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[F], malgré les précisions apportées par l'inspecteur du travail lors de leur rencontre en mars dernier, validant le principe de la rupture d'un contrat de travail proposée par la DRH via une reconnaissance d'inaptitude par le médecin du travail, refusait désormais catégoriquement cette option pourtant rapide à mettre en oeuvre [et] a notamment expliqué qu'il refusait ce qu'il considère comme une astuce de l'inspection du travail pour éviter de régler la reconnaissance du harcèlement moral qu'il estime subir à l'[1]' et précisait que M. [F] avait expliqué ne plus envisager son départ avant juin 2020. Pour autant, le courriel du 18 avril 2019 de Mme [Y] directrice des ressources humaines à M. [L] du service des ressources humaines révèle que M. [F] aurait de nouveau discuté d'un possible accord sans autre précision sur un quelconque calendrier.

et a été en arrêt de travail à ce titre du 28 janvier au 19 mars 2022. Le 9 juin 2022, M. [O] a été victime d'un nouvel accident du travail qui a fait l'objet d'une reconnaissance le 25 juillet suivant par la CPAM de Haute-Garonne. Il a été placé en arrêt de travail. A la suite du courrier adressé le 23 juin 2022 par M. [O] et l'un de ses collègues, l'inspection du travail est intervenue sur le chantier et dans les locaux de la société les 28 juin et 2 juillet 2022. Entretemps, M. [O] avait alerté son employeur sur ses conditions de travail par courrier du 23 juin 2022 auquel la société a répondu le 20 juillet suivant. Le 30 août 2022, M.

La société [1], société cotée en bourse et dépendant du groupe [1] dont elle est la maison mère, elle-même détenue par la société [5], exerçant l'activité de holding, a engagé M. [J] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective du commerce de gros. A la date du 31 décembre 2015, la société, qui développe et commercialise des produits de téléphonie mobile et des outils accessoires multimédias sous l'enseigne [6], employait encore 324 personnes incluant celles engagées à durée déterminée. Par jugement du 4 janvier 2016, le tribunal de commerce de Marseille a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [1] et désigné Maître [U] ès qualités d'administrateur judiciaire.

La société [1], société cotée en bourse et dépendant du groupe [1] dont elle est la maison mère, elle-même détenue par la société [5], exerçant l'activité de holding, a engagé M. [R] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective du commerce de gros. A la date du 31 décembre 2015, la société, qui développe et commercialise des produits de téléphonie mobile et des outils accessoires multimédias sous l'enseigne [6], employait encore 324 personnes incluant celles engagées à durée déterminée. Par jugement du 4 janvier 2016, le tribunal de commerce de Marseille a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [1] et désigné Maître [Y] ès qualités d'administrateur judiciaire.

La société [1], société cotée en bourse et dépendant du groupe [1] dont elle est la maison mère, elle-même détenue par la société [5], exerçant l'activité de holding, a engagé M. [O] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective du commerce de gros. A la date du 31 décembre 2015, la société, qui développe et commercialise des produits de téléphonie mobile et des outils accessoires multimédias sous l'enseigne [6], employait encore 324 personnes incluant celles engagées à durée déterminée. Par jugement du 4 janvier 2016, le tribunal de commerce de Marseille a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [1] et désigné Maître [B] ès qualités d'administrateur judiciaire.

La société [1], société cotée en bourse et dépendant du groupe [1] dont elle est la maison mère, elle-même détenue par la société [5], exerçant l'activité de holding, a engagé Mme [E] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective du commerce de gros. A la date du 31 décembre 2015, la société, qui développe et commercialise des produits de téléphonie mobile et des outils accessoires multimédias sous l'enseigne [6], employait encore 324 personnes incluant celles engagées à durée déterminée. Par jugement du 4 janvier 2016, le tribunal de commerce de Marseille a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [1] et désigné Maître [N] ès qualités d'administrateur judiciaire.

La SA [1], ci-après dénommée la [2], est un établissement bancaire qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. A compter du 2 janvier 2007, Mme [J] [I] a été engagée par cette société suivant contrat à durée indéterminée en date du 20 décembre 2006 en qualité de conseiller accueil, catégorie technicien des métiers de la banque, niveau C de la convention collective applicable, pour 1 607 heures de travail effectif sur une année pleine, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle, moyennant un salaire brut mensuel de 1 538,46 euros, outre un 13ème mois au prorata de son temps de présence dans l'année. Elle était affectée à l'agence de [Localité 3]. À compter du 1er janvier 2018, Mme [I] a été promue à la classification E de la convention collective applicable, et a bénéficié d'une augmentation de 1 200 euros.

[M] reproche à son employeur de lui avoir demandé d'aller conduire un engin de l'entreprise sans même avoir organisé un rendez-vous auprès de la médecine du travail pour confirmer son aptitude à conduire un engin de ce type, sans l'avoir formé sur les lieux de décharge et lui avoir donné toutes les indications de sécurité et sans lui avoir délivré une autorisation de conduite - laquelle aurait été tenue à la disposition de l'inspection du travail ; Attendu toutefois que, à supposer même que les carences de la société [2] dénoncées seraient réelles, il est constant que M.

arrêt de travail ; Attendu, sur le premier point, que, jusqu'à son retour dans l'entreprise le 18 mars 2019 à l'issue de son arrêt maladie du 1er octobre 2018 au 15 mars 2019, M. [J] ne s'était jamais plaint de ses conditions de travail auprès de la direction de l établissement, auprès du service RH, auprès de ses collègues, auprès des IRP, auprès de l'inspection du travail ou encore auprès du médecin du travail d'une quelconque difficulté concernant son travail au laboratoire et ses relations avec sa manager ; que, notamment, ses évaluations annuelles ne font état d'aucun problème en particulier avec la hiérarchie ; qu'alors qu'il existe des dispositifs d'alerte au sein de l'entreprise lorsqu'un salarié s'estime victime de harcèlement moral, M.

La salariée ne peut exciper utilement de l'inopposabilité des règles internes édictées au motif que l'employeur n'aurait pas accompli les diligences telles que prévues à l'article L.1321-4 du code du travail, alors que par ses pièces 22 & 23, l'employeur démontre que le règlement intérieur et le code de déontologie ont été déposés régulièrement tant auprès de l'inspection du travail que du conseil de prud'hommes de Paris en novembre 2005. Il résulte du rapport du 12/12/2016 que, contrairement aux termes de la circulaire 2002/50 du 14 mai 2002 sur la gestion de portefeuille, la salariée a, entre février 2004 et février 2005, procédé à des versements sur un contrat vie, financés au moyen d'avances sur contrat de la cliente, puis a réalisé en 2010 des versements et souscriptions sur des contrats, alors même que les avances étaient toujours en cours et non remboursées.

Par ordonnance en la forme des référés du 16 septembre 2022, le conseil de prud'hommes du Havre a : - déclaré irrecevable l'action de M. [S] pour cause de forclusion - condamné M. [S] aux dépens - condamné M. [S] à payer à la CPAM la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [S] a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 4 mai 2023, la cour d'appel de Rouen a confirmé le jugement. M. [S] a formé un pourvoi . Par arrêt du 4 décembre 2024 la Cour de cassation a cassé et annulé en toutes ses dispositions l'arrêt de la cour d'appel de Rouen et renvoyé l'affaire et les parties devant la cour d'appel de Caen, rejetant la demande de la CPAM au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [J] [I] a été engagé par la société [2] le 28 janvier 2013 en qualité de Manager [3] par contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective des bureaux d'étude techniques, dite « [4] ». Son contrat de travail a été transféré à compter du 1er juillet 2013 à la société par actions simplifiée (SAS) [1]. Par avenant du 17 décembre 2015, M. [J] [I] a été nommé directeur service conseil, à effet du 1er janvier 2016. Par avenant du 15 janvier 2018, il a été nommé au poste de directeur [5], statut Vice-Président Conseil Services (VPCS), avec effet rétroactif au 1er janvier 2018. Au dernier état de la relation contractuelle il a été classé niveau 3.2 coefficient 210, catégorie cadre dirigeant. Le 23 octobre 2020 il a souhaité bénéficier de l'accord de rupture conventionnelle collective conclu le 21 août 2020.

1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société répond que le salarié n'a été victime d'aucune brimade ou pression constitutive de harcèlement moral. Elle souligne qu'il n'a pas cru bon d'alerter le médecin du travail ni l'inspection du travail sur cette prétendue dégradation de ses conditions de travail. La cour a précédemment écarté la reclassification du salarié, a fait droit à ses demandes au titre des heures supplémentaires, mais dans des proportions très limitées, et a confirmé que la sanction disciplinaire était nulle. En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que la société intimée démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

. Madame [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 septembre 2022 jusqu'au 1er janvier 2023, du 2 janvier 2023 au 17 juillet 2023, puis à compter du 5 septembre 2023. Le 4 septembre 2023, la Société a annoncé à Madame [G] son affectation en tant que 'Expert filière opération E2 GBSU/REG/PJT'. Le 15 avril 2024, Madame [G] a saisi l'inspection du travail. Le 16 juillet 2024, l'inspection du travail a rendu son rapport. Le 30 décembre 2024, Madame [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en sa formation des référés aux fins de solliciter l'annulation de la mesure du 4 septembre 2023, son repositionnement au poste de travail qu'elle occupait jusqu'en septembre 2022 (Manager de proximité), et la condamnation de la [1] au versement d'une provision sur dommages et intérêts pour les préjudices subis.

La société [1] (ci-après 'la Société') a pour activité la fabrication de machines d'imprimerie et la fabrique et distribution de matériel d'impression. Monsieur [A] a été embauché par la Société en date du 3 janvier 1994, selon un contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien d'après vente, statut employé, niveau IV, échelon 2, coefficient 270. Par avenant au contrat de travail en date du 1er mars 2016, Monsieur [A] a été promu au statut de responsable [2], statut cadre, position repère II-100, pour une durée au forfait jour (270). Monsieur [A] a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises en 2023 et 2024. Le 8 juillet 2024, à l'occasion d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail déclare Monsieur [A]

Le 1er septembre 2014, Mme [N] [V] a été embauchée par la Société [2] actuellement dénommée la société [1] (la société [3]) par contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent de sécurité. Le 15 juillet 2015, Mme [V] a été promue chef de poste. Depuis février 2024, Mme [V] est élue membre titulaire du CSE. Mme [V] a été initialement positionnée sur le site du ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et des sports, sur les sites situés [Adresse 3] et [Adresse 4]. Mme [V] a été en congé maternité jusqu'en janvier 2024 et à sa reprise, elle a été affectée sur le site du ministère de l'enseignement supérieur, de la recherche et de l'innovation, situé [Adresse 5] et s'est opposée à ce changement partiel de conditions de travail.

Le 5 juin 2020, Me [T] (notaire associée), Me [V] (notaire associé) et M. [D] (notaire salarié) déposaient plainte contre Me [S] (notaire associé) pour des faits de harcèlement moral auprès du commissariat de police de [Localité 3]. Une enquête était conduite, sous l'autorité du procureur de la République de [Localité 3], par le commissariat de police de [Localité 3] et l'inspection du travail. Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 juin 2020 signée par Me [S] au nom de l'office notarial, M. [D] a été, d'une part, convoqué à un second entretien préalable de licenciement fixé le 26 juin 2020 au motif que le premier entretien n'avait pu se tenir et, d'autre part, mis à pied à titre conservatoire.