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1. Selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Péronne, 26 février 2019), M. M... et M. C..., salariés de la société Elster solutions (la société), élus au second tour de scrutin respectivement membres titulaire et suppléant, ont saisi le tribunal d'instance, par requête reçue au greffe le 1er février 2019, aux fins de contester les élections professionnelles au comité social et économique dont le premier tour de scrutin a eu lieu les 4 et 5 janvier 2019, en mettant notamment en cause le calcul de l'effectif de l'entreprise pris en compte pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir. Examen du moyen Énoncé du moyen 2. La société fait grief au jugement de dire que l'effectif pris en compte pour les élections professionnelles de l'entreprise

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 septembre 2018), Mme M... a été engagée en qualité de vendeuse le 27 août 1997 par Mme Q..., aux droits de laquelle vient la société Esm, et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de magasin. 2. Les parties ont signé une convention de rupture le 30 mai 2013. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande au titre de la nullité de la rupture conventionnelle pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le premier moyen, et les première et deuxième branches du second moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison de son état de grossesse est nul. Dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période

par lettre du 28 septembre 2012, elle a été licenciée pour motif économique ; que, le 10 juillet 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir paiement de diverses sommes ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 10 000 euros au titre du préjudice distinct résultant de la rupture déclarée nulle pour discrimination, l'arrêt retient qu'en réparation du préjudice subi, et en l'absence de demande de réintégration, la salariée ne peut prétendre qu'aux indemnités de rupture et à une indemnité d'éviction qui sera au moins égale à six mois de salaire, que la salariée se borne à réclamer, d'une part, un rappel de salaire et, d'autre part, des dommages intérêts réparant la différence de salaire à partir de

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 20 septembre 2018), Mme U..., engagée le 1er juillet 2012 en qualité de directrice par l'association Adapei 53 (l'association), a été convoquée par lettre du 30 décembre 2014 à un entretien préalable fixé au 12 janvier 2015 et s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. 2. Par mail du 30 décembre 2014, elle a informé le directeur des ressources humaines de son état de grossesse et a transmis le 3 janvier 2015 un arrêt de travail en rapport avec un état pathologique lié à une exposition au distilbène. 3. Le 15 janvier 2015, elle a été licenciée pour faute lourde. 4.Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen unique Énoncé du moyen 5. L'

considérant que le licenciement de M. X... pour faute grave était justifié par l'existence de faits laissant « présumer l'existence d'un harcèlement moral » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 4), cependant que ce grief n'était pas évoqué dans le courrier de licenciement, qui se bornait à faire valoir que le comportement de M. X... se situait à la limite, donc en-deçà du harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE si un doute subsiste sur la réalité des griefs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement, ce doute profite au salarié ; qu'en considérant que le licenciement de M. X... pour faute grave était justifié par l'existence de faits laissant « présumer l'

par contrat de travail à durée déterminée du 7 avril au 4 septembre 2008 en remplacement de Mme R... E... absente pour congé maternité ; que Mme E... était employée au sein de la société IMMO DE FRANCE depuis le 5 novembre 2007 ; que ses diplômes et son expérience lui ont permis d'acquérir une certaine autonomie dans ses fonctions justifiant un classement au niveau N.5- coefficient 315 et une rémunération de 2.200 € brut ; que la situation de Mme E... était en outre spécifique et liée à une évolution sur un poste de « syndic junior » qui avait été évoquée dès son embauche ; que cette évolution professionnelle devait se faire sans changement ni de classification ni de rémunération ; qu'en effet, la classification « N5. Coefficient 315 » correspond au poste de « syndic junior » et non à celui « d'assistante syndic » ;

considérant que ce délai et ce processus étaient réguliers comme respectueux de la "charte de mobilité interne" applicable aux salariés de l'entreprise la cour d'appel, qui a fait prévaloir cette pratique interne sur les dispositions d'ordre public devant spécifiquement bénéficier à Mme K..., a violé derechef l'article L. 1225-25 du code du travail ; 5°) ALORS QUE la discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'entre le 15 décembre 2008 et le 10 février 2009, Mme K... a vu augmenter de 50 % le nombre de clients de son portefeuille " (passant de 105 clients selon les objectifs fixés le 3 décembre 2008 à 63 de plus le 10 février 2009),

par jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale, la salariée a été déclarée, par le médecin du travail, apte sous réserves le 19 octobre 2012 puis apte le 21 octobre 2013 ; qu'à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie et suite à sa demande de mutation dans un autre service, elle a rejoint, le 13 janvier 2014, le service Copssi en qualité de chef de projet, niveau A5 coefficient 206 ; qu'elle a bénéficié en janvier 2014 de douze pas de compétence ; qu'estimant être victime d'un harcèlement moral et d'une discrimination dans son évolution de carrière pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral, elle a saisi le 7 mars 2016 la juridiction prud'homale pour demander des dommages-intérêts ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y

considérant que l'APAJH avait effectué des recherches de reclassement et avait ainsi satisfait à cette obligation, a autorisé l'employeur à procéder au licenciement de Madame W.... Le licenciement de Madame W... lui a été notifié le 21 avril 2015. Cette autorisation n'a fait l'objet d'aucun recours. Ainsi, le licenciement pour inaptitude de Madame W... est justifié, et l'appelante sera déboutée de ses demandes indemnitaires. AUX MOTIFS adoptés QUE Madame W... explique que les faits constitutifs de la discrimination syndicale caractérisent également le harcèlement moral dont elle fait l'objet ; que Madame HN... W... bénéficie d'une totale liberté dans l'organisation de son travail, que le service Ressources Humaines témoigne d'une véritable

Ne donne pas de base légale à sa décision, au regard de l'article L. 122-45 du code du travail alors applicable, ensemble l'accord-cadre sur le congé parental figurant à l'annexe de la directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996, alors applicable, la cour d'appel qui, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination liée à son état de grossesse, retient que s'il n'est pas discutable qu'à l'issue du congé parental d'éducation, la salariée n'a pas retrouvé son précédent emploi ou un emploi similaire, elle n'établit pas pour autant la matérialité de faits précis et concordants qui sont de nature à supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de grossesse et que la preuve d'une discrimination illicite n'est donc pas rapportée, sans rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes qui choisissent de bénéficier d'un…

Vu le jugement du 12 juillet 2016 prorogé au 08 novembre 2016 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a : - dit et jugé que le licenciement de M. [W] [O] pendant son congé de paternité ne peut être considéré comme nul et que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié, - débouté M. [W] [O] de toutes ses demandes, - débouté la SAS Ernst &Young et associés de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, - laissé les entiers dépens à la charge de M. [W] [O]. Vu la notification de ce jugement le 21 novembre 2016. Vu l'appel interjeté par M. [W] [O] le 16 décembre 2016. Vu les conclusions de l'appelant, M. [W] [O], notifiées le 28 février 2018 et soutenues à l'audience par son

il résulte de ce texte que le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis ; qu'il a alors pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à faire constater la rupture anticipée et injustifiée du contrat à durée déterminée ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes, l'arrêt retient que le contrat à durée déterminée conclu entre les parties le 11 avril 2012 avait pour cause l'absence de la salariée en congé de maternité, que le congé parental pris ultérieurement par cette salariée n'était ainsi pas visé, et ne pouvait l'être, lors de la signature du contrat, qu'il s'ensuit que la prolongation du terme de la

il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date du licenciement de Mme R..., qu'un "employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ; que toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; que dans ce cas, la rupture du

il résulte des articles L. 1233-1 et suivants du Code du travail que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d'une suppression d'emploi, ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, Attendu que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise, Qu'en l'espèce, les motivations avancées par Avaya France sont motivées par les chiffres, et qu'elles sont

il résulte tant des conclusions d'appel de la société TFN Propreté (p 7) que de celles de Mme U... ( p 3 ) que la première avait informé la seconde de la perte du marché et du transfert de son contrat de travail auprès de la société Mediplast, lui indiquant qu'elle devait se présenter à son retour de congés le 17 septembre sur son lieu de travail ; qu'en retenant que la société TFN Propreté PACA s'était abstenue de prévenir Mme U... du changement de prestataire, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile.

Vu le jugement du 30 novembre 2016 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a : - débouté, en l'état, M. [I] [E] de l'intégralité de ses demandes; - débouté la SAS Ayming de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure; - laissé à M. [I] [E] la charge des entiers dépens. Vu la notification de ce jugement le 05 décembre 2016. Vu l'appel interjeté par M. [I] [E] le 13 décembre 2016. Vu les conclusions de l'appelant, M. [E], notifiées le 07 janvier 2019 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 30 novembre 2016, Statuant à nouveau, - ordonner la requalification de M.

par courrier du 28 août 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes portant tant sur l'exécution que la rupture du contrat ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur et le premier moyen du pourvoi incident de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen du pourvoi incident de la salariée : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de ses droits aux indemnités journalières maternité, l'arrêt retient qu'eu égard à la solution donnée, l'intéressée qui n'

il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande ; Que Mme L... fournit un décompte hebdomadaire de ses heures supplémentaires, des agendas sous forme de tableau Excel et un certain nombre de justificatifs de ses déplacements à l'étranger pour le compte de son employeur ; Qu'elle met, au regard de ces éléments, l'employeur en mesure de lui répondre, et étaie suffisamment ses demandes ; Que l'employeur

il résulte des propres constatations de l'arrêt que la société Invivogen, qui a pour activité le développement de produits innovants pour la recherche en biologie, produit des principes actifs et réactifs innovants destinés aux laboratoires de recherche en biologie moléculaire et cellulaire, ce dont il résulte qu'elle n'a pas elle-même une activité de recherche et développement en médecine et en pharmacie humaine; qu'en jugeant néanmoins que ces activités rentraient dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique qui vise la recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations en violation des articles L 2162-1 du Code du travail et 1er de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ;