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1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Lyon, 27 juin 2023), le groupe Omeris était composé de la société holding Omeris et de seize sociétés distinctes, chacune exploitant un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) et étant dotée d'un comité social et économique. Le 28 septembre 2020, a été créée la société Omeris réseau France afin d'intégrer l'activité des seize Ehpad au sein d'une même entité juridique. Les seize sociétés ont conclu un contrat de location-gérance avec la société Omeris réseau France, à effet du 1er janvier 2021, entraînant le transfert des contrats de travail des salariés au sein de cette société. 2. La société Omeris réseau France a considéré que ce transfert mettait fin aux mandats

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 5 mai 2022), M. [G] a été engagé le 2 septembre 2006 en qualité d'employé commercial par la société Edima distribution exploitant en location-gérance un fonds de commerce de supermarché Ed, devenue la société Dia puis la société Erteco France. 2. Le salarié a été élu délégué du personnel titulaire à compter du mois d'avril 2010, puis délégué syndical CFTC à compter du 5 novembre 2010. 3. Par lettre du 30 septembre 2016, la société Erteco France, anciennement Dia, lui a notifié son licenciement pour faute grave pour absence de transmission des arrêts de travail à l'employeur. 4. A compter du 1er octobre 2016, à la suite de la fusion-absorption de la société Erteco France par la société Carrefour proximité France, le contrat de travail du salarié a été transféré à cette dernière.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [P] a été engagée par la société Iccub copack, devenue Global concept, en qualité d'ouvrière polyvalente, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 octobre 2007. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de près de 150 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des industries de cartonnage. Par avenant du 1er décembre 2011, Mme [P] a été promue au poste d'opérateur polyvalent chef d'équipe. Par avenant du 28 janvier 2014, à effet rétroactif du 1er janvier 2014, Mme [P] a été promue au poste de chef d'équipe secteur PLV. Enfin, par avenant du 1er juin 2016, Mme [P] a été promue au poste d'assistante de production. Mme [P] a été placée en arrêt maladie à compter du 3 mai 2019.

M. [G] [O] a successivement travaillé pour différentes sociétés propriétaires d'hôtels exploitant l'enseigne "Le Méridien" à travers le monde : - par contrat de travail à durée déterminée à effet du 7 décembre 1977, la société Somera l'a engagé en qualité de chef de partie pour travailler en Martinique, sa première affectation étant fixée à l'hôtel Méridien des [Localité 11] ; - suivant lettre de l'hôtel Méridien Koweït et par contrat de travail du 19 décembre 1979 conclu avec la société Sahlia Real Estate, il a été nommé en qualité de chef de partie au sein de l'hôtel Méridien Koweït à compter du 5 avril 1980 ; - par lettre du 7 juillet 1982 à l'entête de l'hôtel Méridien Abu Dhabi, il a été engagé au sein de cet hôtel en qualité de sous chef de cuisine en charge de garde manger ;

La société NOO CORP est spécialisée dans la vente en ligne de produits pour bébés et de produits cosmétiques et d'hygiène pour femme, commercialisés sous la marque JOONE. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail non-alimentaire. Monsieur [X] [B] a été embauché en qualité de "Lead Developer", catégorie cadre, niveau VII, à compter du 3 juin 2019, par contrat à durée indéterminée. Par lettre du 11 juin 2020, Monsieur [B] a été convoqué à un entretien préalable, assorti d'une mise à pied conservatoire. L'entretien préalable s'est tenu le 19 juin 2020, Monsieur [B] étant accompagné d'un salarié. La société lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier du 30 juin 2020 aux motifs de négligences fautives

Par courrier du 20 octobre 2021, vous avez refusé ce poste, refus que vous confirmez dans un autre courrier du 3 novembre 2021 au motif que les nouvelles tâches sont différentes de celles effectuées avant votre inaptitude. Or, cette modification de vos tâches n'est que la conséquence de votre inaptitude. À l'exception des tâches de manutention, ces tâches administratives ne diffèrent pas de votre activité initiale et faisaient déjà partie intégrante de votre fonction de responsable de dépôt. Nous considérons que votre refus n'est pas fondé. En conséquence, nous procédons à votre licenciement pour inaptitude. Toutefois, le refus injustifié du poste de reclassement ne vous permet pas de bénéficier de l'indemnité spéciale de licenciement prévu à l'article L.1226-14 du code du travail'.

Par contrat du 13 avril 2016, [L] [Z] a été embauché par la SAS L'Yser en qualité d'Agent technique et d'entretien, catégorie employé, Niveau II échelon I. Un salaire mensuel de 1495,47 euros brut a été convenu pour 37 Heures de travail hebdomadaire. Le 6 octobre 2016, le contrat a été modifié pour devenir à durée indéterminée. La rémunération a été fixée à 1674,25 euros brut et la durée de travail à 40,48 heures par semaine. La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants s'applique au contrat de travail. En septembre 2017, [L] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par requête du 27 novembre 2018, [L] [Z] a saisi le conseil des prud'hommes de Saint Etienne. Estimant avoir été embauché à compter de

Par contrat à durée indéterminée du 12 septembre 2022, la SAS Technovia a embauché [M] [R] pour exercer les fonctions de conducteur d'engin raboteur au niveau N1P2 et au coefficient 110. Le salarié a été rattaché à l'agence de [Localité 7]. Il a été convenu une clause de non-concurrence de six mois portant sur l'interdiction d'exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise et dans sept départements de la région Rhône Alpes. Une contrepartie financière a été fixée à 30 % du salaire brut mensuel de 1850 euros. La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment (ETAM). Par lettre du 23 février 2023, [M] [R] a donné sa démission. Par contrat à durée indéterminée du 15 mars 2023

Par courrier du 4 mai 2020, l'association IFRASS a informé Mme [U] de l'impossibilité de son reclassement. Par courrier recommandé du 7 mai 2020, l'association IFRASS a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2020. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 1er décembre 2020 pour entendre juger que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime, et demander le versement de diverses sommes. Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, a : - débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, - débouté les parties du surplus ;

constants La SARL Atlas Food, dont le siège social est situé à [Localité 4] dans le Val-d'Oise, a pour activité le commerce de gros de produits frais surgelés à destination de restaurants. Elle emploie six salariés dont son gérant, M. [B], et applique la convention collective de commerces de gros du 23 juin 1970. M. [P] [G], né le 27 janvier 1974, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 15 octobre 2012, à temps partiel, en qualité de livreur manutentionnaire, statut ouvrier, moyennant une rémunération initiale mensuelle brute de 814,04 euros. M. [G] est ensuite passé à temps plein moyennant une rémunération qui s'élevait au dernier état de la relation contractuelle à 1 512,15 euros. Le 13 janvier 2018, une altercation a eu lieu entre M.

La société Brink's Evolution a engagé M. [S] [V] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2001 en qualité d'opérateur. Il était en poste à l'agence de [Localité 5], qui a notamment une activité de dépôt de sommes en numéraire. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société Brink's Evolution occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre notifiée le 6 mai 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 26 mai 2020. M. [W] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 3 juin 2020.

Par jugement du 13 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - confirmé dans son intégralité l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail en date du 8 janvier 2024 à l'encontre de Mme [P] [Z]. - débouté Mme [P] [Z] de l'ensemble de ses demandes, - débouté les deux parties de leur demande formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamné aux dépens Mme [Z]. Le 4 avril 2024, Mme [Z] a interjeté appel. L'association ASBL lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 3 mai 2024. Selon ses conclusions notifiées par la voie électronique le 19 juin 2024, l'appelante sollicite de la cour : 'D'annuler ou à défaut de réformer le jugement du conseil

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 février 2023), la Société touristique et thermale d'[Localité 6], la Société immobilière et d'exploitation de l'hôtel du Lac et la société Pavlac (les sociétés), appartenant au groupe Lucien Barrière, et les organisations syndicales ont conclu le 31 mars 2019 un accord collectif de rémunération prévoyant notamment pour leur personnel, à l'exception des personnels de jeux rémunérés au pourboire, une prime de fin d'année dite de treizième mois. 2. A la suite du premier confinement résultant de l'épidémie de la Covid-19, la direction du groupe Lucien Barrière et les partenaires sociaux ont signé le 29 mai 2020 une charte de reprise. 3. Lors du second confinement à compter du 30 octobre 2020, le directeur

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 avril 2023), M. [H] a été engagé en qualité d‘ouvrier-nettoyeur, le 1er décembre 2013, par la société H. Reinier. 2. Le salarié a été licencié le 14 août 2017. 3. Il a saisi, le 21 février 2018, la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes au titre de la rupture et de l'exécution de son contrat de travail. Sur les premier et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur la demande de saisine préjudicielle de la Cour de justice de l'Union européenne Enoncé de la question préjudicielle 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 17 juin 2022), Mme [H] a été engagée en qualité d'agent de service par la société Elior services propreté et santé (la société) suivant contrat à durée déterminée à temps partiel en remplacement de salariés absents, respectivement du 2 au 16 mai 2014, du 18 août au 1er septembre 2014, du 15 au 30 septembre 2014 puis du 28 au 30 janvier 2015 puis suivant contrat à durée indéterminée à compter du 4 février 2015 pour exercer les mêmes fonctions à temps partiel (10 heures par semaine réparties du lundi au vendredi, de 5 heures à 7 heures). La salariée était affectée sur le site de [Localité 4]. 2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 28 février 2023), M. [L] a été engagé en qualité de magasinier le 17 octobre 1974 par la société Renault Trucks sur le site de [Localité 7]. 2. La société Renault Trucks a procédé à des apports partiels d'actifs, le 31 décembre 1998, de sa branche d'activité de conception, fabrication et commercialisation d'autocars et d'autobus à la société Iveco France ; le 30 octobre 2004, de sa branche d'activité de fonderie et moulage de fer à la société Fonderie [Localité 7] et de sa branche d'activité de conception et fabrication de ponts et essieux à la société Meritor Axles France ; le 1er juin 2011, de sa branche de fabrication de véhicules et de matériels militaires à la société Arquus. 3. Après rupture de son contrat de travail, le salarié a signé le 9 novembre 2009 une transaction avec la société Renault Trucks.

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 28 février 2023), M. [Y] a été engagé en qualité de mécanicien par la société Circuit Sarron le 3 avril 2009. 2. Le 26 août 2014, il a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger notamment que la convention collective nationale applicable à la relation de travail était la convention collective nationale du sport, être classé au groupe 4 de la convention et condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire. 3. Le 28 novembre 2014, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Il résulte des articles 2 de l'accord collectif du personnel navigant commercial 2013-2016 du 15 mars 2013, indiquant que les dispositions de cet accord cesseront de produire tout effet au 31 octobre 2016 et B.1.3 du même accord, prévoyant que les changements d'échelon seront gelés à compter du 1er avril 2013 pour une période de trois ans et qu'à l'issue de la période de gel, les mesures d'avancement individuel sont décidées en prenant pour point d'origine fictif le 1er avril 2013 pour l'application des nouvelles règles d'évolution de la rémunération de la carrière, que la mesure de gel des changements d'échelon est limitée à la période prévue par cet accord.

Les sommes issues de l'utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son compte épargne-temps ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération, puisque, d'une part, le salarié et l'employeur décident librement de l'alimentation de ce compte et que, d'autre part, la liquidation du compte épargne-temps ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables. Fait l'exacte application de la loi la cour d'appel qui, après avoir énoncé à bon droit que les sommes correspondant au rachat des droits épargnés ne répondaient à aucune périodicité, de sorte qu'elles n'étaient pas relatives à la période de référence, a décidé qu'elles n'avaient pas à être incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité conventionnelle de treizième mois

Il résulte de la combinaison des articles L. 3133-3 et L. 5122-1 du code du travail que, lorsqu'un salarié est placé en position d'activité partielle, les jours fériés ouvrés ouvrent droit à une indemnité horaire, versée par l'employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par le décret en Conseil d'Etat, alors que les jours fériés normalement chômés ne relèvent pas de l'activité partielle, de sorte que l'employeur doit assurer le paiement du salaire habituel aux salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise