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Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 3 mars 2010), qu'engagée le 1er janvier 2000 en qualité de secrétaire par la société Europe Auto (la société), Mme X... a été licenciée le 7 août 2007 pour faute grave, son employeur lui reprochant un abandon de poste ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme X... et de la condamner à lui payer diverses sommes, outre le remboursement, dans la limite de six mois, des indemnités réglées par Pôle emploi, alors, selon le moyen : 1°/ que l'ordre des départs en congés payés est fixé par l'employeur et que c'est au salarié qu'il appartient de rapporter la preuve que son employeur l'a autorisé à partir en congés ; qu'en estimant que Mme X...

comprise entre le 9 février 1998 et le 27 juillet 2006, en un unique contrat de travail et d'AVOIR condamné in solidum ces sociétés à payer à M. X... diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la perte de revenu, à titre d'indemnité de préavis, à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, à titre d'indemnité de licenciement, ainsi qu'à titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement et à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR condamné les mêmes sociétés à remettre à M. X... ses bulletins de paye conformes ; AUX MOTIFS QUE dans son arrêt précité du 29 octobre 2009, la cour d'appel a considéré que Monsieur Benyoucef X...

X..., engagé le 20 octobre 1982 par la société T-TRAM en qualité de manoeuvre-camion, a été licencié pour faute grave, le 12 juillet 2007, son employeur lui reprochant le non respect des règles de sécurité dans la manipulation d'un container ayant entraîné la chute du camion avec mise en danger de la vie d'autrui ; Attendu que pour décider que les faits reprochés au salarié ne constituaient ni une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel relève d'une part l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et d'autre part que, si la matérialité des faits n'est pas contestée et si M. X...

travail à durée déterminée à temps partiel ; que, par acte du 4 juillet 2002, le contrat est devenu, à effet du 1er août 2002, un contrat à durée indéterminée, la durée hebdomadaire de travail étant fixée à 17 h 30 ; que M. X... a été licencié pour faute grave, le 9 novembre 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; que parallèlement à la procédure prud'homale, M. X... a saisi la HALDE qui est intervenue à l'instance prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Jacques Y...

SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 septembre 2010), que M. X..., engagé à compter du 18 avril 2005 en qualité de statisticien par la CCMO Mutuelle, a été licencié, le 16 octobre 2007, pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la validité du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal : Attendu que M. X...

X..., engagé le 9 mai 1989 par la société Jouve, a été en arrêt de travail pour raison de santé du 27 avril au 23 mai 2004 ; qu'ayant été déclaré inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail à l'issue de deux examens de reprise, il a été licencié, le 25 juin 2004 ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X...

Greffier, lors des débats : Monsieur Pierre-Louis LANE, M Philippe X... a été embauché le 10 avril 1991 en contrat à durée indéterminée par l'association le FONTENELLE exploitant un cinéma d'art et d'essai en qualité d'opérateur projectionniste niveau 2. Il percevait un salaire brut de 1778 euros au moment de son licenciement qui a été prononcé pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 novembre 2008. Cette lettre faisait état de plusieurs griefs : Le 22 octobre, M X...

Par convention du 21 décembre 2005 signée entre les sociétés SID et JD INDUSTRIE ET CHIMIE HOLDING ainsi que par M. [P], il a été convenu que ce dernier exercerait le poste de directeur administratif de la société holding du groupe, un contrat à durée indéterminée en date du 21 décembre 2005 étant ainsi conclu entre JD INDUSTRIE ET CHIMIE HOLDING et M. [P]. A la suite de différents arrêts de travail pour maladie, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement et à la suite de cet entretien en date du 30 octobre 2007, l'employeur, par courrier du 2 novembre 2007, lui a notifié son licenciement aux motifs suivants : 'Vos différentes absences prolongées perturbent gravement le fonctionnement de notre entreprise, nous mettant dans l'obligation de pourvoir à votre remplacement définitif.

Le 10 juillet 2008, Monsieur [O] a cessé de venir travailler. Le 21 juillet 2008, la société lui a demande de reprendre son poste. Le 3 septembre 2008, la société lui a confirmée sa demande. Le 12 septembre 2008 la société a indiquée ne pàasq comprendre sa demande de congé paternité. Le 11 février 2009, Monsieur [O] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement pour le 26 février 2009. Le 26 février 2009, Monsieur [O] ne s'est pas présenté à l'entretien préalable. Le 9 mars 2009, il a été licencié pour abandon de poste. Le 28 novembre 2008, Monsieur [O] avait saisi le conseil des prud'hommes et la conciliation était fixée au 11 mars 2009. SUR CE: Sur la rupture du contrat de travail.

l'employeur ne justifie d'aucune raison objective et matériellement vérifiable permettant de légitimer la disparité de rémunération entre les salariés intimés et leur collègues en place dans l'entreprise au 1 janvier 1992; qu'il s'ensuit que les salariés intimés, qui ont saisi le bureau des référés de la juridiction prud'homale le 14 mars 2002, sont fondés à prétendre à des rappels de rémunération dans la limite de la prescription quinquennale de l'article 2277 du code civil, soit à compter du 14 mars 1997, et à obtenir leur repositionnement sur le fondement de la convention collective nationale des cadres techniques de la presse quotidienne régionale dont relèvent leurs collègues plus anciens, étant toutefois observé qu'ils renoncent expressément à leur demande tendant à l'attribution du coefficient 275 ;

de carrière non justifié par des éléments objectifs et vérifiables, d'avoir limité la condamnation de la SNCF au profit de M. X... à la somme de 13. 000 euros en réparation de son préjudice financier et 3. 000 euros en réparation de son préjudice moral ; AUX MOTIFS QUE Sur la discrimination alléguée, le salarié ne peut faire l'objet d'une sanction, d'un licenciement, d'une discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail), en raison de : - son origine, - son sexe, - ses moeurs, - son orientation sexuelle, - son âge, - sa situation de famille ou de grossesse, - ses caractéristiques génétiques, - son appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, - ses opinions politiques, - ses activités syndicales ou mutualistes, - ses convictions religieuses, - son apparence physique-son nom de famille, - son état de famille, - son handicap, que M. X...

Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d'un salarié à l'égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail, ne relèvent pas de la vie personnelle. Encourt la censure l'arrêt qui, relevant que les messages électroniques et les propos à caractère sexuel ont été adressés par le salarié à ses collègues féminines à l'heure du déjeuner et lors de soirées organisées après le travail en déduit que de tels faits relèvent de sa vie personnelle et écarte la qualification de harcèlement sexuel

L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. L'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Viole les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail une cour d'appel qui, pour retenir la faute grave du salarié, relève un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression pour avoir dénoncé aux membres du conseil d'administration de l'employeur des agissements inacceptables de violence morale, altérant sa santé mentale et dégradant ses conditions matérielles en vue de compromettre son avenir professionnel de la part de son supérieur hiérarchique, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, alors qu'elle avait constaté que celui-ci avait été licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement, ce dont il résultait que le licenciement était nul

L'appartenance à des catégories professionnelles différentes, pensionnaires ou sociétaires de la Comédie-Française, peut justifier une différence de traitement dans l'évolution de la situation professionnelle des comédiens, dès lors que, par application du statut de la Comédie-Française, cette différence est liée à des éléments objectifs : qualités, expérience et notoriété

; qu'en refusant de faire droit à la demande du salarié aux motifs que «les courriels litigieux n'étaient pas identifiés par le salarié comme étant personnels et qu'ils étaient, sans signe distinctif, parmi sa messagerie professionnelle», la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 du code du travail ainsi que l'article 9 du code civil ; 2°/ que, en matière de licenciement pour faute grave, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de ses allégations ; que pour dire que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave, la cour d'appel a retenu que la preuve rapportée par l'employeur était valide ; qu'en statuant ainsi, alors que éléments tirés de la correspondance du salarié ne peuvent jamais constituer des éléments de preuve licites dès lors qu'ils ont été obtenus de manière illicite, la cour d'appel a violé l'ensemble des dispositions des articles L. 1331-1 et L.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt avant dire droit du 22 janvier 2010 d'avoir écarté des débats les pièces 43 à 44 bis qu'il produisait, alors, selon le moyen, que "la production par l'employeur de courriels figurant dans un dossier de l'ordinateur mis à disposition du salarié par l'employeur pour les besoins de son travail, qui n'était pas identifié comme personnel, en défense à l'action du salarié en requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et non en démission, et en paiement d'heures supplémentaires, en invoquant les seules indications de ces courriels relatives aux conditions de rupture, à l'exclusion de tout élément relatif à la vie personnelle du salarié, et le nombre considérable de courriels échangés à titre extra-professionnel incompatible avec la prétention du salarié à avoir effectué un nombre d'heures de…

Attendu que le conseil de prud'hommes de Lyon, section commerce, par jugement contradictoire du 24 juin 2011, a : - dit et jugé qu'il n'y a pas extinction de l'instance - dit et jugé que monsieur [V] n'a commis aucune faute - dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail ne peut être considérée aux torts de l'employeur et qu'il ne peut s'agir d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - dit et jugé que la demande de rappel de salaire de monsieur [Z] n'est pas justifiée - dit et jugé que la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail et du travail dissimulé par monsieur [V] n'est pas rapportée par monsieur [Z] - débouté monsieur [V] de ses demandes reconventionnelles - condamné monsieur [Z] aux entiers dépens de l'instance ; Attendu que la cour est régulièrement saisie par un appel formé par monsieur [Z] ; Attendu que monsieur [Z] a été engagé par monsieur…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 octobre 2009), que Mme X..., engagée le 1er janvier 2002 par l'association Maison de retraite La Chevalière, devenue l'association EHPAD La Chevalière, en qualité d'agent de service hospitalier, a été licenciée le 2 février 2008 pour faute grave à la suite du vol d'une boîte de paracétamol ; que la salariée et l'employeur ont, le 8 février 2008, conclu un protocole d'accord aux termes duquel la première renonçait à contester son licenciement, et le second renonçait à déposer plainte pour vol et à réclamer l'indemnisation du préjudice subi ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de la transaction, diverses indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de faire droit à ces demandes alors, selon le moyen : 1°/ que…

condamner à lui payer diverses sommes à ce titre ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée devait être classée au niveau V, coefficient 730 de la convention collective nationale du bâtiment ETAM, et que sa démission devait s'analyser en une prise d'acte aux torts exclusifs de la société Snef, le licenciement ainsi intervenu étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la qualification d'un salarié se déterminant par les fonctions réellement exercées, il incombe aux juges du fond, lorsqu'un salarié entend se prévaloir d'une classification différente de celle que lui reconnaît son employeur, de rechercher si les fonctions qu'il assurait correspondaient bien à cette classification ; qu'en se contentant, dès lors, pour conclure que Mme X...