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Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 29 juin 2022), M. [I] a été engagé en qualité d'agent analyste programmeur, catégorie cadre, le 5 janvier 1998, par la société La Poste (la société). En dernier lieu, il exerçait les fonctions de développeur concepteur. 2. Par lettre du 4 avril 2017, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Après avoir recueilli l'avis de la commission consultative paritaire, réunie le 25 avril 2017, il a licencié le salarié pour faute grave par lettre du 10 mai 2017. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa quatrième branche 4.

Sur le moyen, pris en ses première, deuxième, sixième et septième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 4.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 6.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 29 avril 2022), Mme [M] a été engagée en qualité de médecin cadre par l'Association des centres de prévention AGIRC-ARRCO le 18 septembre 2003. 2. Les 30 mars et 26 juin 2015, l'employeur lui a notifié des lettres de « mise en garde » et, le 11 décembre 2015, un avertissement. 3. Licenciée pour faute le 7 novembre 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et de solliciter diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les troisième, quatrième et cinquième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

. 2. Après avoir saisi, le 3 avril 2017, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, il a été licencié pour faute le 17 mai 2017. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisièmes branches Enoncé du moyen 4.

Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 27 septembre 2019 et 9 mars 2022), M. [U] a été engagé en qualité de directeur de l'hôtel par la société Hôtel [6] (la société) qui appartient à un groupe composé de 10 hôtels. 3. Licencié pour motif économique le 20 octobre 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester le motif de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Ils occupaient respectivement les emplois de veilleur de nuit, de femme de chambre, de chef et responsable d'étage, d'aide hôtelier et de night auditor. 3. Les contrats de travail des salariés ont été rompus après qu'ils ont accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui leur avait été proposé. 4. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale pour contester le motif de la rupture de leur contrat de travail et solliciter une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 juin 2019), Mme [Y] a été engagée en qualité de chef d'équipe esthéticienne le 1er décembre 2014 par la société SRMG Le Salon de Passy (la société). 2. Convoquée le 31 mars 2015 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, la salariée a été licenciée le 17 avril 2015 pour faute grave. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement, obtenir l'indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en ses première et deuxième branches et sur le deuxième moyen du pourvoi principal 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 7 avril 2022), M. [I] a été engagé, en qualité d'acheteur affaires, le 14 décembre 2009 par la société Schneider Electric France. 2. Le 3 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. 3. Contestant son licenciement, qui lui a été notifié par lettre du 23 janvier 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première, troisième et quatrième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

, la cour d'appel en a justement déduit que le syndicat n'établissait pas que ce sous-classement individuel avait causé un préjudice à l'intérêt collectif des salariés. 9. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 10.

Licenciée pour faute grave le 24 octobre 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture, en paiement de dommages-intérêts, notamment pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 4.

Il résulte de l'article Lp. 112-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, dans sa rédaction applicable à la cause, et de l'article Lp. 323-5 du même code, que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Le refus du salarié de passer d'un horaire de nuit à un horaire de jour, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque ce changement porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et est incompatible avec des obligations familiales impérieuses

Soc., 17 juillet 1996, n° 94-19.589; Cass. soc, 7 janv. 1998, n° 97-40.266) - le virement Carpa réalisé par la société, d'un montant de 2 296,15 euros nets, soit 3 073,23 euros bruts, « correspondant à 9 mois de salaire sur la base des trois derniers mois de salaire » retenait la moyenne des 3 derniers mois de salaire effectivement perçus par Mme [D]-[I] avant son licenciement, et non la moyenne de salaire résultant de la requalification en CDI à temps plein de son CDD, dont la durée du travail avait été réduite à la portion congrue après la saisine du conseil de prud'hommes et avant le licenciement intervenu en cours de procédure; - La moyenne de salaire, telle qu'indiquée dans ses conclusions par Mme [D], et correspondant au rappel de salaire objet des condamnations prononcées par le conseil de prud'hommes de Bobigny « du 1er juin 2017 jusqu'à la date du licenciement » s'élève à la…

La société Gedimo a été placée en redressement judiciaire à compter du 30 mai 2021, puis en liquidation judiciaire à compter du 21 septembre 2021. Par lettre datée du 21 septembre 2021, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 septembre 2021 avant d'être licenciée pour motif économique par lettre datée du 5 octobre 2021. A la date du licenciement, Mme [O] avait une ancienneté de 7 ans et 8 mois.

[O] être dans l'impossibilité de le reclasser faute de poste disponible correspondant aux critères fixés par le médecin du travail dans la société. Par lettre datée du 14 mars 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 mars 2019. M. [O] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 4 avril 2019. A la date du licenciement, M. [O] avait une ancienneté de 15 ans et 7 mois, et la société Parinet occupait à titre habituel plus de dix salariés. Souhaitant voire reconnue l'origine professionnelle de son inaptitude, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour résistance abusive, M.

[P] a saisi le 14 juin 2019 le conseil de prud'hommes de Créteil de diverses demandes formulées à l'encontre des sociétés Docaposte et Docaposte OIT. Par lettre datée du 11 juin 2019, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 juin 2019. M. [P] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 5 juillet 2019, présentée le 8 juillet 2019. A la date du licenciement, M. [P] avait une ancienneté de 4 ans et 4 mois, et la société Docaposte occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le conseil de prud'hommes de Créteil par jugement du 7 septembre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est bien fondé, - condamne la société Docaposte à verser à M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007. Par lettre datée du 11 février 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février 2029 auquel il ne s'est pas présenté. M. [M] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 4 mars 2019. A la date du licenciement, M. [M] avait une ancienneté d'un an et sept mois et l'AGECE occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat et des rappels de salaire pour heures supplémentaires, M.