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Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. Viole les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, la cour d'appel qui, pour rejeter la demande du salarié tendant à obtenir le paiement d'une somme à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, retient qu'en l'absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, le salarié ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu'il aurait perçus si son contrat n'avait pas été suspendu pour cause de maladie

2008 tandis que son employeur n'a procédé à sa déclaration préalable à l'embauche qu'au mois d'avril 2010 (conclusions, pp. 31 et s.), la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION M. Y... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « contrairement à ce qu'allègue M.

A compter du 1er février 2003, il a occupé le poste de directeur des ventes de l'agence entreprises Rhône Méditerranée . Il a été rémunéré suivant un fixe et une prime variable liée aux résultats de l'agence. Il a été désigné successivement: - le 6 novembre 2007, délégué syndical CFE-CGC -le 11 septembre 2008, délégué syndical coordinateur CFE-CGC - le 1er janvier 2011, délégué syndical CFDT Se considérant victime d'un harcèlement moral et de discrimination syndicale sur l'évolution de sa rémunération, M. [R] a saisi le 30 juillet 2009 le conseil de prud'hommes de Marseille de diverses demandes. Le 2 novembre 2011, les parties ont régularisé: - une rupture conventionnelle - un protocole d'accord mettant un terme au litige devant le conseil de prud'hommes , sous condition suspensive de l'homologation de la rupture conventionnelle par l'inspection du travail, M.

15.000 euros de dommages et intérêts en réparation des actes malveillants du salarié, - 150 euros à titre d'amende civile pour procédure abusive, - 2.500 euros en indemnité de procédure.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme X...

; qu'exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur commercial, il a fait l'objet d'un avertissement le 3 avril 2013 et a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 1er juillet 2013 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de cet avertissement ainsi que de plusieurs évaluations professionnelles, le paiement d'heures supplémentaires et d'une indemnité pour travail dissimulé, l'allocation de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la requalification de la rupture aux torts de l'employeur ; que par jugement du 29 novembre 2016, le tribunal de commerce de Rouen a ouvert une procédure de liquidation judiciaire secondaire à l'égard de la société Hanjin Shipping Europe GmbH & Co kg et nommé Mme Y...

s'est vu notifier le 23 janvier 2007 un avertissement pour s'être absentée de son poste de travail sans avoir averti sa hiérarchie, et le 15 mai 2007 un second avertissement pour avoir omis d'enregistrer la commande d'un client ; qu'elle a été licenciée par lettre du 31 octobre 2007 pour cause réelle et sérieuse ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement et soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en annulation de son licenciement et en indemnisation de son licenciement nul, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un licenciement ne pouvant être à la fois nul et sans cause réelle et sérieuse, la demande de Mme X...

Par ailleurs, on a également pu se souvenir que chacune des personnes travaillant à ces process collaboraient depuis longtemps ensemble sans que cette coopération ait généré la moindre difficulté. Il a été également clairement rappelé que l'employeur mettrait tout en oeuvre pour préserver la situation personnelle de chaque agent et prévenir tout agissement constitutif d'un fait de harcèlement moral qui pourrait résulter de la persistance de la situation dégradée actuelle. A cet égard, il est expressément précisé qu'il ne sera plus toléré que : il ne soit pas répondu aux appels téléphoniques, les mails échangés ne soient pas emprunts de la plus élémentaire cordialité, et restent sans réponse, certaines tâches soient pas principe transférées sans aucune raison à un autre collaborateur quand bien même cette tâche ne dépend pas de ses prérogatives.

AUX MOTIFS QUE : « sur la rupture du contrat de travail Le juge est tenu de rechercher la véritable cause de la rupture du contrat de travail. En l'espèce, Mme Nadine X... soutient que le licenciement n'est pas fondé sur un motif économique réel qui n'a été invoqué que pour permettre à l'employeur de se séparer d'elle et qu'il est en réalité la double conséquence du témoignage de la salariée au soutien d'une collègue victime de harcèlement moral et de la discrimination à son égard en raison d'un conflit commercial opposant la société WALON FRANCE et le conjoint de Mme Nadine X....

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel

Si, en application de l'article L. 6323-19 du code du travail, l'employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, il n'a pas pour autant l'obligation de préciser le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises par le salarié à ce titre

; que faute de l'avoir fait, les juges du fond ont violé les articles L 3121-39, L 3121-43, L 3121-45, L 3121-46 et L 3121-48 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'il a refusé de prononcer l'annulation du licenciement de Mme B...

d'une organisation et de moyens adaptés ; selon l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures suivantes pour éviter les risques, planifier la prévention et en y intégrant la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ; en l'espèce, il est constant que Madame D...

sans chercher à l'aménager, et a ainsi, gravement manqué à son obligation de sécurité de résultat de sorte qu'il ne pouvait postérieurement prononcer un licenciement fondé sur une inaptitude qu'il aurait pu empêcher, et qu'en tout état de cause, l'irrespect des prescriptions du médecin du travail suffit à laisser supposer que la salariée a été victime de harcèlement moral » de sorte que non seulement le licenciement postérieur est nul mais qu'elle est en droit en outre de solliciter l'octroi de dommages et intérêts ; que l'employeur ne conteste pas Mme Y... a repris son poste de travail dans les conditions antérieures, sans aménagement ; que cette absence de modification de l'exercice du poste de travail est confirmée par le courriel adressé le 11 avril 2012 par la clinique à la médecine du travail en ces termes : « je reçois ce jour votre fiche de visite de reprise pour notre salariée.

licencié pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement par une lettre du 13 novembre 2012, à la suite de deux examens par le médecin du travail en dates des 26 septembre et 11 octobre 2012 ; que contestant la régularité et le bien-fondé de ce licenciement, le salarié a, le 14 février 2013, saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour rejeter les demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, harcèlement moral et discrimination, l'arrêt retient que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un engagement de son employeur principal d'adapter ses plannings de week-ends en fonction des courses hippiques, ni qu'il avait toujours obtenu les dates qu'il demandait les années précédentes, comme il l'a encore déclaré, qu'il ne met par conséquent pas la cour en mesure de vérifier dans la durée si la planification de ses heures de travail par…

sortie ; ainsi, en sa qualité de délégué syndical, il s'est vu refuser la possibilité d'aller et venir par des vigiles et notamment de se nourrir et ce, en contradiction avec la charte des droits fondamentaux de l'union, le préambule de la constitution française, la loi du 12 juillet 1983 et la jurisprudence de la Cour de cassation ; il invoque également le harcèlement moral pour « privation de nourriture et restriction d'accès aux sanitaires et de sommeil » ; la société MANPOWER répond que les demandes du salarié n'entrent pas dans le champ d'application de l'article L2313-2 du code du travail et sont donc irrecevables ; vu l'article L2313-2 du code du travail ; en l'espèce, ces demandes portant sur les conditions dans lesquelles le droit de grève a pu s'opérer, n'ont pas pour objectif de faire cesser une atteinte aux droits de la personne ou aux libertés individuelles, le conflit…

3121-38 précité ait été passée par écrit entre la société et la salariée, d'autre part, qu'il ne résulte pas de la loi qu'un décompte hebdomadaire soit exigé pour que la salariée étaye sa demande, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le cinquième moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L.

du principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1232-1 du code du travail, ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement mais que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en écartant les faits de harcèlement moral et d'atteinte à la dignité, tout en omettant d'examiner les faits précis et justifiés (conclusions p. 16 & s et plus particulièrement p.

préavis, et tendant à la condamnation de l'association Y... à lui payer la somme de 27 538,32 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE : « III) Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail : Dany X... prétend à la nullité de la rupture conventionnelle du contrat, soutenant que celle-ci est fondée sur le harcèlement moral dont elle a fait l'objet, caractérisant de la part de son employeur une violence ayant vicié son consentement ; que, subsidiairement, elle prétend à son absence de cause réelle et sérieuse, faute pour l'employeur d'avoir respecté les délais de rétractation légalement prévus ; a) sur la nullité de la convention de rupture : qu'il résulte de l'application des dispositions de l'article L.

des fonctions administratives, ce qui n'était pas le cas de Mme X..., laquelle n'apporte pas la preuve que les quatorze licenciements intervenus entre 2000 et 2007 avaient une autre cause que celle, personnelle, invoquée à l'appui de chaque rupture de contrat ; que de même doit-il être constaté que la salariée qui évoque le fait d'avoir été l'objet de harcèlement moral, n'établit pas la matérialité de faits répétés permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement, aucune des attestations versées ni aucune des pièces remises à la cour permettant de retenir de tels faits ; que dans la mesure où Mme X...