Rechercher une décision

C) Un échange de lettres sera nécessaire chaque fois qu'interviendra une modification du contrat de travail. Il a été jugé que : L'article 20 de la Convention collective des journalistes qui dispose que les conditions de mutation dans le territoire national feront l'objet d'un accord précis dans la lettre d'engagement ou ultérieurement par échange de lettres, n'a pas pour effet de rendre obligatoire l'insertion d'une clause de mobilité dans

salarié seront remboursés selon les termes de l'accord d'entreprise. La modification du contrat de travail entraînée par l'application de la clause de mobilité ne saurait être considérée en aucun cas comme une modification d'un élément essentiel. Par suite en cas de refus de rejoindre un autre site de l'entreprise ou un nouvel établissement auquel vous seriez affecté, la rupture du contrat de travail qui pourrait s'ensuivre vous serait uniquement imputable.

, qu'il s'agit en réalité d'un litige entre associés, qu'en outre la modification du contrat de travail du salarié gérant suppose la conclusion d'une convention nouvelle soumise au contrôle des conventions réglementées prévu par les articles L. 223-19 et L. 223-20 du code de commerce, et que ces éléments démontrent que le conseil de prud'hommes était incompétent pour statuer sur les demandes de Mme [U]. L'intimée répond que l'existence d'un

Mme [P] [M] contient un article sur les conditions de rémunération de la modification du contrat de travail. Elle estime en conséquence que la salariée ne peut soutenir n'en avoir eu connaissance qu'au premier versement de paie en décembre 2019. Mme [P] [M] soutient que le délai de prescription de son action est de 3 ans, s'agissant d'une demande de rappel de salaire fondée sur l'absence d'effet de l'avenant daté du 20 novembre 2019. Motivation La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.

suivi de la convention de forfait et sera déboutée de ce chef. Sur la modification du contrat de travail A l'appui d'une demande indemnitaire, Mme [E] soutient que l'employeur a modifié le contrat de travail qui formalise expressément le secteur géographique de prospection commerciale, en décidant unilatéralement en juin 2020 de l'affecter sur une zone restreinte aux départements 30, 34 et partiellement le 13 ayant des conséquences sur sa rémunération variable.

M. [O] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 mai 2020 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité. Le contrat de travail contenait une clause de mobilité géographique. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie au moins 11 salariés. Par avenants successifs, la durée du travail de M. [I] a été réduite à 20 heures hebdomadaires à compter du 1er juin 2020, puis a été portée à 23 heures hebdomadaires à compter du 1er août 2020. M. [I] a été affecté sur divers sites du client [2] à [Localité 1] ; depuis le 1er mai 2021, il était affecté sur le site de [3] à [Localité 1]. Par LRAR du 30 septembre 2021, la SAS [1] a informé M.

, puisque que la modification du lieu de travail est dans ce cas une modification du contrat de travail ; Qu'en l'espèce, si le contrat stipule en son paragraphe consacré au lieu de travail que le salarié est amené à exercer ses fonctions sur l'ensemble du territoire national et qu'il effectue les déplacements requis par ses fonctions, le contrat prévoit également un lieu de rattachement, en dernier lieu Sars et [Localité 5], lui-même différent du lieu de gestion administrative ;

sur une autre cause que celle susmentionnée plus avant et en l'absence de modification du contrat de travail, il sera retenu que ce refus de reclassement sur le poste de gestionnaire de production était abusif. Le jugement sera donc confirmé à ce titre. Dès lors il sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de l'indemnité spéciale visée plus avant. Sur les autres demandes principales Le jugement sera confirmé, par

M. [R] n'a jamais consenti à cette baisse de rémunération qui constitue une modification du contrat de travail ; l'accord individuel doit être exprès. La SCP [1] en la personne de Me [W] [S], liquidateur judiciaire de la société [2], à laquelle la déclaration d'appel et les conclusions ont été signifiées par l'appelant le 24 novembre 2023 à personne morale, et les AGS [7], constituée devant le conseil de prud'hommes, et à laquelle la déclaration d'

La SARL [1] exploite une entreprise spécialisée dans la sécurité privée. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Le 21 juin 2007, Mme [J] [X] a été embauchée en qualité d'agent de surveillance dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société [4]. Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs transferts au sein d'entreprises du secteur de la sécurité privée ([5], [6], [7]). Le 15 septembre 2020, la salariée a été informée par le nouveau prestataire chargé de la surveillance du site sur lequel elle était affectée, à savoir le magasin [Adresse 4] situé à [Localité 5] et que son contrat de travail était transféré à compter du 1er octobre 2020 à la SARL [1].

donner lieu à double sanction. 8. L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. 9. Pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de la modification de son contrat de travail et en réintégration dans son ancienne fonction, l'arrêt relève d'abord que l'employeur fait valoir

euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail à hauteur de 15.516 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 31.032 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de résultat de 15.516 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des engagements conventionnels de la S.A.

de son contrat de travail : - juger l'absence d'une quelconque modification du contrat de travail de Conducteur d'engins à sa reprise au terme du mandat de Directeur général ; - débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes ; - au titre d'une modification unilatérale de sa rémunération salariale : - juger l'absence d'une quelconque modification de la rémunération de M. [W] au titre de son contrat de travail de Conducteur d'engins à sa reprise au terme du mandat de Directeur général ;

correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. (Soc., 9 novembre 2005, n° 03-47.732). La mutation d'un salarié en présence d'une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est donc licite et relève du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de

[H], l'employeur, en l'absence de dispositions légales contraires, ne pouvait procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié alors que celui-ci n'était soumis à aucun statut collectif. Ainsi, le salarié qui se voyait imposer sans son accord un changement de structure de sa rémunération pouvait valablement demander devant le conseil de prud'hommes l'exécution du contrat de travail par rétablissement des conditions antérieures pour la période non prescrite.

; qu'en troisième lieu la proposition qui lui a été faite constitue une modification du contrat de travail de telle façon qu'elle pouvait légitimement refuser le poste de reclassement proposé. L'association [1] conteste la demande ; elle soutient que la proposition de reclassement est strictement conforme aux préconisations du médecin du travail et qu'elle a ainsi rempli son obligation à ce titre ; qu'elle a par ailleurs régulièrement consulté

de ses horaires de travail sous astreinte, alors : « 1°/ que la modification du contrat de travail imposée au salarié sans son accord constitue un trouble manifestement illicite qu'il appartient au juge des référés de faire cesser ; que le passage d'un horaire de travail à temps plein à un horaire de travail à temps partiel à 50 % constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ;

comportement d'opposition du salarié alors qu'il ne s'agissait pas d'une modification du contrat de travail mais d'un simple changement dans ses conditions de travail, et a retenu la faute simple de M. [P] caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de délivrance de documents de fin de contrat rectifiés.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [X] [Z], né en 1984, a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2017 en qualité de responsable projet, statut cadre. Une clause de mobilité était prévue au contrat de travail. Elle était rédigée en ces termes : « En cas de besoins justifiés, notamment par la bonne marche de l'entreprise, l'évolution de ses activités ou de son organisation, la société se réserve le droit de muter, à durée indéterminée, le titulaire dans un autre de ses établissements actuels ou futurs implantés en France métropolitaine. A titre indicatif, la liste des établissements actuels de la société est mentionnée sur l'annexe 1 En cas de mise en 'uvre de la présente clause, le titulaire sera informé 1 mois avant son affectation effective dans son nouveau lieu de travail ».

Et en ce qu'il a omis de statuer sur les demandes suivantes : - prononcer l'absence de modification du contrat de travail de M. [Q], - condamner l'association [3] à verser à M. [Q] la somme de 4 769,31 euros correspondant au versement de son salaire indûment retenu, outre la somme de 476,93 euros bruts à titre de d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire, Statuant à nouveau de ces chefs : - prononcer l'absence de modification du contrat de travail de M.