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1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 13 décembre 2022), M. [F], engagé en qualité de maçon par la Société d'exploitation des établissements [W] [R] et fils le 11 juin 2007, occupait en dernier lieu les fonctions de compagnon professionnel. 2. Licencié le 6 décembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 janvier 2022), M. [B] a été engagé en qualité de mécanicien à compter du 7 février 2013 par la société Garage Sid. 2. Le 9 juillet 2014, le salarié a trouvé à son retour d'un arrêt de travail, l'entreprise fermée. Il a alors saisi en référé le conseil de prud'hommes et a obtenu la condamnation de son employeur à lui payer des rappels de salaire. 3. Le 24 septembre 2014, par lettre recommandée avec avis de réception le salarié a demandé à son employeur de lui adresser une « lettre de résiliation » de son contrat de travail pour lui permettre de s'inscrire à Pôle emploi. Cette lettre est restée sans réponse. 4. La société Garage Sid n'ayant pas exécuté les condamnations prononcées par l'ordonnance de référé,

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 17 mars 2022), M. [N] a été engagé par la société Lidl (la société) à compter du 14 novembre 1994. 2. Le salarié, alors responsable de magasin, et le syndicat CFDT des services Meurthe-et-Moselle/Meuse (le syndicat) ont saisi la juridiction prud'homale, le 17 août 2017, de demandes tendant à dire que le salarié avait droit à un jour de repos dit « T » chaque mois (trois jours de repos forfaitaires par trimestre), à le régulariser dans son « compteur temps », et à condamner l'employeur à payer à chacun d'eux une somme à titre de dommages-intérêts. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. Le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de les débouter de leurs demandes

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 14 décembre 2022), M. [M] a été engagé en qualité d'assistant confirmé le 3 décembre 1999, par la société KPMG. Au dernier état de la relation de travail, le salarié, qui était soumis à un forfait en jours, exerçait les fonctions de directeur du bureau de [Localité 3]. 2. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974. 3. Licencié le 21 novembre 2014, le salarié a, le 24 septembre 2015, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses trois dernières branches, et le second moyen du pourvoi principal du salarié 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 octobre 2022), M. [Z] a été engagé en qualité d'ingénieur par la société Duons systèmes à compter du 11 janvier 2010. Le contrat de travail a été transféré le 1er juillet 2011 à la société Assystem France devenue Expleo France. 2. Le salarié a été élu en 2015 en qualité de membre titulaire du comité d'entreprise et de délégué du personnel suppléant. 3. L'employeur applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « Syntec ». 4. Le 22 octobre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen, pris en sa première branche, du pourvoi incident de l'employeur, qui est préalable Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 juin 2022), Mme [X] a été engagée en qualité d'aide chargée d'assistance puis de chargée d'assistance par la société Fidelia assistance par plusieurs contrats à durée déterminée entre le 7 juin 2010 et le 2 septembre 2015. 2. Le 31 mai 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en paiement d'un rappel de salaires au titre du travail accompli le dimanche lors des semaines comportant six jours de travail. 3. Depuis l'année 2004, en vertu d'une décision unilatérale de l'employeur, la durée du travail est répartie sur une période de quatre semaines avec des journées de travail de 6h48 chacune de la manière suivante : - semaine 1 : 34 heures réparties sur 5 jours ;

2. Selon les arrêts attaqués (Rennes, 10 juin 2022), M. [N] et sept autres salariés engagés en qualité de chargé d'assistance ou d'aide chargé d'assistance par la société Fidélia assistance ont saisi la juridiction prud'homale le 31 mai 2016 de diverses demandes se rapportant à l'exécution de leur contrat de travail et plus particulièrement le paiement de rappel de salaires au titre du travail accompli le dimanche lors des semaines comportant six jours de travail. 3. Depuis l'année 2004, en vertu d'une décision unilatérale de l'employeur, la durée du travail est répartie sur une période de quatre semaines avec des journées de travail de 6h48 chacune de la manière suivante : - semaine 1 : 34 heures réparties sur 5 jours ; - semaine 2 : 34 heures réparties sur 5 jours ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 janvier 2023), Mme [D] [C] a été engagée en qualité d'ingénieur procédés par la société Akka ingéniérie process, aux droits de laquelle est venue la société Akka ingéniérie produit, à compter du 29 mai 2017. La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, était applicable à la relation de travail. 2. Le 23 novembre 2018, la salariée a démissionné. 3. Le 9 mai 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement d'indemnités de déplacement et de voyages de détente.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 26 janvier 2023), M. [Y] a été engagé en qualité de technicien de laboratoire par la société Spie Batignolles Valérian à compter du 2 juin 2017. La convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des travaux publics du 12 juillet 2006 était applicable à la relation de travail. 2. Le 24 septembre 2019, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 3. Le 12 février 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalifiation de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement d'un rappel de salaire au titre des minima conventionnels et des heures supplémentaires. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 12 janvier 2023), M. [O] a été engagé en qualité de téléconseiller niveau 3 coefficient 215 par la Caisse primaire d'assurance maladie du Havre à compter du 1er février 2013. 2. Le 11 juillet 2019, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de rappel de salaires et d'indemnités. 3. Le salarié a été licencié le 30 juin 2022. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa cinquième branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de certaines sommes à titre de rappel de salaire en application de la classification de niveau 4, outre congés payés, et en conséquences à titre de prime de treizième mois et de prime de guichet, alors « qu'en

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 28 septembre 2022), Mme [E] a été engagée en qualité d'employée polyvalente au coefficient 155 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976, à compter du 1er mars 2016, par la société Les vieilles poutres, aux droits de laquelle vient la société Holding Beaudoin LVP (l'employeur). 2. Après avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, par lettre du 16 novembre 2017, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. 3. Le même jour, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis lui a notifié un licenciement pour faute lourde, le 15 décembre 2017.

Il résulte de la combinaison des article L.1132-1, L.1234-5, L.1235-3, L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu'il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé et que l'assiette de calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé

Il résulte de l'article L. 1235-7-1 du code du travail, d'une part, que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une décision de validation d'un accord collectif majoritaire fixant le plan de sauvegarde de l'emploi devenue définitive, apprécier, par voie d'exception, la légalité des mesures figurant dans ce plan, en particulier celles déterminant les catégories professionnelles concernées par le licenciement, d'autre part, que le salarié qui peut saisir le juge administratif pour contester la décision de validation de l'administration et le contenu de l'accord collectif fixant le plan de sauvegarde de l'emploi s'il contient des dispositions discriminatoires de nature à entacher sa validité, n'est en conséquence nullement privé d'un recours juridictionnel effectif

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance du 6 juin 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 7 novembre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 7 décembre 2023. L'appelante ayant déposé ses dernières conclusions et de nouvelles pièces le 3 novembre 2023, Mme [K] a sollicité le rabat de l'ordonnance de clôture afin de pouvoir répliquer. Elle a déposé ses dernières écritures le jour de l'audience. Les parties étant d'accord, la cour a indiqué accepter le rabat de l'ordonnance de clôture à la date de l'audience et a autorisé la production de notes en délibéré, lesquelles ont été transmises par RPVA les 27 décembre 2023 et 8 janvier 2024.

Mme [D] [F] a été embauchée par la société Funecap Sud-Est par contrat à durée déterminée à compter du 1er juillet 2016 en qualité d'hôtesse-vendeuse, statut employé, niveau 2, position 1. Par avenant en date du 30 juillet 2017, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée concernant un poste de conseillère funéraire, statut agent de maîtrise, niveau 4, position 1. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes funèbres. Par lettre du 18 mai 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 26 mai 2020. Par lettre datée du 11 juin 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

M. [Y] [B] a été engagé en qualité de monteur de matériel et abris de jardin par la société d'Exploitation des Etablissements Marcel selon contrat de travail à durée déterminée du 1er avril 2004. Par avenant du 16 août 2004, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de monteur de matériel et abris de jardin ainsi que de technicien de véhicule électrique. Dans le dernier état de la relation contractuelle régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprise de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dites SDLM du 23 avril 2012, M.

M. [N] [I] a été engagé en qualité de chauffeur poids lourds par la société Garrassin Transports selon contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 1992. Dans le dernier état de la relation de travail régie par les dispositions de la convention collective nationale des Transports routiers et des activités auxiliaires de transport, il percevait une rémunération brute mensuelle de 2 123,78 euros. Le 2 novembre 2015, il a été victime d'un accident du travail et son contrat de travail s'est trouvé suspendu jusqu'au 24 avril 2017, prorogé pour maladie non professionnelle. Le 14 avril 2017, lors de la visite de pré-reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à un poste sans conduite sans manutention, sans contrainte posturale à la reprise, type surveillance de site ou gardiennage.

M. [X] a été engagé le 10 avril 2018 par la société Agence Royale Services Sécurite Privée, en qualité d'agent de sécurité, par contrat à durée indéterminée, la convention collective applicable étant celle des entreprises de prévention et de sécurité. Le 19 octobre 2019, l'employeur a notifié une mise à pied conservatoire à l'égard du salarié, convoqué pour le 23 octobre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 28 octobre 2019, la société ARS Sécurite Privée a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de cette mesure et sollicitant divers rappels de salaire, notamment pour heures supplémentaires, l'intéressé a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 16 décembre 2019 pour faire valoir ses droits.

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] a été engagé par la société Établissements Lekieffre, en qualité de vendeur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 janvier 1995. A compter du 1er février 2018, dans le cadre d'une opération de restructuration, le contrat de M. [X] a été transféré à la société Garcia Munter Energia France. Cette société est spécialisée dans la distribution de combustibles solides. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers. M. [X] percevait une rémunération brute mensuelle de base de 17 105, 95 euros, outre une rémunération variable.