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a alors bénéficié d'une promotion interne en devenant responsable de la formation tout en continuant ses activités de formation, que l'entreprise a déménagé en 2007 et que c'est à partir de ce déménagement que ses conditions de travail ont commencé à se dégrader. Durant son absence qui a débuté en août 2008, des courriers recommandés lui ont été adressés en novembre 2008 faisant état de dysfonctionnements sur la qualité de son travail, Mme Annie X... a alerté l'inspection du travail et a répondu point par point aux reproches qui lui avaient été faits, par un courrier de décembre 2008. La reprise de son travail a été particulièrement pénible. Selon l'inspectrice du travail, elle a été placée sur ‘ un coin de bureau'en face de la secrétaire, son travail lui étant confié par la secrétaire ou par l'hôtesse d'accueil.

Lorsqu'un seul comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) à compétence nationale est institué au sein d'un établissement, les salariés de cet établissement sont éligibles à la délégation du personnel au CHSCT, quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent. N'entre pas dans les prévisions de l'article L. 4611-7 du code du travail un accord collectif qui, en procédant à une répartition des sièges par site, restreint cette capacité que les salariés tiennent de la loi, peu important que l'accord augmente par ailleurs le nombre des sièges offerts

l'employeur transmet à l'inspecteur du travail le procès-verbal de la réunion de ce collège ; que, selon l'article R. 4613-l du même Code, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail comprennent, notamment, pour les établissements de moins de 199 salariés, trois salariés dont un appartenant au collège des agents de maîtrise ou des cadres ; qu'en l'espèce, les requérants invoquent diverses irrégularités dans le déroulement des opérations de désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui ont eu lieu le 16 juillet 2015 ; que le tribunal fait observer, au préalable, qu'un seul procès-verbal a été établi, lequel peut, en outre, l'être par l'un quelconque des membres du collège désignatif ;

; qu'en retenant, pour écarter la fraude, qu'à la date de la transmission de sa candidature par son syndicat CFTC le 27 mai 2015, M. Q... bénéficiait déjà d'une protection en tant que représentant de la section syndicale depuis 2011, que la procédure de licenciement était en cours depuis huit mois, et le ministre du travail n'avait pas encore statué sur le recours hiérarchique formé par la SAEM Avignon tourisme contre la décision de l'inspection du travail refusant l'autorisation de licenciement, le tribunal d'instance a statué, par des motifs inopérants, et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2314-24, L. 2314-25, L. 2324-22 et L. 2324-23 du code du travail ; 2°/ que la preuve d'un fait négatif est impossible ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier que M. Q...

; qu'en conséquence, il apparait que la protection spéciale dont il bénéficiait a pris fin le 12 octobre 2012 à l'issue de la période de protection post mandat de six mois telle que visée à l'article L.2411-13 du code du travail de sorte que lorsque la procédure de licenciement a été engagée le 2 juillet 2012, il relevait toujours du statut de salarié protégé ; que le licenciement d'un salarié protégé intervenu sans autorisation de l'inspection du travail est nul et de nul effet ; que tel est le cas du licenciement dont M. R... a fait l'objet le 17 juillet 2012 ; qu'il s'ensuit que M. R...

Vu les articles L. 2411-5, L. 2411-8, R. 2314-27, R. 2314-28, R. 2324-23 et R. 2324-24 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. R..., engagé le 31 août 1993 par la Société coopérative ouvrière de manutention (société Socoma) en qualité d'employé de bureau, devenu administrateur de la société à compter du 24 juin 2003, directeur général délégué le 11 avril 2006 et gérant d'une filiale de la société, élu en qualité de délégué du personnel suppléant et de membre du comité d'entreprise suppléant lors du deuxième tour des élections professionnelles du 28 décembre 2006, a été licencié pour motif personnel le 27 août 2007, sans qu'ait été demandée l'autorisation de l'inspecteur du travail ; que contestant la validité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;

par arrêt du 2 février 2010, la cour administrative d'appel de Bordeaux a confirmé le jugement du 26 mars 2009 du tribunal administratif de Basse-Terre annulant l'autorisation de licenciement accordée par l'inspecteur du travail du 2 octobre 2006 ; qu'en conséquence M. O..., en application du texte sus-rappelé, a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi depuis le 24 octobre 2006, date de la rupture du contrat travail, jusqu'à l'expiration du délai de 2 mois suivant la notification de l'arrêt de la cour d'appel administrative du 2 février 2010 ; que comme l'a relevé le tribunal administratif de Basse-Terre dans son jugement du 8 mars 2013, et comme l'invoque M. O... dans ses conclusions écrites (page 8 dernier paragraphe des conclusions

il résulte des pièce de la procédure que Mme C... a été engagée le 31 janvier 2002 par la Mission Locale de l'agglomération de Limoges dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er février 2002 en qualité de travailleur social niveau 2 ; que Mlle N... a été pour sa part engagée le 5 juillet 2004 par la Mission Locale dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de travailleur social niveau 1 ; que Mlle E... a été quant à elle engagée le 31 janvier 2008 par la Mission Locale dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de 12 mois prenant effet le 4 février 2008 prolongé de 6 mois, en tant qu'infirmière et suivi d'un contrat à durée indéterminée en date du 23 juillet 2009 ; Par courrier en date du 24 mars 2011, la Mission Locale a proposé à deux des salariées, Mesdames C...

; qu'il est établi, pour les raisons ci-dessus exposées, que monsieur Q... S... a été victime de harcèlement moral ; que le salarié établit, sans que cela ne soit contredit pas aucune pièce émanant de l'employeur, que ce dernier était informé de la situation puisque monsieur Q... S...

justifiée par le relâchement vestimentaire en lien avec l'état dépressif de la salariée, que l'attestation S..., successeur en 1995 de M. H..., fait état de faits anciens non personnellement constatés qui ne peuvent être invoqués comme un acte de harcèlement sexuel à l'encontre de la salariée, qu'en ce qui concerne le courriel adressé par la salariée à l'inspection du travail le 2 avril 2011 faisant état de ce que M. H... a uriné devant elle et l'attestation d'un membre du CHSCT dont il résulte qu'un autre membre masculin du CHSCT a demandé à M. H... de mettre fin à ses propos sexistes et d'uriner devant la salariée, ce que ce dernier n'a alors pas contesté, la cour d'appel relève que la salariée ne précise pas les raisons pour lesquelles son véhicule et celui de M. H...

a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 2°/ que dans ses conclusions d'appel, M. E... faisait valoir que l'employeur multipliait les courriers à son encontre (36 LRAR en l'espace de 16 mois), que lui-même ne faisait que répondre à ces courriers et que ce n'est qu'à la suite d'une intervention de l'inspection du travail en juillet 2005 que la société EVTB a cessé ses envois répétés ; qu'en retenant que chacun des courriers de plus en plus critiques et polémiques du salarié engendrait une réponse de l'employeur, sans répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu'à l'appui de sa demande, M. E... produisait, outre l'attestation de Mme J... qui relatait le harcèlement moral dont il était victime, les attestations de M. U..., conducteur d'opérations à l'AP-HP, de M.

il résulte de l'ensemble de ces documents produits la preuve que le salarié avait une complète connaissance de la situation de l'entreprise dont il était le seul cadre dirigeant salarié et que la baisse de sa rémunération, formellement postérieure à celle du seul dirigeant statutaire, était intervenue dans le cadre d'une stratégie globale de réduction de la masse salariale qu'il avait lui-même participé à mettre en oeuvre et proposant en vain cette réduction aux autres salariés de l'entreprise, compte tenu des difficultés financières de celle-ci ; qu'il a donc consenti en toute connaissance de cause à cette réduction par l'avenant du 15 mars 2012 qui lui est par conséquent opposable ; Attendu, cependant, que la modification du contrat de travail pour motif économique est soumise aux formalités prescrites par l'article L.

par jugement du tribunal administratif du 10 juillet 2008 ; que le salarié, qui avait été réintégré le 16 mai 2007, a été placé en position d'invalidité de catégorie 2 à compter du 1er novembre 2010 et à ce titre, pris en charge par la CNIEG qui lui a versé une pension d'invalidité ; que le salarié, nommé membre du conseil d'administration de l'URSSAF de la Corse du Sud le 6 décembre 2011, a été mis à la retraite par l'employeur le 9 octobre 2012 sans autorisation administrative de licenciement ; qu'il a perçu une pension vieillesse à compter du 1er novembre 2012 ; que par jugement du conseil de prud'hommes du 1er février 2011 confirmé par arrêt de la cour d'appel du 8 février 2012, il a été jugé que le salarié avait subi une discrimination syndicale, son reclassement au niveau de rémunération GF [...] 0 et la remise de bulletins de salaire rectifiés étant ordonnés ;

Société générale de manière non contradictoire, la cour d'appel a d'ores et déjà violé l'article 16 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE Madame R... avait souligné (conclusions p.

l'inquiétude des salariés ne saurait en conséquence résulter du seul refus de leur employeur d'accepter une hausse générale des salaires de 5% pour limiter l'augmentation à 2,1% du salaire de base minimum, montant supérieur au taux de l'inflation, ni davantage sur la circonstance, invoquée par note en délibéré, qu'un des 22 établissements de la société DHL International Express aurait, selon les services de l'inspection du travail, commis une infraction en ayant recours au travail temporaire hors prévisions légales ; aucun élément ne permet ainsi de retenir l'existence d'une situation préoccupante et partant de l'existence du trouble illicite allégué au soutien de la demande ; 5°) ALORS QUE seul le comité d'entreprise est juge de l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, et ce n'est qu'en cas d'abus dans l'exercice de son…

; que cette attitude relève d'une insubordination notoire ; que la SASU TMA a fait plusieurs tentatives auprès de Mme J... K... pour l'inciter à revenir sur sa position extrémiste ; que Mme J... K... est restée ferme sur sa position ; que le licenciement pour faute grave est justifié face à sa résistance totalement abusive de la salariée de respecter les conditions de son contrat de travail ; qu'au surplus l'inspection du travail a donné son autorisation de licencier Madame J... K... ; 1/ ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en constatant que Mme K... s'était placée dans l'impossibilité d'exécuter son préavis en refusant de rejoindre son nouveau lieu de travail, sans vérifier si ce refus rendait impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

La matérialité de ce grief est établie ; que les griefs deuxième, troisième et cinquième tirés du défaut de mention des dates de congés sur les bulletins de salaire, de la tenue de deux registres du personnel distincts et de l'irrégularité de contrats de travail à durée déterminée sont établis par les pièces versées aux débats et par le rapport dressé par l'inspection du travail le 31 mars 2011 à la suite d'une visite réalisée dans l'entreprise le 25 février 2011 à l'occasion de laquelle l'inspecteur du travail a, notamment, rencontré M. C... ; que M. C... tente de justifier ces fautes par la prolongation dans le temps de ces irrégularités, qui existeraient pour certaines depuis plusieurs décennies et par une surcharge de travail et un manque de moyens ; que cependant M. C...

de poursuivre ses fonctions tout en assurant ses mandats électifs compte tenu du fait qu'il devait s'occuper personnellement de la surveillance médicale de 2 600 salariés «en faisant abstraction du temps connexe» alors même que la limite réglementaire était fixée à 2 313 salariés - ses pièces 8, 13,22, 23, 40, 41, 52, 53, 54, 55 -, situation connue de l'inspection du travail bien avant pour avoir notifié à l'appelante dès le 29 juin 2004 une mise en demeure suivie d'une relance le 22 août 2005 - pièces de l'intimé numéros 3 et 7 -, ce que l'employeur n'a de fait jamais contesté dans sa correspondance adressée courant 2009 au salarié - pièces 28, 32, 36 («Je n 'alimenterai pas la polémique en argumentant sur le temps retenu pour le calcul de votre effectif puisque ...

rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en considérant que le caractère équivoque de la démission n'était pas établi après avoir pourtant relevé, d'une part, que, dans sa lettre de démission, qu'il avait d'ailleurs adressée en copie à l'inspection du travail, le salarié, faisant état de « plusieurs demandes orales sans suite », demandait à son employeur de régulariser son bulletin de paie du mois de juin 2011 en ce qu'il mentionnait à tort comme congés payés des jours où il avait été en arrêt maladie, et de lui fournir plusieurs bulletins de paie manquants, d'autre part, que la régularisation du bulletin de paie du mois de juin 2011 n'était intervenue qu'avec le bulletin de paie du mois de novembre 2011 et que les fiches de paie manquantes n'avaient été délivrées…

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a considéré que la prise d'acte de rupture du contrat de travail devait s'analyser en démission de Monsieur L.... Le jugement doit être confirmé sur ce point » ; ET QUE « L'article 26 de la convention collective nationale des industries des produits alimentaires élaborés fixe la durée du préavis des ouvriers et employés à un mois. L'indemnité compensatrice est due par le salarié à son employeur lorsqu'il ne respecte pas le préavis qui s'impose à lui. La rupture du contrat étant intervenue le 3 novembre 2011 (courrier reçu le 4 novembre par la société). La prise d'acte de la rupture du contrat de travail du requérant produisant les effets d'une démission, il aurait dû accomplir son préavis jusqu'au 3 décembre au soir.