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La Société ABER PROPRETE AZUR est une entreprise spécialisée dans le nettoyage courant des bâtiments. Monsieur [M] a été embauché le 10 juin 2005 au sein de la Société ABER PROPRETE. Depuis le 1ier septembre 2019, Monsieur [A] [M] occupait les fonctions de Chef d'équipe, Ouvrier, Niveau CE, Echelon 1 suivant les dispositions de la Convention collective nationales des entreprises de propreté (IDCC 3043) applicable au sein de la Société. Monsieur [M] était convoqué à un entretien préalable le 04 novembre 2020, et une mutation disciplinaire lui était notifiée le 27 novembre 2020. Le 12 janvier 2021, il a fait l'objet d'un avertissement. Le 18 mars 2021, ses lieux d'affectation sont modifiés par son employeur. Le 06 juillet 2021, Monsieur [M] est convoqué à un entretien préalable fixé le 16 juillet 2021.

La SARL Le café bar restaurant (la société CBR) a engagé Mme [U] [F] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2006 en qualité d'employée polyvalente. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. La société CBR occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 1 829,14 €. Le 27 juillet 2020, Mme [F] a fait l'objet d'un arrêt de travail, puis le 1er septembre 2020, elle a été déclarée inapte au travail, l'avis précisant un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. La

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 17 janvier 2024), Mme [B], attachée territoriale à la mairie de [Localité 3], a été engagée par Mme [H] en qualité d'attachée parlementaire, selon contrat de travail du 17 juillet 2017, pour une durée de cinq ans à compter du 1er août 2017 et a été placée en position de détachement par arrêté du 1er août 2017, pour la même durée. 2. Le 19 janvier 2018, la salariée a été licenciée. 3. Le 30 mars 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande fondée sur l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 16 février 2024), M. [K] a été engagé en qualité d'agent technicien rectifieur le 9 janvier 1995 par la société Stanley Tools, devenue la société Stanley Black & Decker Manufacturing. 2. Le 9 octobre 2018, le salarié a adressé une déclaration de maladie professionnelle à la caisse primaire d'assurance maladie (la caisse) qui a refusé la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par décision du 6 septembre 2019. 3. Déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à l'occasion d'une visite de reprise le 3 août 2020, le salarié a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement le 9 octobre 2020 et a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

L'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie

1- Madame [V] [J], née en 1970, a été engagée en qualité d'opératrice polyvalente aux termes de deux contrats à durée déterminée successifs débutant le 12 décembre 2016 puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 3 avril 2017, par la société par actions simplifiée Bulle de Linge Normandie, dont l'activité principale est l'entretien du linge et des vêtements des résidents de maisons de retraite et d'établissements accueillant des personnes dépendantes. Cette société compte plusieurs établissements sur le territoire national. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] occupait le poste d'agent de production soumis à la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. Par ordonnance en date du 28 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 22 avril 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 22 mai 2025. MOTIFS Sur l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude La [Localité 6] [Localité 10] fait valoir que : -la salariée a mis en oeuvre une stratégie aux fins de quitter son emploi avec la garantie d'une indemnité de départ et la couverture de Pôle emploi, sollicitant une rupture conventionnelle qui a été refusée, posant des congés payés puis bénéficiant d'un nouvel arrêt de travail, pour maladie simple, pour, par la

M. [I] [D] a été engagé par la société [M] [T] Holding par un contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 2013 en qualité de responsable de production, catégorie cadre, position 1, échelon 3 au coefficient 640, ce à compter du 1er juin 2013. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cadres de l'ameublement fabrication. La société [M] [T] Holding occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [D] a été convoqué par lettre du 26 juillet 2019 à un entretien préalable fixé au 6 août. Par lettre du 9 août 2019, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse. M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Auxerre qui, par

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 16 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 avril 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 09 mai 2025. MOTIFS - Sur le manquement à l'obligation de sécurité: Mme [K] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité dés lors que son accident du travail s'est produit à l'occasion de la manipulation de cartons de masques chirurgicaux positionnés en hauteur et mal rangés, lesquels sont tombés sur sa tête et son dos, la blessant gravement. Elle critique le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes qui a jugé que la SAS Nouvelle

Par ordonnance en date du 17 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 7 avril 2025. L'affaire a été fixée au 7 mai 2025. MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi,

par contrat à durée indéterminée du 21 juillet 1998 en qualité d'attaché technico-commercial. 2. Suite à un arrêt de travail, le médecin du travail a rendu le 12 juillet 2018 dans le cadre d'une visite de reprise un avis d'inaptitude dans ces termes : " inapte à tous les postes. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". 3. Par lettre du 25 juillet 2018, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 août 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 août 2018, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. M. [X] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 10 avril 2019, le conseil de prud'hommes de Draguignan pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

par lettre recommandée avec avis de réception, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, fixé au 10 mai suivant. Le 20 mai 2019, par lettre recommandée avec avis de réception, la société Spie Nucléaire a notifié à M. [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense de préavis, pour des motifs disciplinaires. Contestant son licenciement, M. [N] a, par requête du 5 novembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 22 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a : - requalifié la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ; En conséquence, - dit que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse ;

La société France Quick a engagé Mme [V] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 août 1994 en qualité 'd'équipier', statut employé. Elle est ensuite devenue 'manager domaine vente'. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. La société employait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [U] a subi un accident du travail le 28 octobre 2016, suivi de plusieurs arrêts de travail. Le 6 juillet 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [U]. Par lettre notifiée du 23 juillet 2018, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

Par jugement du 25 mai 2004, le conseil de prud'hommes de Nantes a reconnu l'existence d'une discrimination syndicale, annulé deux sanctions disciplinaires, et réintégré M. [I] dans son poste de sérigraphe. Par arrêt du 14 avril 2005, la cour d'appel de Rennes a confirmé ce jugement, en relevant que M. [I] avait fait l'objet de 'harcèlement constitutif d'une discrimination syndicale'. Entre 2014 et 2017, M. [I] a fait l'objet de nombreux arrêts de travail et la CPAM a reconnu que la maladie de M. [I] affectant l'épaule droite puis l'épaule gauche était d'origine professionnelle (affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures au travail). Par courrier du 20 mai 2015, M. [I] a alerté son employeur sur son absence d'augmentation individuelle depuis 2005 et sur le non-respect des préconisations du médecin du travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 22 février 2024), M. [E] a été engagé en qualité de directeur industriel par la société DMI à compter du 6 mai 2002. En dernier lieu, il occupait le poste de directeur stratégie et partenariat au sein du GIE Groupe AD, devenu la société SSCP Aero Topco, aux droits de laquelle vient la société Motherson Aerospace Top Holding Company. 2. Licencié pour motif économique par lettre du 6 juillet 2020, il a saisi la juridiction prud'homale notamment en contestation de cette rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande à ce titre

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 20 décembre 2023), la société Berner a engagé Mme [J] en qualité de voyageur, représentant et placier (VRP) à compter de janvier 2011. 2. Licenciée pour faute grave le 9 avril 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 26 mai 2023) et les productions, Mme [V] a été engagée à compter du 9 septembre 1982 en qualité d'agente de laboratoire par la société Laboratoires M & L (la société). 2. La salariée a été reconnue travailleuse handicapée par notification du 25 avril 2013, pour la période du 7 mars 2013 au 28 février 2018. A compter du 30 janvier 2017, elle a été en arrêt maladie. 3. Par lettre du 21 mars 2017, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. 4. Licenciée pour faute grave par lettre du 2 mai 2017, la salariée a saisi le 19 septembre 2019 la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 mars 2023), M. [D] a été engagé par la société Optium groupe suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2009 en qualité d'ingénieur consultant, coefficient 150, position 2.3, avec le statut de cadre. 2. A la suite d'opérations de fusions de sociétés, le contrat de travail du salarié a été transféré le 1er avril 2018 à la société Onepoint, avec reprise d'ancienneté au 12 novembre 2009. 3. Par un arrêté préfectoral publié le 6 avril 2018, le salarié a été désigné défenseur syndical de l'Union départementale CFE-CGC du Val d'Oise. Ce mandat a pris fin le 31 juillet 2020. 4. Par un arrêté préfectoral publié le 3 août 2020, il a, de nouveau, été inscrit sur la liste des défenseurs syndicaux.

La société Action France est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris. Elle a pour activités toutes opérations relatives à la vente au détail de produits de supermarché. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 avril 2019, M. [N] a été engagé par la société Action France, en qualité d'employé de magasin, statut employé, niveau 2, à temps partiel, à compter du 3 juin 2019. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [N] percevait un salaire moyen brut de 1 084,11 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire.

Mme [E] [S] a été contactée par MM. [K] [X] et [I] [R], exerçant respectivement en qualité d'architecte DPLG sous l'enseigne AGS-Pause Architecture pour le premier et en qualité d'architecte d'intérieur sous l'enseigne KB Design pour le second. Aux termes d'un courriel établi aux noms de MM. [X] et [R], Mme [S] a été informée le 7 octobre 2018 que les deux architectes n'entendaient pas avoir recours à ses services, au regard de ses compétences actuelles impliquant la nécessité de la former et de leur manque de disponibilité pour ce faire. Par courriel du 8 octobre 2018, Mme [S] a accusé réception du courriel des architectes et a exprimé son étonnement en ces termes': «'je suis extrêmement étonnée de votre décision, car vendredi soir 5 octobre,