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il résulte d'un courrier de M. [R] en date du 28 novembre 2011 que Mme [O] avait à sa disposition le « local 'bureau médecin' » une demi-journée par semaine ; que ce même courrier établit qu'elle n'avait pas accès au logiciel P.S.I puisque le mot de passe devait lui être «recommuniqué » le 5 juillet suivant ; que si l'employeur insiste sur les « locaux et matériels neufs », le dossier démontre que l'appelante ne disposait que de façon très ponctuelle des moyens d'accomplir son travail administratif; que le reproche formulé par Mme [O], qui ne disposait pas d'un bureau personnel, n'est pas dénué de fondement ; que dans une lettre datée du 22 novembre 2010, le directeur de l'établissement a demandé à Mme [O] de se « ressaisir et de mettre en évidence

l'employeur est seulement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien ; qu'étant constaté que le report de l'entretien initialement prévu était intervenu à la demande du salarié (arrêt p. 5), la société JYSKE BANK n'était pas tenue de démontrer l'existence d'une nouvelle convocation de Monsieur [E], respectant les exigences formelles relatives à la seule convocation initiale à l'entretien préalable ; qu'en exigeant au contraire de l'employeur qu'il justifie « d'une nouvelle convocation à entretien préalable » après le report du premier entretien à la demande du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail ; ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE 2°), lorsqu'un premier

l'employeur, tenu d'énoncer le motif économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé, doit y indiquer à la fois la raison économique qui fonde sa décision et sa conséquence précise sur l'emploi du salarié ; qu'en énonçant, pour dire que M. [E] avait eu connaissance du motif économique de la rupture avant son acceptation de la convention de reclassement personnalisé et déclarer en conséquence son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, que la lettre d'accompagnement de l'envoi de ladite convention datée du 23 mars 2010 qui faisait référence « au projet de licenciement dans le cadre de la suppression de poste liée à nos difficultés économiques », répondait aux exigences des articles L.

l'employeur ne fournit aucun document comptable sur la situation du secteur d'activité du groupe et ne justifie donc ni de la réalité de difficultés économiques existantes ni des menaces sur la compétitivité qu'il allègue ; que le fait que la société Lego ait sollicité la protection du tribunal de commerce avec la demande de désignation d'un mandataire ad hoc au cours de l'été 2010 est indifférent au présent litige, puisque l'analyse de la situation de l'employeur doit être faite au moment du licenciement fin décembre 2009, soit plus de six mois avant la désignation d'un mandataire ad hoc ; qu'à l'inverse, M. [K] verse aux débats le compte-rendu de réunions du comité exécutif de la société Bolton Lego de nature à établir que la compétitivité du

par lettre du 5 octobre 2012, Mme [P] a mis fin à la relation de travail ; que représentée par sa mère, l'apprentie a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la reconnaissance du co-emploi entre ses deux employeurs successifs, la requalification des contrats d'apprentissage en contrat à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes au titre de la rupture ; Attendu que l'apprentie fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de requalification des contrats d'apprentissage en contrat de travail à durée indéterminée, de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l'Eurl JLL et de Mme [P] à lui verser diverses sommes au titre de la rupture abusive du contrat d'apprentissage alors, selon

il résulte donc de l'ensemble des pièces produites que la période visée au titre du harcèlement, en l'absence de tout fait cité et de toute pièce se rapportant à la période de mars à septembre, ne s'étend qu'aux échanges par courriels pendant deux semaines de maladie en janvier 2010 et moins d'une semaine à mi-temps en septembre 2010, voire deux jours, puisque d'une part, M. [K] est resté toute la journée du 2 septembre malgré le mi-temps dont il bénéficiait, ce qui justifiait une demi-journée de récupération immédiate, et, d'autre part, qu'il a été de nouveau placé en arrêt de travail le 10 septembre suivant ; qu'en conséquence, M. [K] n'apporte pas d'éléments de nature à présumer un harcèlement et le jugement doit être confirmé. ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE la procédure pour inaptitude physique a été respectée, M.

il résulte des termes de l'accord et des explications données par l'employeur lui-même lors de la réunion du comité d'entreprise que si le régime surcomplémentaire à prestations définies dit « maison » exclut l'attribution de droits nouveaux à compter du 1er janvier 1996 dans les régimes de retraite surcomplémentaires existants dont le régime de retraite dit « Gachet », il laisse en revanche subsister les droits acquis par les salariés ayant précédemment cotisé au titre de ce régime dès lors qu'ils ont exercé pendant vingt ans dans l'entreprise et sont encore présents dans le groupe à l'âge de 60 ans, la clôture du régime antérieur n'intervenant que pour l'avenir, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE,

l'employeur exploitait un fonds de commerce dans le cadre d'un contrat de location-gérance, résilié le 28 juillet 2011 ; que le fonds a été ensuite exploité par la société Gwenlib, puis par la société DH Hamissi Distribution ; que la société Caput Mundi a été mise en liquidation judiciaire le 30 août 2011, M. [Q] étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ; Attendu que pour déclarer irrecevables les demandes de la salariée, l'arrêt retient que la mise hors de cause de la société Caput Mundi est justifiée en raison du transfert du contrat de travail dès le 29 juillet 2011 ; Attendu, cependant, que l'exploitation du fonds de commerce par une succession de locataires-gérants entraîne le transfert d'une entité économique autonome et, par le seul effet de l'article L.

il résulte du courriel du directeur opérationnel que celui-ci aurait observé une amélioration des relations, alors que dans ce même email ce directeur constatait la persistance de Mme [L] à ne pas saluer ses collaborateurs, la cour d'appel qui aurait dû recherché si la persistance ainsi établie du comportement fautif de Mme [L] n'était pas de nature à justifier son licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé, sans dénaturation et par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve produits devant elle, que la salariée produisait de nombreuses attestations élogieuses émanant de personnes qui

la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour harcèlement moral ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de décider qu'elle n'a pas été victime d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude et de rejeter en conséquence sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude ainsi que l'ensemble des demandes indemnitaires subséquentes alors, selon le moyen : 1°/ que le fait, par un employeur, de vider un poste de sa substance, en modifiant les responsabilités et les attributions du salarié tout en réduisant les moyens mis à sa disposition, est de nature à laisser présumer un harcèlement moral ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce

il résulte des termes de la lettre de licenciement et du compte-rendu de l'entretien préalable établi par le salarié ayant assisté Madame [A] que l'essentiel des motifs invoqués par la lettre de licenciement n'ont pas été évoqués lors de cet entretien, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement du 30 décembre 2009 et le compte-rendu de l'entretien établi par Monsieur [J] le 18 décembre 2009, méconnaissant l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause et violant l'article 1134 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme [I] [Q] a été embauchée au sein de la

par lettre du 19 avril 2013 ; qu'ayant déjà saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation d'une transaction et la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts en raison d'un harcèlement moral, il a présenté une demande de nullité du licenciement, soutenant que le harcèlement invoqué, constitué notamment par la notification d'un avertissement le 11 février 2011, était à l'origine de son inaptitude ; Sur la recevabilité du moyen unique, examiné d'office, après avis adressé aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile : Attendu que le moyen unique porte notamment sur une décision d'annulation de l'avertissement du 11 février 2011 mentionnée dans les motifs de l'arrêt, mais non reprise dans le dispositif ;

par jugement du 9 novembre 2012 le conseil de prud'hommes d'Aix-les-Bains l'a débouté de ses demandes ; que par arrêt du 5 décembre 2013, la cour d'appel de Chambéry a infirmé cette décision et a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail au 7 janvier 2013, date à laquelle la société avait procédé au licenciement de l'intéressé, et condamné l'employeur à payer diverses sommes ; que par arrêt du 22 avril 2014 la cour d'appel de Chambéry a déclaré irrecevables les demandes du salarié aux fins de condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour « licenciement basé sur un faux document, humiliation, harcèlement moral avec caractère intentionnel » dont le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-les-Bains entre le 20 décembre 2012 et le 15 janvier 2013 ;

par jugement du 9 novembre 2012 le conseil de prud'hommes d'Aix-les-Bains l'a débouté de ses demandes ; que par arrêt du 5 décembre 2013, la cour d'appel de Chambéry a infirmé cette décision et a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail au 7 janvier 2013, date à laquelle la société avait procédé au licenciement de l'intéressé, et condamné l'employeur à payer diverses sommes ; que par arrêt du 22 avril 2014 la cour d'appel de Chambéry a déclaré irrecevables les demandes du salarié aux fins de condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour « licenciement basé sur un faux document, humiliation, harcèlement moral avec caractère intentionnel » dont le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-les-Bains entre le 20 décembre 2012 et le 15 janvier 2013 ;

par jugement du 10 mars 2009 signifié le 17 mars 2009, cette dernière juridiction a retenu la faute inexcusable de l'employeur et a ordonné une expertise médicale ; que par arrêt du 15 mai 2009, la cour d'appel a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts à ce titre, la clôture des débats ayant eu lieu le 3 avril 2009 ; que par jugement du 14 février 2012, l'employeur a été condamné par le tribunal des affaires de sécurité sociale à payer diverses sommes au titre des préjudices sur les souffrances endurées, préjudice esthétique, préjudice d'agrément et perte de possibilités de promotion professionnelle ; que le 2 novembre 2011, le salarié a de nouveau saisi le conseil de prud'

par contrat du 3 janvier 2005 par la société SOF GAC, devenue la société Dentsply Gac Europe en qualité de VRP exclusif, a été licencié le 2 novembre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le pourvoi incident de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme au titre de l'indemnité de clientèle, d'ordonner la compensation entre les sommes respectivement dues par les parties, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges du fond, pour allouer une indemnité de clientèle, de constater que le salarié a apporté, créé ou développé une clientèle en nombre et en valeur ; qu'en allouant une indemnité de clientèle au salarié après avoir constaté l'absence d'

par lettre du 12 décembre 2005, de l'instauration d'une réunion de l'ensemble du personnel pour consultation relativement à l'organisation du temps de repos quotidien des salariés ; qu'une telle initiative de l'employeur, loin d'apparaître comme une discrimination syndicale, traduit au contraire l'intérêt normalement porté par l'employeur à la revendication émise par la représentante du personnel de l'entreprise ; que l'avertissement par ailleurs notifié à Mme [J] par lettre du 13 janvier 2006 pour avoir refusé délibérément et sans motif légitime d'effectuer une tâche banale et conforme à ses fonctions d'employée de collectivité au service restauration, en l'espèce l'instruction reçue de servir des cafés, est établi et correspond bien à une insubordination fautive ;

l'employeur à verser des indemnités à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et de la violation de l'obligation de reclassement individuel, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a mis hors de cause la société Sony Overseas Holding BV, les arrêts rendus le 4 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ; Condamne les sociétés Sony Europe Limited et Sony Overseas Holding BV aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande des sociétés Sony Europe Limited et Sony Overseas Holding BV et les condamne à payer à Mmes [V], [Q] et MM.

il résulte que Monsieur [T] a reconnu être parti, avec d'autres salariés, cinq minutes avant l'heure prévue compte tenu de ce que la ligne, sur laquelle il était affecté, était à l'arrêt depuis un certain temps, après avoir indiqué cet élément sur la feuille de relevé prévue à cet effet et que le directeur des ressources humaines a indiqué à l'issue de l'entretien qu'elle en resterait sur un plan pédagogique, avertissant Monsieur [T] que ce type de manquements ne serait plus toléré ; - la lettre de licenciement pour faute, pour avoir le 8 septembre, quitté l'entreprise avant la fin de l'horaire de travail, sans attendre la relève de poste, sans autorisation, ni même prévenir sa hiérarchie ; - des échanges de courriels entre l'employeur et le

par lettre du 24 juin 2005 par l'Agence spatiale européenne en qualité d'ingénieur lanceur pour participer au programme « Soyouz au Centre spatial guyanais» pour une période de quatre ans, contrat prolongé le 19 juin 2008 pour une durée de six années au-delà du terme initialement prévu, - pour la première fois au mois de novembre 2007, puis à nouveau dans le cours de l'année 2009, Mme [B] [I] s'est plainte auprès de la direction de l'agence de la dégradation de ses conditions de travail, - elle a saisi le 4 juin 2009 le conseil de prud'hommes de Paris de la procédure qui a donné lieu à la décision frappée de contredit, - le 30 mars 2010, après avoir tenté de saisir la commission de recours de l'Agence spatiale européenne, Mme [B] [I] a saisi le