. K... » ; 1°) ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en se bornant à retenir qu'elle ne dispose pas des comptes rendus d'entretien d'évaluation afférents à l'année 2008 pour exclure l'existence d'une inégalité de traitement après avoir constaté une différence de rémunération de juin à décembre 2008 entre M. L... et M.

étant observé que les évaluations de ce dernier ont toujours été de niveau constant plus élevé en raison de très bonnes qualités et performances professionnelles en constante amélioration ». ALORS QUE les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier des mêmes avantages et rémunérations ; qu'en se fondant sur la faible différence de rémunération entre Mme S... et les salariés auxquels elle se compare, motif impropre à exclure une inégalité de traitement, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé les éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de rémunération a statué par des et a ainsi violé le principe « à travail égal, salaire égal ».

la salariée rentrait d'un congé parental. MM. D... et T... ont toujours eu un niveau d'appréciation globale « très bon ». Le travail de M. T... induit des appréciations littérales très élogieuses. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. T... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevées chez M. D.... La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre M.

Cependant, de l'indication même de l'intimé, la différence de salaire entre eux de janvier à juin 2009 inclus s'est élevée à la somme globale de 27,30 € bruts, soit une différence mensuelle de 4,55 € bruts. Aucun élément ne permet de rattacher cette différence dérisoire et ponctuelle de rémunération à une différence d'augmentation salariale et à une inégalité de traitement en la matière. Les autres collègues auxquels il se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. X...

il résulte des appréciations littérales figurant sur le compte rendu d'évaluation de l'intimée pour l'année 2012 que seule une légère amélioration était intervenue s'agissant du taux d'erreurs et de la productivité ce qui induit que son appréciation globale n'avait pas été supérieure à « acceptable » pour les années antérieures à 2012. En 2008, la rémunération mensuelle brute de base de Mme WS... était supérieure à celle de Mme X... de 60 € environ. En l'état des éléments ci-dessus énoncées, la différence d'augmentation de salaire appliquée par l'employeur, à savoir : en 2009,+ 3,71 % pour Mme WS... contre 1,75 %, puis 1,72 % pour Mme X... apparaît objectivement justifiée par les meilleurs performances de la première ainsi que par des qualités et un engagement professionnels supérieurs.

Tout salarié est recevable à demander la résiliation de son contrat de travail. Au soutien de sa demande, M. X... J... invoque trois types de manquements : - le retrait de ses prérogatives et de ses attributions, et notamment le retrait de l'équipe « Bible » du logiciel Allegoria et le retrait de l'équipe télémarketing - le non-respect des stipulations contractuelles s'agissant de la prime d'objectifs - une inégalité de traitement par rapport aux autres membres du comité de direction Pour une bonne compréhension du débat, il convient de préciser que la société Fiducial informatique a une activité de développement de logiciels au bénéfice des notaires, laquelle est assurée d'une part, par une équipe d'informaticiens et d'autre part, par une équipe de professionnels du droit appelée équipe « Bible » , composée de notaires, de clercs de notaires et de…

a été engagée le 22 juillet 2003 par la société Hygena cuisines, en qualité de vendeuse, statut agent de maîtrise, groupe 5 niveau 1. Elle a été promue, par avenant du 17 septembre 2008, responsable du magasin de Montélimar, puis, par lettre de mission du 29 octobre 2014, responsable des magasins de Valence et Montélimar. Sa rémunération était composée d'une part fixe et d'une part variable. 2. Estimant avoir été victime d'une inégalité de traitement, la salariée a saisi, le 8 octobre 2015, la juridiction prud'homale aux fins de condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes. 3. La société Sodicooc est venue aux droits de la société Hygena cuisines. Examen des moyens Sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

Est recevable le moyen critiquant la décision par laquelle la juridiction s'est conformée à la doctrine de l'arrêt de cassation qui l'avait saisie, lorsqu'est invoqué un changement de norme intervenu postérieurement à cet arrêt, et aussi longtemps qu'un recours est ouvert contre la décision sur renvoi

revenaient pendant de nombreuses années ; que cependant, dès lors qu'aucune discrimination n'est établie, le jugement déféré a justement refusé de faire droit à cette demande de dommages et intérêts ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.

prendre en compte pour le calcul de l'allocation amiante ainsi que la mise à jour de ses droits à la retraite et d'effectuer le rattrapage salarial de l'allocation amiante de 7.384 € sur la période considérée ; qu'il se prévaut de l'impossibilité d'appliquer à sa situation l'avenant nº 2 qui est d'une part invalide et qui, en tout état de cause, crée une inégalité de traitement dans le collège cadre ; que les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance ; que le jugement déféré repose sur des motifs exacts et pertinents que la cour adopte, à l'exception de l'affirmation selon laquelle les différences de traitement décidées par voie d'accord collectif sont présumées non discriminatoires, en raison d'une jurisprudence toute récente mais qui ne change rien au fait qu'en l'espèce, M. I...

il résulte de l'annexe classification que la position 2.3 coefficient 150 doit être reconnue aux ingénieurs et cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité, la cour d'appel a violé l'annexe II classification des ingénieurs et cadres du 15 décembre 1987 de la convention collective des bureaux d'étude techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre de sa classification. AUX MOTIFS QUE N... T... Y..., qui est classé ingénieur chef de groupe position 2.3, demande pour la première fois en cause d'appel sa classification depuis le mois de décembre 2014 à la position 3.2 à titre principal et à la position 3.1 à titre subsidiaire ;

; en outre, les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe (article L. 3221-5 du code du travail) ; il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. (Cass. Soc. 23 novembre 1999 n° 97-42.940 (n° 4290 PF) ; en l'espèce, Madame T...

En vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au sein de l'entreprise peuvent diffuser des communications syndicales aux salariés de l'entreprise. Les salariés mis à disposition d'une entreprise extérieure, qui demeurent rattachés à leur entreprise d'origine, doivent pouvoir accéder à ces informations syndicales. Il appartient en conséquence à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires, en accord avec l'entreprise utilisatrice, pour que la diffusion des communications syndicales puisse être assurée auprès des salariés mis à disposition

Or, contrairement à Monsieur U..., si Monsieur Y... était classé à l'indice 1.685 en 2012, il bénéficiait de 12 points au titre de la fonction de conducteur et Monsieur O..., classé à l'indice 1.665, bénéficiait de 10 points en qualité de conducteur. Monsieur Y... a conservé ces 12 points en 2014 et Monsieur O... s'est vu attribuer 12 points en 2014. L'employeur ne justifie pas l'inégalité de traitement entre salariés sur la valorisation de fonction conducteur, se bornant à indiquer que la feuille individuelle a été réajustée en 2014 « pour tenir compte de l'activité réelle de Monsieur U... », ce qui, faute d'éléments justificatifs objectifs et démontrés, ne suffit pas à expliquer les raisons de la différence de traitement avec les autres salariés. En effet, Monsieur U...

vigueur du code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat. AUX MOTIFS propres énoncés au premier moyen Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur T... R... se prétend victime d'une discrimination et d'une inégalité de traitement et fonde sa demande sur les salaires et le poste que l'employeur refuse de lui reconnaître ; que pour bénéficier du renversement de la charge de la preuve, Monsieur T... R... doit, au préalable, faire état d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; que Monsieur T... R...

Paris et, en dernier lieu, en qualité de chargé de l'inventaire patrimoine mobilier au palais Garnier, au service intérieur. 2. Il bénéficie du statut de salarié protégé. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts en invoquant une atteinte au principe d'égalité de traitement et une discrimination syndicale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses cinquième et sixième branches Enoncé du moyen 4.

ne démontrait pas qu'il réunissait les conditions d'attribution de RSU (Restricted Stock Units, actions gratuites) au titre de l'année 2012, sans constater que ces conditions d'attribution avaient préalablement été définies et communiquées au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 2.

Il en résulte clairement que tant au niveau du périmètre de la mission confiée à Mme C..., à savoir une mission essentiellement caractérisée par son aspect commercial, que les conditions d'expertise, notamment-une plus, large autonomie, que cette salariée était placée dans une situation différente de celle de Mme S.... Cette dernière, ne peut en conséquence se comparer à celle-ci pour invoquer une égalité de traitement. Le jugement déféré, qui l'a débouté de sa demande de ce chef sera, par conséquent, confirmé. sur la discrimination salariale : L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque, survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions, du chapitre II, le candidat à un emploi, à.

; que par ailleurs, Mme H... se contente de solliciter la même somme que celle perçue l'année précédente mais au prorata de son temps de présence au sein de l'entreprise, ce qui n'est pas suffisant pour lui permettre de prétendre au paiement du bonus au titre de l'année 2015 ; qu'elle n'invoque aucun élément laissant supposer une atteinte au principe d'égalité de traitement.

d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération ; que M. U... A... faisait valoir que l'employeur avait pris l'engagement de l'augmenter de 10% tout comme M. J... et de leur allouer une prime de 3 000 euros mais que seul M. J... en avait bénéficié et qu'il ne pouvait s'agir d'instaurer, comme le soutenait l'employeur, une égalité de traitement avec lui puisque M. U... A... n'avait pas la même expérience et exerçait d'autres fonctions en plus de celles de M. J... et surtout qu'il lui avait été indiqué que " du fait de son" comportement envers ses supérieurs ", il ne peut être fait droit à ses demandes. Pour autant, Monsieur U... A... ne recevra jamais le moindre avertissement à cet égard. Finalement, Monsieur U... A...