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Qu'il ne suffit pas de dire que l'on travaille 8 heurs par jour, 6 jours sur 7 voire 7 jours sur 7 en omettant qu'il y a des congés et des jours d'absences. Que Monsieur Adrien X... n'a pas fourni d'éléments précis, non contestables et vérifiables ; que les durées maximales journalières et hebdomadaires sont les suivantes :-10 heures par jour maximum (12 heures avec accord de l'inspection du travail),-44 heures par semaines sur 12 semaines consécutives,-48 max sur une semaine ; que Monsieur X... affirme avoir effectué environ 48 heures par semaine en moyenne sur toute la durée de la relation de travail. Qu'en moyenne cela implique qu'il aurait effectué des semaines de plus de 48 heures. « Sur toute la durée de la relation de travail », pour le conseil cette affirmation n'est pas un gage de bonne foi pour Monsieur Adrien X...

Une clause interdisant, avant l'expiration d'un certain délai, au salarié quittant une entreprise d'entrer dans une autre entreprise exerçant une activité similaire ne s'applique pas dès lors que les deux entreprises ne sont pas en situation réelle de concurrence mais appartiennent au même groupe économique, et que le passage du salarié de l'une à l'autre est le résultat d'une entente entre lui et ses deux employeurs successifs. Elle reprend cependant ses effets normaux à partir du jour où le contrat de travail avec le second employeur a été rompu. Doit dès lors être cassé l'arrêt qui déboute le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière formée à l'encontre de son premier employeur alors qu'il constate que ce dernier ne l'a pas délié de l'obligation de non-concurrence lors de la rupture du contrat de travail conclu avec le second employeur

La prise d'effet d'une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision. Ne statue pas par des motifs inopérants une cour d'appel qui estime que les manquements imputés par le salarié à l'employeur, dont elle a constaté l'entière régularisation au jour de sa décision, n'étaient pas d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail

la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de salaires et la résiliation de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes au titre du travail de nuit, alors, selon le moyen : 1°/ que pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de radio, la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures ; qu'en l'absence de définition par une convention ou accord collectif de travail étendu, est considéré travailleur de nuit celui qui accomplit, pendant une période de douze mois consécutifs, deux cent soixante-dix heures de travail ; que la société Vortex avait elle-même rappelé dans son courrier, en date du 3 mai 2007, que sur ses 32 heures de travail hebdomadaire, Mme X...

« un poste » dans l'entreprise », M. X... « avait continué en 2006 et 2007 (pièces 10 à 12 de la société) à exercer tous ses mandats, à participer activement aux réunions avec la direction sans jamais évoquer une discrimination ou une perte de chance d'évolution professionnelle », et que « par ailleurs ni M. X... ni son syndicat n'avaient signalé à l'inspection du travail avec laquelle ils étaient régulièrement en contact une situation discriminatoire à l'égard du demandeur, et ce jusqu'à la rupture du contrat de travail intervenue dans le cadre d'une rupture conventionnelle (pièces 1 et 2 de la société, pièce 19 du salarié) » ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel, par les motifs éventuellement adoptés des premiers juges, a violé l'article 1134 du code civil ; 4°/ que M. X...

; or auparavant, le 9 juin 2011, la société ARGEDIS avait organisé l'élection des délégués du personnel, au terme desquelles Mr X..., présenté par le syndicat CGT, a été élu par 17 voix sur 21 électeurs inscrits ; le résultat de ces élections, qui n'ont pas fait l'objet de contestation, est attesté par le procès-verbal versé aux débats, et les conséquences de la qualité de salarié protégé de Mr X...

il résulte des constatations du tribunal que l'employeur s'est arrogé ces prérogatives qui relèvent pourtant de la compétence exclusive du collège désignatif ; qu'en rejetant néanmoins la contestation des exposants par des motifs inopérants, le tribunal a violé les articles L. 4613-1 et L. 4613-3 du code du travail ; 2°/ qu'ils ont démontré que l'employeur avait piloté toutes les opérations électorales, qu'il s'était immiscé dans les opérations électorales et n'avait pas respecté son obligation de neutralité, la violation de ses obligations entraînant nécessairement la nullité de la désignation ; que le tribunal n'a pas répondu à cette critique ; qu'en ne recherchant pas, comme il y était invité, si l'employeur avait manqué à son obligation de

présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de justifier de ce que ses décisions se justifient par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur en premier lieu fait valoir qu'il n'a reçu aucune alerte de harcèlement moral, ni par le médecin du travail, pourtant sollicité sur le cas de l'intéressé, ni par l'inspection du travail à qui pourtant Monsieur Olivier X...

par jugement du 15 avril 2010, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. X... de sa demande en paiement d'une indemnité de licenciement de 2 822,11 euros et d'une indemnité compensatrice de préavis de 3 114, 00 euros, en retenant qu'il avait déjà perçu cette indemnité de licenciement et qu'ayant accepté le congé de reclassement, il avait déjà perçu, pendant la durée du préavis, sa rémunération habituelle ; qu'en appel, la société Voyages Kuoni sollicitait l'infirmation du jugement uniquement en ce qu'il a dit le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et demandait, pour le surplus, le rejet des demandes du salarié, sans énoncer de nouveaux moyens ; que la société Voyages Kuoni était ainsi réputée s'être

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui, pour déclarer le licenciement d'un salarié protégé sans cause réelle et sérieuse malgré une autorisation de licenciement, relève que dans sa décision administrative autorisant le licenciement en raison du projet du salarié de reclassement externe, l'inspecteur du travail a constaté, dans les motifs de sa décision, que le licenciement était dénué de motif économique et que les efforts de reclassement n'avaient pas été faits, alors que de tels motifs ne sont pas le soutien nécessaire d'une décision d'autorisation

Même si l'ordonnance était devenue sans objet sur la demande principale au moment où elle statuait, il appartenait à la cour d'appel de déterminer si la demande de réintégration du salarié protégé dont le changement d'affectation avait été décidé unilatéralement par l'employeur était justifiée lorsque le premier juge avait statué

il résulte des développements précédents que la société Transports Lahaye n'a pas respecté les termes de l'autorisation administrative lui accordant le droit de décompter la durée du travail par cycle de quatre semaines, qu'elle a de ce fait failli à ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires, qu'elle n'a pas respecté notamment les règles relatives au droit à repos compensateurs, ni celles relatives aux jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement des congés payés, ni celles sur les modalités de calcul de l'indemnité de congés payés ; que l'imposition en février 2009 d'un changement des horaires de travail sans l'accord du salarié doit être retenue dans le cadre de la demande indemnitaire, bien qu'étant à

l'employeur de payer le temps quotidien de douche au tarif normal des heures de travail, dès lors que les salariés effectuent des travaux nécessitant la prise d'une douche quotidienne, en application de l'arrêté du 23 juillet 1947, la cour d'appel a violé l'article L. 2251-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié n'était pas exposé à des travaux insalubres ou salissants, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur n'était pas tenu de payer une prime de douche ; que le moyen, qui critique un motif surabondant en sa seconde branche, n'est pas fondé ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre des temps de pause, l'arrêt

tous les droits auxquels il peut prétendre, sa demande tendant à faire réparer aussi bien le préjudice subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que, le cas échéant, celui résultant de l'irrégularité de la procédure ; Attendu, d'autre part, que les listes des conseillers sont tenues à la disposition des salariés à l'adresse de l ¿ inspection du travail dont relève l'établissement et à celle de la mairie du domicile du salarié, s'il demeure dans le département de l'établissement ou celle de son lieu de travail s'il réside dans un autre département ; que le défaut de mention de l'une de ces adresses dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit, nécessairement, au profit du salarié, à une indemnité égale au plus à un mois de salaire ; D'où il suit qu'en statuant comme elle a fait, la cour…

la cour ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE M. X... n'a jamais fait part de faits de discrimination liés à ses origines marocaines et de harcèlement moral à une instance quelconque, que ce soit à la direction des ressources humaines, les organisations syndicales, les institutions représentatives du personnel, la médecine du travail, l'inspection du travail ; il a pris l'initiative de répondre à ses entretiens annuels d'évaluation en 2006 et 2007, et à la mesure de licenciement, mais n'a jamais évoqué dans ses écrits des difficultés liées à une discrimination raciale ou de harcèlement moral ; il ne produit aucun certificat médical établissant une répercussion sur son état de santé de fait de harcèlement moral ; que la société Aircelle produit des correspondances échangées par mail, ainsi que les notes de supérieurs hiérarchiques, M. Y..., M. Z... et M.

Vu les articles L. 2411-1 16° , L. 2411-3 et L. 2411-18 du code du travail ; Attendu que, pour dire le licenciement nul en l'absence d'autorisation administrative de licenciement, l'arrêt retient qu'il n'est pas contesté que M. X... avait la qualité de conseiller du salarié lorsque la procédure de licenciement pour motif économique a été engagée et notamment au jour de l' entretien préalable qui s'est tenu le 27 novembre 2009 ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'article L. 2411-1 16° du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code doivent être interprétés en ce sens que le salarié protégé n'est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d'un mandat extérieur à l'entreprise lorsqu'il est établi qu'il n'en a

; que d'autre part, en tant que délégué du personnel, M. Claude X... était habilité dans le cadre de sa mission de représentant du Personnel, en application de l'article L. 2313-1 du Code du travail, à présenter à son employeur toutes réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail ou des conventions collectives et à saisir l'Inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle ; que de même, sur la lettre de mission de contremaître du 10 novembre 2004, signée par M. X..., il est mentionné que celui-ci doit gérer un maximum de remplacements et être le correspondant du dialogue social de la ligne fibre et faire remonter toutes les informations concernant les questions CE, DP, les revendications etc...

pérennité financière du service concerné et d'autre part que la suppression de ce service avait manifestement pour but principal de « se débarrasser » de 3 salariés protégés à des degrés divers, en conflit ouvert avec la direction et qu'ainsi la mesure avait un lien évident avec le mandat ou le statut du salarié concerné, ce que n'a pas manqué de relever l'inspection du travail ; ALORS QUE la cour d'appel ayant retenu qu'il apparaît « indéniable » que le centre était « affecté d'un déficit financier manifeste » et que la suppression du service avait bien eu pour conséquence la suppression de l'emploi considéré, ne pouvait substituer son appréciation à celle de l'employeur sur les mesures de redressement à prendre et lui imputer à faute une prétendue insuffisance de démarche pour améliorer le montant de la subvention de fonctionnement allouée par l'autorité de tutelle en en déduisant que…

constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ou à l'exercice de mandats syndicaux ou représentatifs ; qu'en faisant grief à M. X...

S'il appartient au salarié, qui invoque un retard de carrière discriminatoire, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, l'intéressé peut produire, au nombre de ces éléments, un rapport établi par un inspecteur ou un contrôleur du travail eu égard aux compétences reconnues aux corps de l'inspection du travail, notamment par les articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du code du travail, aux prérogatives qui leur sont reconnues par l'article L. 8113-5 du même code et aux garanties d'indépendance dont bénéficient leurs membres dans l'exercice de leurs fonctions, peu important que l'agent de contrôle soit intervenu à la demande de l'une des parties et n'ait pas relevé par un procès-verbal les infractions éventuellement constatées.