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Mme [Q] [R], épouse [I], a été engagée par l'association [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 12 octobre 2006 en qualité d'infirmière diplômée d'Etat. Elle a été affectée dans le service [3] (salle de réveil) composé de 6 collaborateurs, ce service faisant partie du bloc opératoire comptant environ 30 personnes. Mme [Y] [Z], infirmière diplômée d'Etat, a intégré le service [4] à compter d'août 2020 à mi-temps. Lors de son entretien annuel du 15 mai 2021, Mme [Z] a fait remonter des problématiques relationnelles avec deux de ses collègues de la salle de réveil, Mmes [I] et [E]. Mme [Z] a été reçue le 17 mai 2021 par Mme [P], responsable des ressources humaines. Le 20 mai 2021, face à cette alerte, la direction a informé le comité social et économique (CSE) de l'ouverture d'une enquête pour harcèlement moral.

, Mme [J] [L] a été embauchée par la société [2] à compter du 1er décembre 2004 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'infirmière diplômée d'Etat. Le 1er mai 2013, le contrat de travail a été transféré à la Fondation [3] puis le 1er janvier 2015 à l'association [4]. Par requête du 21 juillet 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de requalifier son contrat de travail à temps complet et condamner l'employeur aux conséquences salariales afférentes, outre un rappel de prime de nuit et des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Par jugement du 20 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Dijon a accueilli l'essentiel de ses demandes. Par déclaration du 19 mai 2023, l'association [4] a relevé appel de cette décision.

M. [A] a été embauché à compter du 14/11/2016 par la SAS [1] (Société d'exploitation de la chapelle d'abondance) en contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable de site statut cadre (NR 340) sous l'autorité hiérarchique de M. [M] [I]. La convention collective applicable est celle des remontées mécaniques et des domaines skiables. Par avenant en date du 16/11/2016, les parties sont convenues que M. [A] était engagé par la [4] en qualité de Reponsble de site cadre avec un NR de 340 à compter du 14/11/2016, que sa mission s'exerce sur le site de [Adresse 3] et que le contrat à durée indéterminée de M. [A] est transféré sur la SAS [1] en charge de l'exploitation du domaine de [Adresse 4] d'abondance dès le départ effectif de son directeur actuel, M.

Sur l'origine de l'inaptitude M. [V] soutient que son épuisement professionnel et ses tentatives de suicide sont la conséquence d'une surcharge de travail laquelle est au moins, partiellement, à l'origine de son inaptitude professionnelle. La société [5] [I] conteste l'origine professionnelle de l'inaptitude de M. [V]. A cet égard, elle fait observer que la médecine du travail a conclu à l'aptitude de M. [V] le 9 avril 2015 suite à sa première tentative de suicide intervenue le 23 février 2015 sans aucune restriction concernant son activité professionnelle. Elle ajoute que l'arrêt de travail de M. [V] du 23 août 2020 au 18 mai 2021 ayant précédé à sa déclaration d'inaptitude est un arrêt pour maladie simple et qu'il n'a jamais tenté d'obtenir la reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.

Mme [I] a, de nouveau, été placée en arrêt de travail du 26 novembre au 25 décembre 2021, suivi d'une période de congés du 28 décembre 2021 au 2 janvier 2022. Mme [I] a ensuite été placée en arrêt de travail du 3 janvier au 25 septembre 2022. Une première visite de reprise a été planifiée au 3 octobre 2022 en visioconférence. Cette visite a été annulée par la médecine du travail et remplacée par une visite en présentiel le 11 octobre 2022, à laquelle la salariée ne s'est pas présentée. De nouveau convoquée à une visite médicale de reprise le 17 octobre 2022, Mme [I] ne s'est pas présentée. Par lettre du 20 octobre 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 novembre 2022, auquel elle ne s'est pas présentée.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Q] [T] [B] a été engagée en qualité de conseillère clientèle junior, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 14 mars 2016 par la [1]. Cette société est spécialisée dans l'émission et le placement de monnaie électronique, la fourniture de services d'investissements, ainsi que tout autre activité complémentaire conformément à la législation. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la banque. Mme [Q] [T] [B] a été promue au poste de conseillère clientèle expérimentée au mois d'octobre 2017, puis au poste d'adjointe responsable d'agence, au sein de l'agence d'[Localité 3] au mois de septembre 2019, puis à compter de mai 2022, les fonctions de conseillère clientèle expérimentée au sein de l'agence de [Localité 4].

Par lettre du 28 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 juillet suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le médecin du travail qu'il a vu le 1er juillet 2019 à sa demande a préconisé « de ne pas augmenter le temps de trajet dans les transports. A revoir à la reprise de son poste ». Le salarié a été licencié le 18 juillet 2019, pour « motif réel et sérieux », caractérisé par « des insuffisances notoires constatées dans l'accomplissement de [son] travail et « les conséquences désastreuses de [son] désengagement professionnel à savoir une déstabilisation des ressources affectées aux tâches d'ingénieur de production sur le plateau [6]/[4] et une grave détérioration du climat de travail, ce qui rend impossible [son] maintien au sein [des ] effectifs », avec dispense d'exécuter son préavis.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2016, M.[S] [H] a été engagé par la Société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'inspecteur commercial vie. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [H] occupait le poste d'inspecteur commercial vie agents. La convention collective applicable est celle de l'Inspection d'assurances. Le 8 juin 2020, M. [H] s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le 8 juin 2020, M. [H] a été placé en arrêt de travail. Il a été convoqué à un entretien préalable le 10 juin 2020, fixé au 23 juin suivant. Le 6 juillet 2020, M. [H] s'est vu notifier une lettre d'observation, mettant fin à la procédure de licenciement. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 31 août 2020 inclus.

de travail, 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la confusion volontairement créée entre les deux sociétés, 89,90 euros à titre de rappel de salaire sur le mois de septembre 2022, 8,99 euros à titre de congés payés afférents, 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement des obligations concernant la médecine du travail, 3 957,25 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, 719,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 71,95 euros à titre de congés payés afférents, 1 289,11 euros à titre d'indemnité de licenciement, 2 000 euros en application de l'article 37 de la Loi du 10 juillet 1991 avec droit de recouvrement direct au profit de Maître Alexandra Gérenton.

S M. [Q] (le salarié) a été engagé le 9 mai 2013 par la société [2] (la société) par contrat à durée déterminée en qualité d'opérateur de production. Il était affecté à l'établissement [3], situé à [Localité 5]. A compter du 11 novembre 2013, le contrat de travail a été transformé en contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur de production, coefficient 1-1. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement et applique les dispositions de la convention collective de la blanchisserie. Le 29 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 10 mai 2019 et a été dispensé d'activité pendant la durée de la procédure. Par lettre du 15 mai 2019, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse et l'a dispensé de son préavis.

Par jugement du 17 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S], dit et jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date d'effet du licenciement pour inaptitude, soit à la date du 18 décembre 2019, débouté Mme [S] au titre des demandes sur le harcèlement moral, fixé le salaire de référence de Mme [S] à 1 622,93 euros bruts, condamné la société [1] à verser à Mme [S] les sommes suivantes : 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 15 643,08 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 3 245,86 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 324,58 euros au titre des

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 27 mars 2025), Mme [N] a été engagée en qualité de piqueuse polyvalente par la société Valrupt industries le 28 février 1983, son contrat de travail ayant ensuite été repris par la société Valrupt TGV industries le 2 août 2018. 2. Placée en arrêt de travail à compter du 10 septembre 2020, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail le 12 juillet 2022 et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 juillet 2022. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 novembre 2024), Mme [P] a été engagée en qualité d'exploitant industriel, le 27 mars 2005, par la société Renault. 2. Déclarée inapte à son poste le 20 octobre 2009, la salariée a été victime d'un accident de trajet, puis reconnue travailleuse handicapée à compter du 1er septembre 2012. Elle a ensuite été déclarée inapte à tous les postes de fabrication et a accepté d'être reclassée à un poste de nettoyage avant d'être de nouveau déclarée inapte par un avis du 20 février 2020. 3. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 14 mars 2024), Mme [A], née [L], a été engagée en qualité d'agent d'entretien, à compter du 13 janvier 2021, par la société Général nettoyage Seller (GNS) par contrat à durée déterminée dont l'échéance, initialement fixée au 12 mars 2021, a été reportée, par avenants, au 5 août 2021 puis au 18 décembre 2021. 2. Le 30 août 2021, l'employeur a adressé à la salariée une lettre de rupture anticipée du contrat de travail. 3. Contestant cette rupture, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 22 novembre 2021 de diverses demandes en paiement de nature indemnitaire. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de

Monsieur [F] [C] (SIRET [N° SIREN/SIRET 1]) est artisan boulanger et exploite un fonds de commerce sis [Adresse 3] [Localité 3]). Monsieur [Y] [W], né le 27 février 2006, alors mineur, a été embauché par la Monsieur [F] [C], dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, à temps complet (35 heures par semaine), pour la période du 7 juillet 2021 au 6 juillet 2023, en qualité d'apprenti boulanger. Le contrat d'apprentissage, signé par l'apprenti mineur et son représentant légal, l'employeur et le représentant du CFA de Haute-[Localité 4] Institut de Formation Professionnelle 43 de [Localité 5], mentionne notamment : - le CAP Boulanger comme diplôme visé ; - que le maître d'apprentissage numéro 1 est Monsieur [F] [C] (né le 20 décembre 1969) et le maître d'apprentissage numéro 2 Monsieur [B] [T] (né le 9 juillet 1969) ;

" (') Suite à votre entretien préalable en date du 8 juillet 2021 auquel nous vous avions convié par lettre en date du 22 juin 2021 et auquel vous ne vous êtes pas présenté, nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison des faits suivants : Vous êtes en arrêt de travail depuis le 11 février 2021 et, à la suite d'une visite à votre demande à la médecine du travail, vous avez été déclaré en inaptitude définitive avec dispense de l'obligation de reclassement en date du 16 juin 2021. Nous avons toutefois cherché si un reclassement au bureau de [Localité 6] de la société était possible mais il s'est avéré que, compte tenu de votre qualification, aucune adaptation à un poste n'était envisageable. Par conséquent, nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement pour inaptitude à tout poste de travail et impossibilité de reclassement.

Mme [W] [B] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [3] à compter du 25 mai 1999 en qualité de conseillère de vente. La convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires est applicable. En 2006, Mme [B] a évolué au poste de responsable adjointe du service merchandising et a été affecté au magasin de [Localité 4]. Un an plus tard, elle est devenue responsable visuel merchandising au sein du magasin de [Localité 5], statut cadre, niveau IV. A compter de l'année 2010, Mme [B] a été mutée au sein du magasin se situant à [Localité 6]. En 2016, Mme [B] a candidaté au poste de coordinateur régional. Elle a obtenu le poste en région Nord-Est, la salariée a finalement refusé cette mutation. Le 23 janvier 2017, Mme [B] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée.

Madame [S] [D] a été embauchée par la société d'exercice libéral par action simplifiée SELAS [1], selon un contrat à durée déterminée à temps plein, aux fins d'occuper des fonctions de préparatrice en pharmacie à compter du 21 janvier 2008. Le 21 juillet 2008, les parties convenaient d'un contrat à durée indéterminée pour exercer les mêmes fonctions au sein de la pharmacie. Mme [D] était alors préparatrice en pharmacie. La convention collective applicable est celle de la Pharmacie d'Officine. En décembre 2019, suite à la proposition de la société [1] Mme [D] a accepté de prendre de nouvelles responsabilités, notamment en termes de management. Ce changement de statut au sein de l'officine s'est traduit par une augmentation

Mme [L] [N] [X] a été engagée par la société à responsabilité limitée [2] spécialistes en inventaire (Rgis) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 février 2019, en qualité d'assistante d'agence, statut ETAM, Niveau 2.1, coefficient 275 de la convention collective [3]. Au dernier état des relations contractuelles, Mme [L] [B] percevait un salaire brut mensuel de 1 723,77 euros. Le 03 février 2020, Mme [L] [B] a rempli une fiche d'information concernant un accident du travail, suite à une altercation avec M. [E], responsable régional. Le 16 décembre 2020 suite à des reproches téléphoniques, Mme [L] [B] a été placée en arrêt de travail et a déclaré un accident du travail. Par jugement du 04 avril 2023 le

27.En l'espèce, c'est à la faveur d'une juste appréciation des éléments de fait et des éléments probants de la procédure, non utilement critiquée en cause d'appel que les premiers juges, relevant que l'employeur d'une part, a produit une convocation du salarié à une visite médicale fixée au 16 mars 2020, des photographies du panneau d'affichage sur lequel figurent les coordonnées de la médecine du travail ainsi que la charte de télétravail applicable dans l'entreprise, le contrat de travail comportant les plages horaires pendant lesquelles le salarié pouvait être contacté, et d'autre part, a fait valoir sans être utilement contredit que le salarié préférait venir travailler sur site, ont considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité.