Rechercher une décision

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize novembre deux mille dix. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par Me Foussard, avocat aux Conseils pour le Centre Hospitalier de Pont L'Evêque. L'arrêt infirmatif attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a requalifié les relations contractuelles en un contrat de travail à durée indéterminée débutant le 1er septembre 2000, condamnant, en conséquence, le CENTRE HOSPITALIER DE PONT L'EVEQUE à payer Madame X... diverses sommes à titre d'indemnité de requalification, de rappel de salaire, d'indemnités de congés payés et d'indemnités de rupture. AUX MOTIFS QUE Madame X...

légal, et avait pris fin par l'effet d'un protocole transactionnel en date du 15 mars 2007 emportant désistement par l'intéressée de l'instance et de l'action. Le 19 mars 2007, le bureau de jugement constatait la conciliation des parties " entraînant le désistement d'instance et d'action pour toutes les contestations survenues à ce jour et relatives au contrat de travail en cause. " Les salariés ont soulevé devant le conseil des prud'hommes la nullité de la transaction aux motifs suivants : - l'absence de concessions réciproques dans la mesure où l'employeur ne s'est engagé à payer que ce qu'il devait, à savoir un rappel de salaire sur la base du SMIC, - l'absence de sa part d'engagement clair et non équivoque, ayant été amenée à signer la convention dans l'urgence sans l'assistance du représentant syndical, et sans communication préalable du projet de convention.

que s'agissant de Monsieur B..., pour un travail de valeur égale, celui-ci percevait une rémunération sensiblement supérieure à celle de Madame X... (après mise en proportion temps plein/temps partiel), notamment en 2001, alors que son ancienneté dans l'entreprise était bien inférieure et que son expérience professionnelle ou tout autre élément ne justifie pas objectivement cette disparité ; que le fait qu'il ait d'abord été employé en contrat de travail à durée déterminée, comme d'autres chargés de missions susvisés, et qu'il ait démissionné avant deux ans ne permet pas à l'employeur de l'exclure de toute comparaison ; que s'agissant de Monsieur Y..., pour un travail de valeur égale, celui-ci percevait une rémunération très nettement supérieure à celle de Madame X...

Une institution de prévoyance ne se substituant pas aux obligations légales de l'employeur ne peut être mise en cause aux côtés de celui-ci devant le conseil de prud'hommes par le salarié. Viole en conséquence les articles L. 211-3 du code de l'organisation judiciaire et L. 1411-6 du code du travail la cour d'appel qui déclare la juridiction prud'homale compétente pour connaître du litige opposant un salarié à son employeur et à un organisme gestionnaire d'un régime de prévoyance complémentaire auquel l'employeur a l'obligation conventionnelle d'adhérer

La règle de l'unicité de l'instance instituée par l'article R. 1452-6 du code du travail n'est opposable que lorsque l'instance précédente s'est achevée par un jugement sur le fond. Encourt en conséquence la cassation l'arrêt qui déclare irrecevables les demandes formées par un salarié, au motif que, par un jugement précédent, le conseil de prud'hommes, statuant sur les mêmes demandes, avait prononcé la nullité de la procédure en raison de l'absence du préliminaire de conciliation

Si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de l'UES

La reconnaissance judiciaire d'une unité économique et sociale (UES) ne peut être demandée par une personne étrangère à la collectivité de travail dont il s'agit d'assurer la représentation

Assistés lors des débats de Simone VERDAN, Greffier ; DEBATS : A l'audience publique du 13 Octobre 2010, Les parties ont été entendues en leurs conclusions et plaidoirie(s). Puis l'affaire a été mise en délibéré au 10 Novembre 2010. L'arrêt a été rendu le 10 Novembre 2010. Notifié le : Grosse délivrée le : RG N° 10/327 HC EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 25 novembre 2000, [E] [Y] a été embauchée en qualité d'employée de service par la société Française de Services et le 25 janvier 2001, les relations des parties se sont poursuivies sous le régime d'un contrat à durée indéterminée.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la société Blackmer depuis 1991, élu membre du comité d'entreprise le 24 mars 2003, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 23 février 2004 ; que la cour d'appel a dit que cette rupture devait s'analyser en un licenciement abusif en ce qu'elle faisait suite à une modification du contrat de travail du salarié sans son accord et a condamné la société Blackmer à diverses indemnités à ce titre ; Sur le moyen unique pris en ses deux premières branches Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas, à lui seul, de nature à justifier l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen unique pris en sa troisième branche : Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 février 2009), que Mme X... engagée le 1er avril 2004 en qualité d'assistante dentaire stagiaire par la société Apex a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis a pris acte, le 6 septembre 2005, de la rupture de ce contrat ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que la rupture de son contrat de travail avait produit les effets d'une démission, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en…

pièces de l'enquête ». Monsieur R. X... a été mis à pied le 31 mars 2005, et a été convoqué ce même jour à un entretien préalable pour le 13 avril 2005 ; le conseil de discipline s'est réuni le 26 avril 2005 et Monsieur R. X... a été licencié le 28 avril 2005. Or il résulte de l'article 54 de la convention collective, que compte tenu de la suspension de son contrat de travail résultant de la mise à pied du 31 mars 2005, le conseil de discipline devait être réuni au plus tard le 6 avril 2005. Le conseil s'étant réuni le 26 avril 2005, la procédure conventionnelle n'a pas été respectée, quand bien même la SAS TVO aurait repris le versement des salaires de Monsieur R. X... dès le 7 avril 2005.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... engagée le 1er octobre 1981 en qualité de secrétaire par la société Sodema et dont le contrat de travail a été transféré en dernier lieu à la société Inlex conseil (la société) a été licenciée le 13 février 2004 pour insuffisance professionnelle et attitude de défiance et de provocation à l'égard de la direction ; Sur le premier moyen du pourvoi principal : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée une somme pour des heures supplémentaires et les congés payés afférents, alors, selon le moyen : 1°/ que s'il résulte de l'article L.

le paiement du salaire sans qu'il soit prouvé ainsi une quelconque volonté de nuire à la salariée, il n'est établi ni que Madame X... ait été la cible des agissements allégués de déstabilisation, de harcèlement, de marginalisation, ni ainsi qu'elle le prétend que l'attitude de la direction ait consisté à systématiquement bafouer les droits découlant de son contrat de travail, étant relevé qu'aucune demande n'est formée dans la présente instance au titre d'un harcèlement moral par la salariée et que celle-ci ne verse aux débats aucune autre pièce que les courriers échangés avec l'employeur ; que ce comportement fautif de la salariée qui se prolongeant depuis mai 2004, s'est en dernier lieu manifesté par le refus de se rendre à l'issue de l'entretien individuel d'évaluation dans le bureau de Monsieur Y...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... engagée le 1er octobre 1991 en qualité de secrétaire par la société Médica France a été licenciée pour faute grave le 23 décembre 2004 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture du contrat de travail et obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour ce motif doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits reprochés dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en retenant que le licenciement pour…

engagée le 1er février 1969 en qualité de vendeuse par la société CPP, société placée en liquidation judiciaire le 31 octobre 2006, a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de Mme Y..., ancienne gérante salariée de la société CPP, et de la société Fanny 2, gérée par la fille de Mme Y..., à lui payer des dommages-intérêts en raison de faits de harcèlement moral, ainsi que la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme Y...

syndicale CGT auprès du comité d'entreprise par le syndicat CGT de la propreté et des services associés de la région parisienne ; qu'en janvier 2008, le syndicat CGT de la propreté et des services associés de la région parisienne a désigné deux autres salariés, en remplacement de Mme X..., pour exercer les mandats de représentation ; que le 4 juin 2008, le contrat de travail de Mme X...

; que concernant leur caractère de gravité et l'impossibilité de conserver le salarié même momentanément dans l'entreprise, que les violences physiques, voire verbales exercées par un salarié sur son lieu de travail envers ses collègues ou supérieurs hiérarchiques sont en principe constitutifs d'une faute grave justifiant une éviction immédiate de l'entreprise et n'autorisant plus la poursuite du contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis ; qu'en l'espèce, MM. Z..., A... et B..., seuls témoins directs des faits, dont les déclarations concordantes ne sont pas utilement contredites, confirment la relation des faits donnée dans la lettre de licenciement et attestent du caractère violent de l'agression à la fois physique et verbale à laquelle le salarié s'est livré sur la personne de son supérieur hiérarchique, M.

; que dans ces conditions, compte tenu de l'ancienneté de Monsieur X... dans l'entreprise et dans ses fonctions de responsable du contrôle de sécurité des vérins, et sachant par ailleurs que dans l'exercice de ces fonctions il n'avait jamais fait précédemment l'objet de la moindre sanction justifiée mais qu'au contraire il les avait toujours exercées avec une attention scrupuleuse, la rupture de son contrat de travail constituait une sanction disproportionnée au regard de la faute commise, qui s'analyse en une simple inattention au cours d'un contrôle qui portait essentiellement sur l'état d'une colonne de levage ; ALORS QUE le manquement à l'obligation faite au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, serait-il le fruit d'une inattention, constitue une faute grave ou à tout le…

X..., qui exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable d'agence, a été licencié pour faute grave le 7 décembre 2004 ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L.

'il n'était ni allégué ni démontré que la salariée ait eu auparavant d'autres comportements critiquables ; que dès lors le seul fait susceptible d'être retenu contre elle, soit une modification d'horaire inopportune, pour une salariée travaillant depuis près de six années, devait être considéré comme une cause réelle mais non sérieuse ; que la rupture du contrat de travail était donc injustifiée.