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3141-18 du code du travail en ce qui concerne les droits des salariés à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Sur le sixième moyen du premier pourvoi, et le dixième moyen du second pourvoi, pris en sa seconde branche, rédigés en termes identiques, réunis Énoncé du moyen 43.

la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué ( Grenoble, 1er avril 2021), M. [D] a été engagé par la société Porcher tissages en qualité d'aide gareur, à compter du 1er janvier 2012. Au dernier état de la relation de travail, il occupait un emploi de gareur. 2. Le 10 avril 2017, invoquant une atteinte au principe d'égalité de traitement, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un complément de prime variable de performance au titre de la période d'avril 2014 à janvier 2018 inclus. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Il résulte de l'article 4.4.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction antérieure à l'avenant n° 64 du 19 janvier 2018, que le salarié qui, en dehors des cas de polyactivité et d'emplois multiples, remplace occasionnellement un supérieur hiérarchique pendant une durée d'au moins quatre semaines consécutives n'excédant pas la limite de six mois, bénéficie du salaire minimum garanti à celui-ci pendant toute la période que dure ce remplacement.

Elle était titulaire d'un mandat de délégué du personnel. 2. La salariée a été licenciée par lettre recommandée en date du 16 mars 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après que l'employeur a obtenu de l'inspecteur du travail une autorisation de licenciement devenue définitive. 3. Invoquant des faits de harcèlement moral, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, une inégalité de traitement et une discrimination à son encontre, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 12 août 2016 en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire, de dommages-intérêts, de rappel d'indemnité légale de licenciement, d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé.

de la clinique de [12] à [Localité 10], d'une prime d'assiduité versée aux salariés de la même entreprise travaillant sur le site de nettoyage de [8] à [Localité 4] et d'une prime de nourriture versée aux salariés de la même entreprise travaillant sur le site de nettoyage du Centre d'études atomiques (CEA) de [Localité 7], en application du principe d'égalité de traitement. 3. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône (le syndicat) est intervenu à l'instance. 4. La salariée a quitté les effectifs de la société Elior services propreté et santé en octobre 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.

de la clinique de [12] à [Localité 8], d'une prime d'assiduité versée aux salariés de la même entreprise travaillant sur le site de nettoyage de [6] à [Localité 4] et d'une prime de nourriture versée aux salariés de la même entreprise travaillant sur le site de nettoyage du Centre d'études atomiques (CEA) de [Localité 5], en application du principe d'égalité de traitement. 3. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

de [Localité 20] à [Localité 16], d'une prime d'assiduité versée aux salariés de la même entreprise travaillant sur le site de nettoyage de La Casamance à [Localité 12] et d'une prime de nourriture versée aux salariés de la même entreprise travaillant sur le site de nettoyage du Centre d'études atomiques (CEA) de [Localité 15], en application du principe d'égalité de traitement. 3. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

polyclinique de [Localité 13], d'un complément de salaire pour dimanches travaillés versé aux salariés de la même entreprise transférés du site de nettoyage de [Localité 14] à [Localité 12] et d'une prime d'assiduité versée aux salariés de la même entreprise travaillant sur le site de nettoyage de [Localité 11] à [Localité 7], en application du principe d'égalité de traitement. 3. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône (le syndicat) est intervenu à l'instance. 4. Mme [L] est sortie des effectifs de la société ESPS le 10 mars 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.

; que dès lors, en retenant que la société ne justifiait pas des fonctions exactes exercées par chacun des deux salariés, pour la condamner à verser à M. [C] un rappel de salaire correspondant à la rémunération de M. [T] la cour d'appel qui a ainsi fait peser sur l'employeur la charge de prouver que les deux salariés n'étaient pas dans une situation identique, a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1353 du code civil et du principe d'égalité de traitement ; 2/ ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; que M. [C] ne se prévalait pas de l'attestation de M. [F] pour justifier de l'identité de ses fonctions et de celles de M. [T] ; qu'en se fondant sur cette attestation pour condamner la société Cive à verser à M. [C] un rappel de salaire correspondant à la rémunération de M.

n° 2016-131 du 10 février 2016, devenus l'article 1304-2 du même code, ensemble de l'article 36 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 (CCNTA-PS), étendue par arrêté du 10 janvier 1964 ; Alors, de neuvième part, que, s'il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en écartant la méconnaissance de l'égalité de traitement en faisant reposer la charge de la preuve sur le seul salarié, la cour d'appel a violé les articles 1315 devenu 1353 du code civil et le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 36 de la convention collective nationale du personnel au sol des…

La société Compin fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir condamnée à payer à M. [V] les sommes de 12 058,05 euros à titre de rappel de salaire pour la période d'octobre 2013 à août 2016, de 564,20 euros à titre d'indemnité de préavis, de 313,20 euros au titre du treizième mois, les congés payés y afférents, et de 1 624,19 euros à titre d'indemnité de licenciement ; Alors 1°) que le principe d'égalité de traitement s'applique aux salariés placés dans une situation identique ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles M. [G] auquel M. [V] se comparait avait « été engagé directement en qualité de responsable technique de projet en mars 2009 alors que M.

sans qu'il ait à rapporter une autre preuve de l'effectivité de ce mandat, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 et 458 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il n'incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination, mais à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en affirmant que la différence de traitement constatée entre M. [C] et M.

En application des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les articles 2, § 1, et 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, les différences de traitement en raison du sexe doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché.

il résulte du bulletin de salaire de M. [C] pour le mois de mars 2013 qu'il a perçu un « bonus » d'un montant de 21.825 euros ; qu'en retenant que ce bulletin de salaire ne faisait pas apparaître qu'il avait perçu un « Bonus », mais une somme dont le montant rond de 8.000 euros ne faisait pas présumer qu'elle correspondait à la prime dite « Annual Incentive », la cour d'appel l'a dénaturé, en violation du principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; 4/ Alors qu'une prime d'un montant variable et dépendant de de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur est due au salarié auquel ces objectifs, ou les conditions de calcul vérifiables de ce montant, n'ont pas été précisés ; qu'en ne

, limité à la somme de 37 941,72 euros le montant de l'indemnité pour violation du statut protecteur et limité aux sommes de 7 850,01 euros le montant de l'indemnité de licenciement, 2 616,67 le montant de l'indemnité de préavis et 262 euros le montant des congés payés y afférents ; 1° ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de la caractériser et qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que la disparité constatée est justifiée par des éléments objectifs ; que Monsieur [D] exposait qu'il existait une inégalité de traitement entre lui et Monsieur [E] en ce qu'ils exerçaient tous deux les fonctions de rédacteur graphique au coefficient 110 de la convention collective suivant les mêmes horaires et les mêmes roulements mais que Monsieur [E] disposait d'une rémunération supérieure…

traitement entre catégories professionnelles ainsi opérée par des spécificités tenant à la situation des catégories professionnelles différenciées envisagées chacune dans son ensemble – ouvriers d'une part, cadres et employés d'autre part - et non du seul salarié demandeur la cour d'appel, qui s'est déterminée par un motif inopérant, a violé le principe d'égalité de traitement. » Réponse de la Cour 5. La cour d'appel, après avoir fait ressortir que les salariés étaient placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause, a relevé, s'agissant d'une prime variable accordée en vertu d'un usage, que l'employeur justifiait cette différence de traitement par sa volonté de récompenser la prise de responsabilités et d'initiatives des employés et des cadres lors des décisions liées au développement de la société, lesquelles avaient contribué à ses résultats. 6.

de traitement étaient étrangères à toute considération professionnelle (arrêt, p. 6, § 1 et § 2), car, en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, et violé les articles 1315 ancien, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, et 1353 nouveau du code civil, et le principe de l'égalité de traitement ; 2./ ALORS, D'AUTRE PART, QUE le paiement d'une prime de treizième mois effectué sans réserve par l'employeur et sans qu'il y soit tenu légalement, conventionnellement, ou judiciairement, suffit à démontrer une différence de traitement et il appartient alors à l'employeur de démontrer les raisons objectives et pertinentes qui justifient la différence de traitement litigieuse ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait débouter la salariée de sa demande en paiement de la prime de treizième mois, en se bornant à…

de traitement étaient étrangères à toute considération professionnelle (arrêt, p. 6, § 1 et § 2), car, en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, et violé les articles 1315 ancien, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, et 1353 nouveau du code civil, et le principe de l'égalité de traitement ; 2./ ALORS, D'AUTRE PART, QUE le paiement d'une prime de treizième mois effectué sans réserve par l'employeur et sans qu'il y soit tenu légalement, conventionnellement, ou judiciairement, suffit à démontrer une différence de traitement et il appartient alors à l'employeur de démontrer les raisons objectives et pertinentes qui justifient la différence de traitement litigieuse ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait débouter la salariée de sa demande en paiement de la prime de treizième mois, en se bornant à…

étaient étrangères à toute considération professionnelle (arrêt pilote, p. 4, in fine et p. 5, § 1), car, en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, et violé les articles 1315 ancien, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, et 1353 nouveau du code civil, et le principe de l'égalité de traitement ; 2./ ALORS, D'AUTRE PART, QUE le paiement d'une prime de treizième mois effectué sans réserve par l'employeur et sans qu'il y soit tenu légalement, conventionnellement, ou judiciairement, suffit à démontrer une différence de traitement et il appartient alors à l'employeur de démontrer les raisons objectives et pertinentes qui justifient la différence de traitement litigieuse ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait débouter les salariés de leurs demandes en paiement de la prime de treizième mois, en se bornant à…

de traitement étaient étrangères à toute considération professionnelle (arrêt pilote, p. 5, § 2 et § 3), car, en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, et violé les articles 1315 ancien, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, et 1353 nouveau du code civil, et le principe d'égalité de traitement ; 2./ ALORS, D'AUTRE PART, QUE le paiement d'une prime de treizième mois effectué sans réserve par l'employeur et sans qu'il y soit tenu légalement, conventionnellement, ou judiciairement, suffit à démontrer une différence de traitement et il appartient alors à l'employeur de démontrer les raisons objectives et pertinentes qui justifient la différence de traitement litigieuse ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait débouter les salariées de leurs demandes en paiement de la prime de treizième mois, en se bornant…