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, à compter du 13 janvier 2017. Le 30 juin 2017, la Direccte a homologué le plan de sauvegarde de l'emploi de la société Intel Mobile Communications. Par courrier du 06 juillet 2017, la société Intel Mobile Communications a informé M. [Y] de cette homologation en ajoutant qu'il ne pourra adhérer au congé de reclassement que dans le cas où il est en période d'essai chez son nouvel employeur dans le cadre du reclassement par anticipation. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 juillet 2017, la société a notifié au salarié son licenciement pour motif économique reposant sur une réorganisation destinée à sauvegarder sa compétitivité et pour impossibilité de reclassement. Le 07 août 2017, M. [Y] a adhéré au congé de reclassement.

[D], et/ou qui pour plusieurs d'entre elles n'apparaissent pas sur le registre unique du personnel pour la période considérée, sont trop succinctes et générales pour établir l'existence d'un lien de subordination. De même, l'attestation de l'expert-comptable, rédigée le 22 mai 2017, selon laquelle M. [D] « exerce une activité en qualité de directeur d'établissement et n'est ni en période d'essai, ni démissionnaire ni en procédure de licenciement » ne permet pas de retenir l'existence d'un contrat de travail dans la mesure où il est possible de diriger un établissement en qualité d'associé d'une SARL sans être soumis à la subordination de quiconque. Enfin, il n'est pas versé aux débats de bulletins de paie et il n'est pas démontré l'existence d'une rémunération ni même de la moindre réclamation à ce sujet pendant près de trois ans ce qui exclut l'existence d'un contrat de travail.

signé par Olivier FOURMY, Premier président de chambre et par CAILLIAU Alicia, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [L] [P] a été embauché, le 4 février 2019, par la société Cap force sécurité (ci-après la 'Société'), en qualité de technicien conception et réalisation des câblages réseaux. Le contrat de travail stipule en son article 2 une période d'essai de 3 mois renouvelable. Par courrier du 10 avril 2019, la Société a renouvelé la période d'essai jusqu'au 31 juillet 2019. Du 28 juin au 12 juillet 2019, M. [P] a été placé en arrêt de travail. Par courrier du 31 juillet 2019, la Société a transmis à M. [P] ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation à destination de Pôle emploi et solde de tout compte). Le 1er octobre 2021, M.

à durée déterminée sont démontrés, en sorte que les demandes liées à la requalification en contrat à durée indéterminée doivent être rejetées. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur la rupture du contrat à durée déterminée. L'article L1242-10 alinéas 1 et 2 du même Code prévoit que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

de l'association au paiement de diverses indemnités. Par jugement en date du 1er avril 2019, les juges prud'homaux ont : 'Dit que la résiliation du contrat de travail de M. [B] aux torts exclusifs de l'employeur n'a pas lieu d'être puisque M. [B] a été licencié; Dit que le licenciement pour faute grave est justifié et qu'à défaut la rupture de la période d'essai est valable, Condamné l'Odel Var au paiement du solde de tout compte en deniers et quittances, sur la base d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'indice 280, Condamné l'Odel Var à payer 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la décision à intervenir, Débouté M. [B] et l'Odel Var des autres demandes, fins et prétentions Renvoyé chacune des parties à ses dépens.' L e 6 mai 2019, M. [B] a relevé appel de la décision.

[H] et la société Augros Cosmetic Packaging, prévoyait en son article 11 intitulé « clause de non concurrence », que « compte tenu de ses fonctions de responsable technique et des informations stratégiques de nature économique, commerciale et technique auxquelles il a accès ainsi que des liens développés avec notre clientèle.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [F] [H] a été embauché par la Sas Skiply le 7 janvier 2019, selon un contrat à durée indéterminée en qualité de commercial, statut cadre, coefficient 150, position 2.3. La convention collective des bureaux d'études techniques est applicable. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de quatre mois, éventuellement reconductible pour la même durée. Par courrier du 6 mai 2019, la société renouvelait la période d'essai de M. [F] [H], avec son accord. Le 12 juillet 2019, la Sas Skiply notifiait à M. [F] [H] la rupture de la période d'essai, avec maintien au sein de la société jusqu'au 11 août 2019, soit la fin du délai de prévenance. Par courrier du 17 juillet 2019, M. [F] [H] demandait confirmation de la rupture du contrat et sollicitait le paiement de sa rémunération variable. Par requête du 23 décembre 2019, M.

L'employeur demande le rejet de cette demande et l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes qui a octroyé à la salariée la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêt. *** Aux termes des dispositions de l'article 4624-10 du code du travail, 'le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai'. En l'espèce, si la société H2NET SERVICES justifie d'une convocation de Madame [Z] [X] par les services de la médecine du travail AISMT13 par courrier du 16 juin 2015 pour une visite prévue le 29 juillet 2015, soit pendant l'exécution du contrat de travail, elle ne justifie pas avoir organisé une visite médicale avant l'embauche (soit le 8 septembre 2014) ni même avant la fin de la période d'essai (soit avant le 8 octobre 2014). Toutefois, la salariée ne justifie d'aucun préjudice en cause d'appel.

L'employeur ne conteste pas que l'effectif cible devait être de 7 commerciaux de janvier à mars 2015 puis de 8 commerciaux d'avril à décembre 2015 et enfin de 6 en 2016. Toutefois, M. [L] justifie que M. [R], un des commerciaux placé sous son autorité, quittait le société Linkeo au mois de mars 2015 mais restait dans les objectifs jusqu'en octobre 2015. M. [R] sera remplacé par M. [E] qui quittera la société après seulement deux mois durant sa période d'essai. Mme [B], recrutée à compter de février 2015, ne figurerait plus dans les effectifs de l'équipe dès le mois de mai 2015. M. [U] et [O], recrutés en 2015, ne seront affectés à l'équipe de M. [L] qu'en 2016 ainsi que M. [D] [M], remplaçant Mme [N]. M. [X], chef du secteur Ouest, tout comme M.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 5 juillet 2022 EXPOSE DU LITIGE : Se prévalant d'un contrat de travail conclu à compter du 28 décembre 2015 avec la société de droit belge Buysse Food Machinery (la société) pour occuper des fonctions administratives et commerciales, engagée par celle-ci selon contrat écrit du 15 avril 2016 en qualité de responsable administratif sous une période d'essai de quatre mois renouvelable, Mme [N], dont l'essai a été rompu selon lettre du 25 juillet 2016, a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de diverses demandes indemnitaires et salariales. Par un jugement du 7 août 2020, la juridiction prud'homale l'en a débouté. Par déclaration du 2 septembre 2020, la salariée a fait appel.

Par lettre du 20 décembre 2018, l'EPIC Etablissement LogemLoiret a proposé à Mme [K] un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet pour le poste d'assistante Régie-Social à compter du 1er février 2019. Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 12 mars 2019. Par lettre datée du 16 avril 2019, l'EPIC Etablissement LogemLoiret a rompu la période d'essai de Mme [K]. Le certificat de travail délivré par l'EPIC LogemLoiret mentionne que Mme [K] a été employée en qualité d'assistante Régie-social en contrat de travail à durée indéterminée du 1er février au 30 avril 2019. Le 11 juin 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, lequel a ordonné le retrait du rôle de l'affaire par décision rendue le 29 septembre 2020.

; que pour écarter les griefs tirés du non-respect par l'employeur du secteur commercial contractuellement défini de l'exposante, et de l'exécution déloyale par l'employeur du contrat, la cour d'appel qui énonce qu'il n'est pas justifié que l'un quelconque des courtiers figurant sur la liste remise à Mme [H] le 20 décembre 2012 lui a été retiré et que « les ajustements ultérieurs intervenus en cours de période d'essai de Mme [H] aboutissant à maintenir au profit de Mme [C] des courtiers démarchés par celle-ci antérieurement à l'embauche de Mme [H] relevaient en tout état de cause du pouvoir de direction de l'employeur, celui-ci ne s'étant engagé que sur la liste exhaustive figurant dans le courrier du 20 décembre 2012, en sorte que Mme [H] n'est pas fondée à revendiquer le retrait prétendu d'autres courtiers ne figurant pas sur la liste de ceux qui lui étaient attribués », n'a pas tiré…

La société SKS Transport fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'AVOIR condamnée à verser des sommes à titre de rappel de salaire jusqu'au terme du contrat de travail à durée déterminée, de congés payés afférents, et d'indemnité de fin de contrat. 1° ALORS QU'il incombe au salarié, demandeur à l'action, de rapporter la preuve de ce que la rupture du contrat de travail est intervenue après l'expiration de la période d'essai ; que le juge ne peut présupposer que la rupture a eu lieu après le terme de la période d'essai et exiger de l'employeur qu'il établisse la preuve contraire ; qu'en écartant chacun des éléments de preuve produits par l'employeur, y compris le courrier de rupture du 5 avril 2017, pour en déduire qu'elle ne prouvait pas avoir rompu les relations contractuelles avant l'expiration du terme de la période de l'essai, sans jamais examiner si M.

; que le médecin du travail a indiqué à l'employeur, le 24 avril 2018, qu'il n'avait "pas besoin de (son) avis favorable pour proposer une solution de reclassement", qu'il n'avait pas d'avis à donner sur le poste dès lors que "l'adéquation entre les exigences du travail proposé et les capacités réelles du salarié pourrait être constatée seulement a posteriori" et qu'il le laissait voir si le salarié "consent à une période d'essai" pour ce poste ; que le médecin du travail n'a ainsi formulé aucune objection sur cette proposition nouvelle d'un poste aménagé, qui tenait compte de son avis sur les risques attachés à une responsabilité d'encadrement, indiquant même qu'il pouvait être proposé à l'essai au salarié ; que, dès lors, ce poste étant compatible avec les préconisations du médecin du travail, l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement en le proposant au salarié, peu…

Madame [U] a adressé à Madame [C] le 24 janvier 2020 l'attestation Pôle Emploi mentionnant une fin de travail au 31 janvier 2019 au motif 'fin de contrat à durée déterminée ou fin d'accueil occasionnel'. Le 21 février 2020, une nouvelle attestation Pôle Emploi a été adressée à Madame [C] avec la même date de fin de contrat mais avec pour motif de la rupture du contrat de travail : 'fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur'. Madame [C] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Marmande, par requête du 15 mai 2020 afin de voir Madame [U] condamnée à lui verser : - une somme de 2262,40 euros bruts correspondant à son salaire du 1er février 2019 au 31 mai 2020 - une somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

; qu'elle a alors estimé que ce contrat ne précisait pas expressément la qualité de cadre de Mme [C] mais renvoyait à la fois aux dispositions de l'année n° 4 2 portant sur les dispositions particulières au personnel psychologique et paramédical et de l'annexe n° 6 portant sur les dispositions particulières aux cadres ; qu'elle a enfin constaté que le coefficient attribué à la salariée était égal à 597, avec majoration DOM de 20 % et qu'en outre, il était prévu une période d'essai d'une durée de trois mois ; qu'elle en a déduit qu'il appartenait à Mme [C] de démontrer qu'elle occupait en réalité des fonctions de cadre dans l'exercice effectif de ses fonctions ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a constaté que le contrat de travail reconnaissait à la salariée la qualité de cadre, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions…

L'effectif de la société était de plus de 10 salariés. Par mail du 5 septembre 2017, M. [N] s'est plaint à sa hiérarchie de 'subir de façon intempestive et déplacée des allusions sexuelles' de la part de M. [Y], lequel avait été embauché en qualité de superviseur le 14 juin 2017. M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 19 au 28 septembre 2017. Par courrier du 12 octobre 2017, la période d'essai de M. [Y] a été rompue. Par courrier du 5 janvier 2018, M. [N] a formé une demande de rupture conventionnelle en indiquant notamment qu'au cours de l'enquête réalisée par le CHSCT sur les faits qu'il avait dénoncés il avait ressenti que les rôles étaient inversés et qu'il n'était pas positionné comme victime mais plutôt incriminé. Par courrier du 9 janvier 2018, la société Cetip a répondu qu'elle ne pouvait pas donner une suite favorable à la demande. M.

le contrat de travail conclu entre les parties. En effet, elle estime que la signature du contrat au sein de l'ambassade de France ne suffit pas à entraîner l'application du droit local dudit territoire. Elle ajoute que l'ambassade de France n'est pas un territoire français. Sur le fond, le contrat de travail signé entre les parties faisait mention d'une période d'essai, ainsi que cela ressort du contrat de travail original. Dès lors, compte tenu des différents manquements de M. [T] dans l'exercice de ses fonctions, la rupture de cette période était justifiée. En réponse, M. [T] estime que le conseil de prud'hommes est compétent en vertu de l'article R.1412-1 du code de travail dans la mesure où le siège social de la société est fixé à [Localité 4] et alors que le contrat de travail ne comporte aucun élément d'extranéité.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : Mme [G] [H] a été engagée par la société Priceminister, devenue Rakuten France, le 6 février 2017, en qualité de Chargée de Communication B2B, position 3.1, coefficient 450 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques du 15 décembre 1987. Le salaire moyen de référence de Mme [H] est de 2.440,33 €. La période d'essai prévue au contrat a été renouvelée. La convention collective applicable est celle des Bureaux d'Etudes Techniques (Syntec). La société Rakuten France emploie plus de 200 salariés. Le 9 janvier 2018, Mme [H] a dénoncé ses conditions de travail auprès de la direction des ressources humaines. Le 20 février 2018, Mme [H] a informé une déléguée du personnel laquelle a exercé un droit d'alerte. Une enquête a été diligentée par les délégués du personnel.

sein de la délégation à l'évolution des métiers et de l'emploi à la DRH. Après avoir rejoint la SNCF Consulting en qualité de consultant au mois d'octobre 2012, le salarié a été affecté, au mois de décembre 2012, à la direction de l'immobilier en qualité de contrôleur de gestion synthèse au sein du service de contrôle de gestion. La société a mis fin à sa période d'essai probatoire le 23 janvier 2013. 2. S'estimant victime de harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son handicap et de ses origines, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 12 avril 2013. Le syndicat Fédération sud rail (le syndicat) est intervenu volontairement dans la procédure. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3.