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considérant que l'accessibilité permanente est satisfaite lorsque la base de données est accessible pendant les heures de travail et mise à disposition à partir des agences ou sur demande, par courrier ou fax, en l'absence de support informatique, quand ces modalités ne garantissent pas un accès permanent à la base de données économiques et sociales en particulier pour les salariés intérimaires titulaires d'un mandat, la cour d'appel a violé les articles L. 2323-8 et R. 2323-1-6 et suivants du code du travail ; 4°/ qu'une une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

par courrier du 13 décembre 2012, Mme K..., invoquant notamment des agissements de discrimination et de harcèlement moral, a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud'homale le 17 juillet 2013 ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause et l'article L. 1134-1 du même code ; Attendu que pour rejeter les demandes faites par la salariée au titre de la discrimination liée à son état de grossesse puis de maternité, l'arrêt retient qu'au titre de son

il résulte des dispositions de l'article L1233-4 du code du travail dans sa rédaction alors applicable que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie; que le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente, le reclassement ne s'effectuant sur un emploi d'une catégorie inférieure que sous réserve de l'accord exprès du salarié; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Que le caractère temporaire d'un poste n'interdit pas de proposer celui-ci en vue d'un reclassement.

Mme C... J..., soutenant avoir travaillé en qualité de caissière à temps partiel pour le compte de la Sarl BBJR exploitant à Nice un débit de boissons à l'enseigne «Le Glam», du 1er novembre 2012 au 31 mars 2013, a saisi le conseil de prud'hommes de Nice, par requête reçue le 23 février 2016, afin d'obtenir la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée à temps complet et le paiement de divers rappels de rémunération et indemnités de rupture de la relation de travail. Suivant jugement du 21 juillet 2017, la juridiction prud'homale a dit les demandes de Mme C... J... liées à l'exécution et à la rupture du contrat de travail prescrites mais condamné la Sarl BBJR au paiement de 500 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche et 700 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Si, en application de l'article L. 1242-7 du code du travail, le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l'absence de ce salarié, il n'est pas exigé que l'employeur y mette fin par écrit. Dès lors ne méconnaît pas ce texte la cour d'appel qui retient souverainement qu'un salarié a été valablement informé par un appel téléphonique de la fin de son contrat à durée déterminée

considérant que le licenciement pour faute grave de Mme X... intervenu le 7 janvier 2015 était « régulier et fondé », sans répondre aux conclusions de la salariée faisant valoir qu'en raison de la rupture du contrat de travail survenue au plus tard le 19 octobre 2014, le licenciement du 7 janvier 2015 était sans effet, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre notifiant la rupture, et qu'en toute hypothèse, la remise au salarié d'un certificat de travail entraîne la rupture du contrat de travail ; qu'en considérant que le licenciement prononcé par la société CMV le 7 janvier 2015 était « régulier et fondé », tout en constatant que l'employeur avait notifié à Mme X...

Vu les articles 2044 et 2052 du code civil, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-47 du 18 novembre 2016 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme I... a été engagée en qualité de conseillère artistique, puis d'administratrice de production, à compter du mois de décembre 2000 jusqu'au 31 juillet 2013 aux termes de plusieurs contrats à durée déterminée d'usage par les sociétés DVD Prod, Formidooble et Endémol, cette dernière absorbant les deux premières ; que la société Endémolshine production a annoncé à la salariée que son dernier contrat prendrait fin le 31 juillet 2013 ; que les parties ont conclu une transaction le 27 août 2013 ; que contestant la validité de la transaction, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 30 juin 2015 ;

par arrêté du 30 décembre 2013, le ministère de l'écologie, du développement durable et de l'énergie avait maintenu le détachement de l'intéressée pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2013, et constaté que la salariée avait été rémunérée par l'association jusqu'à ce terme, puis réintégrée à compter du 1er janvier 2014 au sein de son administration d'origine, conformément à la demande qu'elle avait formalisée le 13 décembre 2013, la cour d'appel a estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que la décision prise le 4 décembre 2013 n'avait pas mis fin au contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme K... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

l'employeur QU'"il convient de rappeler que la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur appartient aux seules juridictions du contentieux général de la sécurité sociale ; QU' en application de l'article R.4624-16 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'examens médicaux périodiques, au moins tous les 24 mois par le médecin du travail ; QUE la société ne conteste pas l'absence de suivi médical de M. M... par le médecin du travail ; que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 3 juin 2014 pour ''burn out'' ainsi que l'indique le docteur K..., psychiatre ; que ce médecin a attesté en outre le 18 mars 2016 que M. M... s'était présenté en juin 2014 dans un état dépressif très sévère, effondré, état qu'il mettait en relation avec les exigences accrues de la part de sa hiérarchie ;

par lettre du 18 décembre 2014 hors les cas prévus par la disposition suscitée et qu'elle a elle-même reconnu avoir commis une erreur de droit en rompant le contrat de travail pour cause de transfert non applicable ; qu'à la lecture du courrier du 18 décembre 2014 dont le contenu a été quasi-intégralement reproduit par la cour, il apparaît que la SAS DA SILVA NETTOYAGE précise au salarié la fin de son activité sur le chantier à compter du 31 décembre 2014 sans contenir aucune information sur une éventuelle nouvelle affectation ; que bien plus au vu de la dernière phrase aux termes de laquelle le salarié est remercié pour sa collaboration, le salarié a pu légitimement penser que la SAS DA SILVA NETTOYAGE mettait ainsi tin à son contrat de travail, rupture dont il a saisi la juridiction prud'homale dès le 29 décembre 2014 ;

l'employeur, ni s'expliquer sur les tâches dévolues à M. U..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1242-2 du code du travail ; 2) ALORS QU' en matière prud'homale, la preuve est libre ; qu'un contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité dû au rythme des saisons est valablement conclu lorsque la société employeur établit un accroissement périodique de son chiffre d'affaires qui se répète chaque année à la même période ; que la société Marcellette avait produit aux débats un tableau de la saisonnalité des ventes qui établissait que sur une période étendue de 6 années, l'activité des mois d'avril à juillet représentait plus de 40% de son chiffre d'affaires ; que M. U... ne contestait pas

par jugement du 14 avril 2016, confirmé par arrêt de la cour d'appel de Poitiers en date du 17 mai 2017. La cour observe d'ailleurs, à la lecture de cet arrêt produit aux débats, qu'il a été reproché à M. K... notamment une insubordination pour non respect des plannings et que ce salarié avait déjà reçu un avertissement le 13 janvier 2014 validé par le conseil de prud'hommes et la cour d'appel; que la société Staf ajoute que le 29 janvier 2014, M. C..., responsable d'exploitation, a demandé à M. E... de s'arrêter pour prendre son repos journalier et respecter la réglementation, ce qu'il a refusé, commettant ainsi délibérément une nouvelle infraction, le repos se limitant à 8h27 au lieu de 9h, attitude justifiant encore plus l'engagement de la procédure de licenciement, en raison de la persistance d'un comportement fautif.

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que les parties au contrat de travail n'avaient signé aucun contrat de travail à durée déterminée ; que pour dire néanmoins les parties liées par un contrat à durée déterminée abusivement rompu par l'employeur, la cour d'appel a retenu que les dispositions relatives à l'exigence d'un écrit ont été édictées dans un souci de protection du salarié, seul admis à se prévaloir de leur inobservation ; qu'en déduisant l'existence d'un contrat de travail à durée déterminée du seul fait que les dispositions relatives à la formalisation d'un tel contrat par écrit bénéficient au seul salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1242-12 du code du travail. 2° ALORS à tout le moins QUE l'association soutenait que si la conclusion d'un contrat à durée déterminé avait été envisagée avec M.

Monsieur [G] [P] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bobigny le 28 mars 2014 afin de voir requalifier en contrat à durée indéterminée la centaine de missions effectuées entre le 1er février 2010 et 26 mai 2014. La cour statue sur l'appel régulièrement interjeté par Monsieur [G] [P] du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Bobigny le 11 juillet 2017 qui l'a débouté de l'ensemble de ses demandes. Par conclusions signifiées par RPVA le 01 décembre 2017, Monsieur [G] [P] demande à la cour de : - infirmer le Jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de BOBIGNY le 11 juillet2017 ; - prononcer la requalification des contrats de mission temporaire successifs en uncontrat à durée indéterminée à compter du 21 mars 2009; - dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à tout le moins abusif ;

En application des articles L. 2413-1 et L. 2421-1 du code du travail, le travailleur temporaire, conseiller du salarié, est protégé en cas d'interruption ou de notification du non-renouvellement de sa mission lorsqu'un tel renouvellement est prévu au contrat de mission, ainsi que dans le cas où l'entreprise de travail temporaire lui a notifié sa décision de ne plus faire appel à lui par de nouveaux contrats de mission

Aux termes de l'article 37 de la convention collective du 14 mai 1959 applicable aux officiers des entreprises de navigation du territoire de la Polynésie française armant des navires de commerce de plus de 25 tonneaux de jauge brute au cabotage colonial, tout litige particulier survenant à un officier sera présenté au chef du service de l'inspection du travail qui s'efforcera, dans toute la mesure du possible, d'obtenir un accord de conciliation entre les parties en litige. Dans le cas où un accord ne pourrait s'établir, le litige sera présenté au tribunal du travail, dans les formes prévues par les lois en vigueur ou éventuellement devant le tribunal du commerce, en ce qui concerne les capitaines ayant le commandement du navire.

il résulte de sa pièce n° 10 que le 16 février 2015, il a interrogé le médecin du travail sur la possibilité de reclasser l'appelante sur un poste d'assistante administrative ; il lui a été confirmé que Mme H... étant inapte à tout poste, aucun poste ne pouvait lui être proposé au sein de l'Association "Mission Locale de Touraine" ; par ailleurs, les deux postes qui ont été proposés à la salariée, l'un en CDD en qualité d'agent administratif au sein de l'antenne Giraudeau et l'autre à l'association "Mission Locale" de Marseille, ont été refusés par elle, et ce alors que l'employeur établit que le premier poste n'était pas précaire puisqu'il a évolué en contrat à durée indéterminée ; enfin, les délégués du personnel ont été consultés lors d'une réunion organisée le 27 février 2014 par Mme D..., directrice, alors que cette formalité ne s'imposait nullement à elle ;

Il résulte de ce compte rendu que l'employeur a expressément fait le lien entre la procédure de licenciement dont Madame X... faisait l'objet et sa volonté d'obtenir une rupture du contrat de Madame Bettina K.... Il résulte en outre tant du registre personnel que d'une attestation de Madame Y..., que concomitamment au licenciement de Madame X..., a été engagée en CDD à compter du 26 août 2014 Mme C... en qualité de comptable puis ensuite M. T.... La cour retient dès lors que le motif réel du licenciement résulte du fait que l'employeur n'est pas parvenu à obtenir un licenciement de Madame K... pour motif personnel ou une rupture conventionnelle. Ne pouvant mettre en oeuvre un licenciement économique concernant seulement Madame K..., qui était très

Vu les articles L. 2327-15, L. 2323-12, L. 2325-35 et L. 2325-36 du code du travail alors applicables ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, par délibération du 4 mai 2017, le comité d'établissement de l'établissement Toulouse Wilson a désigné un expert comptable en vue d'être assisté dans la consultation sur la situation économique et financière de l'établissement pour l'année 2016 et le prévisionnel 2017 ; Attendu que, pour annuler cette délibération, l'arrêt retient que le chef d'établissement FNAC Toulouse Wilson exécute la politique budgétaire et sociale définie par l'entreprise, uniformément au niveau national et que la preuve n'est pas rapportée d'une autonomie de l'établissement, de sorte que l'expertise demandée excédant les pouvoirs du

Vu les conclusions de la SAS entreprise Guy Challancin notifiées le 20 septembre 2018, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : - infirmer le jugement déféré et ce faisant, - débouter M. [H] de ses prétentions, A titre subsidiaire, - dire que la prime de salissure n'est due que pour la période du 19/01/15 au 11/04/16, En conséquence, - limiter le montant des prétentions de M. [H] à la somme de 418,60 euros, - dire que la prime de ménage-nettoyage n'est due que pour la période du 19/01/15 au 11/04/16, En conséquence, - limiter le montant des prétentions de M. [H] à la somme de 124,60 euros, A titre très subsidiaire, - ordonner la compensation des sommes éventuellement dues avec la somme de 645,74 euros, - dire que M.