Rechercher une décision

Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi. » Le salarié, dont le domicile est fixé à [Localité 4] dans le ressort du conseil de prud'hommes de Béziers, soutient la compétence territoriale de ce dernier en faisant valoir que sa dernière fiche de fonction signée le 15 juin 2020 mentionnait à la rubrique « localisation du poste » : « Télétravail et déplacement sur les sites de production ». Il produit encore un courriel du 11 octobre 2021 par lequel Mme [H] [B] lui demandait de bien vouloir libérer son bureau sur le site administratif du domaine de [Localité 6] à [Localité 8], ce dernier étant en vente.

[U] [C] a été placé en arrêt maladie du 17 au 27 décembre 2019, du 10 janvier au 16 avril 2020, du 10 juin au 20 novembre 2020, du 2 mars 2021 au 2 mai 2022 Par avis du 27 novembre 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a préconisé un temps partiel thérapeutique, dans ces termes « à mi-temps sur des demi-journées l'après-midi, sans accueil du public sur grand flux AIC avec télétravail à mettre en place dès que l'organisation le permet. Réflexion à engager sur un changement de poste vers conseiller dédié aux entreprises ou sur des postes de gestion administrative. A revoir 1ère quinzaine de février 2021 pour réévaluation ». Par avis du 15 février 2021, le médecin du travail a préconisé la poursuite du mi-temps thérapeutique et indiqué « pour trois mois, limiter l'accueil à vidéo-portier une fois par semaine max.

Et il est relevé que Mme [R] ne pouvait au regard des restrictions médicales indiquées par le médecin du travail, de ses qualifications et compétences professionnelles prétendre à un poste de pharmacien ou de préparatrice en pharmacie (poste pour lequel elle a été déclarée inapte). Dès lors, aucun poste n'était disponible et l'employeur n'avait aucune obligation de créer un poste de travail. Pour autant, eu égard à l'évocation d'un poste en télétravail par le médecin du travail, la société Pharmacie de la Côte Bleue société en nom collectif justifie avoir examiné les possibilités de création d'un site internet et sollicité l'avis de son expert-comptable, qui a considéré l'activité de vente par internet comme non viable, et une entreprise spécialisée dans l'agencement qui a pointé la nécessité d'un espace adapté particulier au sein de l'officine.

étrangers à tout harcèlement ; Mme [C] [E] apporte au dossier: - des échanges de courriels et de SMS (pièces n° 24 à 30 de son dossier) aux termes desquelles il apparaît notamment que le gérant de la société adresse à la salariée plusieurs messages insistant sur le retour rapide de celle-ci de son congé-maladie, et qu'il subordonne le benéfice du télétravail à un entretien sur l'état de leur relation amoureuse ; - une lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée par la salariée à la banque de l'entreprise s'étonnant de l'opposition effectuée par celle-ci à des chèques relatifs à des sommes qui lui étaient dues (pièce n° 35 id) ; - un dépôt de plainte auprès des services de police de [Localité 5] pour des faits de harcèlement moral et sexuel ; - un avis du médecin du travail en date du 22 avril 2021 faisant état de l'impossibilité de reclassement de la salariée dans tout…

social de l'entreprise. En outre, le fait que ses courriels professionnels mentionnent l'adresse de l'établissement de [Localité 3] ou qu'un bureau y ait été mis à sa disposition n'est pas déterminante puisqu'un salarié peut être rattaché administrativement à un établissement. Bien que l'employeur expose que la société ne disposait pas d'une charte de télétravail, il reconnaît que, d'une part, le télétravail au sein de la société était possible, d'autre part, que sur cette période, le salarié travaillait partiellement à domicile, celui-ci s'étant « accordé » du télétravail consécutivement à la crise sanitaire liée à la COVID-19.

Cet élément doit donc être écarté. - être revenu sur ses engagements concernant les horaires de travail à l'issue du confinement : Mme [V] [L] produit une série de courriels échangés avec M. [J] le 25 juin 2020 dans lesquels ce dernier accepte que la salariée bénéficie d'horaires adaptées pour la prise en charge de son fils. Il accepte également qu'elle puisse être en télétravail les mardis, mercredis et jeudis après-midi. Mme [V] [L] a ensuite adressé un courriel dans lequel elle a proposé des horaires de travail respectant les consignes données mais en prévoyant des journées complètes en télétravail le mardi et le mercredi sans toutefois faire apparaître clairement cet élément. La salariée a, dans un second temps, demandé à son responsable de valider ces heures de travail, ce qu'il a fait. Le lendemain, M.

entre les objectifs qu'elle ne parvenait pas à réaliser et un quelconque harcèlement moral. II.4. Sur l'évolution et la dégradation de la situation de Madame [N] et les pièces médicales produites aux débats. Madame [N] soutient que sa situation est allée de mal en pis lorsqu'en suite de l'isolement lié à l'épidémie de Covid 19, elle a été placée en télétravail en suite d'une recommandation médicale. Elle soutient que lorsqu'elle a repris son activité en présentiel au mois d'octobre 2020, elle aurait été aux prises avec les attitudes méprisantes tant de ses collègues que de son supérieur hiérarchique, Monsieur [Z]. Elle dit avoir alors été victime d'une véritable mise au ban.

Au dernier état de la relation de travail, le salarié occupait le poste de superviseur gestion en charge des fonctions administratives liées aux ressources humaines et à la comptabilité. Son salaire brut mensuel était fixé à 8 120,55 euros. Initialement, il exerçait ses fonctions sur le site de la société en Martinique. En raison de difficultés d'ordre familial du salarié, le 22 mars 2019, les parties ont signé un avenant organisant le passage de celui-ci en télétravail, à effet au 5 avril suivant. Par courrier du 10 décembre 2020, la société demandait au salarié de reprendre son poste de travail en présentiel en Martinique, à compter du 1er février 2021, en application des dispositions de cet avenant. Par courrier du 21 décembre 2020, le salarié contestait cette demande.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 5 janvier 2022), Mme [K] a été engagée en qualité de chef de secteur grande distribution le 21 août 2006 par la société Continental Foods France, devenue la société GB Foods. Elle a été promue au poste de compte clé logistique le 1er août 2010. 2. La salariée travaillait deux jours par semaine en télétravail. Par avenant du 4 décembre 2015, son temps de travail a été réduit à 60%. 3. L'intéressée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 15 juin 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

que les acquis étaient satisfaisants, et les actions de coaching du supérieur ne se manifesteront pour la première fois qu'en juin 2020 pour s'intensifier en juillet et septembre, mois de l'engagement de la procédure de licenciement. Il convient, par ailleurs, de noter que sur la période de janvier à septembre 2020, Mme [U] a connu plusieurs mois de télétravail du fait du confinement lié à l'épidémie de covid l'isolant de son équipe de travail susceptible de l'aider à retrouver des repères après une longue absence. Ces éléments démontrent qu'au 6 octobre 2020, date du licenciement, l'employeur n'avait pas donné à la salariée tous les moyens en temps et en formation pour qu'elle puisse remplir ses tâches de façon satisfaisante, nonobstant son ancienneté que l'interruption de 2 ans et demi conduit à relativiser s'agissant d'une activité commerciale par nature dynamique.

confiées, étant précisé que la tâche confiée correspondait à un travail qu'elle réalisait déjà avant son arrêt de travail et son mi-temps thérapeutique. Par ailleurs, il ressort notamment du mail adressé par l'employeur à la salariée le 12 février 2018 que celui-ci souhaitait qu'elle reste intégrée à l'équipe malgré son mi-temps et sa journée de télétravail : « il nous semble important que tu sois présente dans les locaux pour être dans la vie de l'équipe et avoir à ta disposition le maximum d'information ». L'employeur justifie également que Madame [C] était conviée aux réunions de service. Ces éléments viennent contredire la mise à l'écart invoquée.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. L'article L.

Ses fonctions étaient ainsi définies par l'article 3 du contrat de travail : - Assistance à la clientèle, - Conseiller, - Gestion du S.A.V (service après-vente) - Suivi et gestion des sinistres ou litiges, - Collecte d'informations relatives à la qualité des produits et informations des autres services, - Participation aux inventaires. M. [K] [D] a demandé par courrier du 31 octobre 2014 à pouvoir exercer ses fonctions en télétravail. Les parties sont convenues, par avenant du 24 avril 2015, qu'à compter du 4 mai 2015, M. [K] [D] travaillerait à son domicile les lundi, mardi, jeudi et vendredi et n'aurait à être présent au siège de l'entreprise que le mercredi. Il a été mis à sa disposition un téléphone portable, un ordinateur portable et une imprimante multifonctions couleurs. Par courrier du 30 octobre 2019, la SAS Décors de Ferryville a convoqué M.

Il ressort du rapport du médecin inspecteur que Mme [K], présente des séquelles d'un accident vasculaire cérébral centrées sur le domaine cognitif avec difficultés attentionnells et mnésiques qui ne la rendent pas inapte à son poste de travail ni apte à tous postes dans l'entreprise. Un aménagement pouvait être envisagé sous forme de diminution du temps de travail, fractionnement de celui-ci ou traitement d'une partie des tâches en télétravail. Il en découle que l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, le 13 novembre 2018, dont il n'est pas établi en outre qu'il était en possession de la fiche de poste, doit être rapporté pour avis technique du médecin inspecteur y soit substitué.

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.

L'intimée souligne le caractère non conforme de l'avis d'inaptitude eu égard au non-respect du délai de 15 jours maximum entre les examens de reprise prévu par l'article R.4624-42 du code du travail et à une erreur s'agissant du poste occupé. Elle fait également valoir que l'employeur ne justifie pas la réalité des postes disponibles compatibles au sein de la société SODI et du groupe VEOLIA étant précisé qu'elle était apte médicalement à un poste en télétravail. Elle ajoute que l'employeur lui a servi pour le mois d'août 2013 une rémunération non conforme au contrat de travail. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

en inter-mission ; qu'il n'accomplissait aucune mission au siège, raison pour laquelle il n'y disposait ni d'un bureau ni d'un poste de travail dans un open space ni de moyens matériels mis à sa disposition (ordinateur fixe, ligne de téléphone, etc), ni d'un vestiaire, soulignant que l'UES Expleo France était dotée depuis le 17 mars 2017 d'un accord sur le télétravail. Il souligne qu'il disposait d'un ordinateur portable société pour travailler de chez lui, qu'il n'a jamais passé plus de 3 ou 4 jours par an dans l'entreprise, que son affectation chez les clients était ni provisoire ni ponctuelle puisqu'il s'agissait des modalités habituelles de son emploi, qu'on lui demandait quand il venait au siège et on lui envoyait ses courriers à domicile.

En l'espèce, M. [U] [D] fait valoir que la nouvelle directrice, Mme [P], a instauré un climat d'agressivité au sein de l'association. Il indique également avoir fait l'objet personnellement de faits de harcèlement. Il explique qu'on lui a reproché son manque de travail par mails des 14, 16 et 20 avril 2020, alors que l'employeur ne lui avait pas fourni des outils de télétravail, et qu'il devait donc contacter les jeunes en suivi avec son téléphone personnel. Il précise que l'indemnité mensuelle de 25 euros versée par l'employeur pour dédommager du travail à domicile a été versée en mars, et réduite à 20 euros à partir du mois d'avril, pour cesser d'être versée en juin. M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 2 mars 2020, la SAS Adi Gardiner France a engagé M. [T] [E] en qualité de Chef de Région. Par avenant du 31 décembre 2020, les parties, après avoir rappelé qu'à compter du 1er janvier 2021, l'intégralité des activités de la société employeur serait basée à [Localité 4], ont convenu que M. [E] exercerait son activité en télétravail, à son domicile situé à [Localité 5], dans les conditions prévues par l'accord sur le télétravail signé le 17 novembre 2020. Le 28 octobre 2021, la société Adi Gardiner a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave. Estimant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [E] a saisi, par requête reçue le 14 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Niort afin d'obtenir le paiement de dommages et intérêts et d'indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail.

A cette date, suivant avenant du 23 mars 2020 signé des deux parties, Mme [Z] qui avait accepté un poste à [Localité 3] pouvait à titre exceptionnel exercer ses missions sur le site de [Localité 4] jusqu'au 30 septembre 2020. Il importe peu, pour déterminer la juridiction territorialement compétente, que Mme [Z] ait été à l'époque considérée, en arrêt de travail ; de même, la discussion sur le télétravail est sans portée au vu des pièces produites dans la mesure où ces pièces ne permettent pas d'établir que l'appelante accomplissait effectivement une part importante de sa prestation de travail à domicile, cela avec l'accord exprès de son employeur. Par suite, le Conseil de prud'hommes compétent est celui du lieu où le salarié effectuait son travail en application des dispositions de l'article R1412-1, 1°du code du travail.