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[LU], Mme [ED], Mme [Y], M. [JD], Mme [XR], M. [GC] [MD], Mme [RT], Mme [MV], M. [TA], M. [ZM], Mme [EJ], Mme [DK], Mme [XW], M. [PX], Mme [IY] et M. [D] du désistement de leur pourvoi. Faits et procédure 2.

Selon l'arrêt attaqué (Riom, 26 mai 2020), Mme [T] a été engagée à compter du 14 janvier 1998 par l'association départementale des amis et parents d'enfants inadaptés de la Loire, en qualité de secrétaire de groupement. Sa durée de travail est passée du temps partiel au temps complet à compter du 1er janvier 2000. 2.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 12 juin 2020), M. [W] a été engagé, le 20 avril 2011, par la société VPN Toulouse, en qualité de vendeur automobile confirmé. A compter du 1er juin 2015, son contrat de travail a été transféré à la société Someda. 2. Le 3 décembre 2015, le salarié a notifié sa démission. 3. Le 15 avril 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa cinquième branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de rappel de salaire pour les heures effectuées entre la 36e et la 50e heure de travail hebdomadaire pour la période

; qu'en retenant que les tableaux récapitulatifs de ses horaires produits par le salarié n'étaient pas suffisamment détaillés et précis pour constituer des éléments préalables susceptibles d'être discutés par l'employeur, que l'envoi de courriels n'établissait pas la réalité d'un travail de fond et que l'amplitude horaire ne saurait être assimilée à du temps de travail, quand il lui appartenait d'examiner les éléments que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, est tenu de lui fournir afin de former sa conviction en tenant compte de l'ensemble des éléments produits par les deux parties, la cour d'appel a violé l'article L.

de cette date ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir, avec offres de preuve, que la durée légale hebdomadaire avait été dépassée à plusieurs reprises, notamment en janvier 2013, que son bulletin de salaire de janvier 2013 mentionnait en effet l'existence de 10,26 « heures supplémentaires » et de 7,84 heures complémentaires, soit 18 heures au delà du temps de travail initialement convenu, que la grille d'heures du mois de janvier 2013 communiquée faisait seulement état de 13,5 heures réalisées au delà du temps partiel et que 4,5 heures pourtant rémunérées par l'employeur ne figuraient pas sur ladite grille de sorte qu'il appartenait à l'employeur de démontrer la répartition des heures réalisées par la salariée semaine par semaine (conclusions d'appel de l'exposante p. 5 et p.

L'avis rendu le 23 novembre 2017, par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, sur le moment de la pause payée telle que prévue à l'article 22, 8°, e), de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, ayant la valeur d'un avenant et se bornant à reconnaître, sans rien innover, un état de droit préexistant qu'une définition imparfaite avait rendu susceptible de controverse, s'impose avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de cette convention collective, aussi bien à l'employeur et aux salariés qu'au juge qui ne peut en écarter l'application

Il résulte de la combinaison du préambule de l'accord relatif au travail dominical au sein de l'entreprise Printemps du 30 décembre 2016, des articles 1.1.1, 1.1.2, 1.4, 5.2 et 2.1 de ce même accord que les dispositions de l'accord sont applicables aux salariés des établissements bénéficiant de dérogations sur un fondement géographique régies par les articles L. 3132-24 et suivants du code du travail et que seules certaines de ses dispositions sont, dès lors qu'il existe une mention expresse en ce sens, applicables aux salariés travaillant le dimanche en vertu d'une dérogation accordée par le maire en application des articles L. 3132-26 et suivants du code du travail. Doit être approuvée, une cour d'appel qui a retenu que, si les dispositions de l'article 1.4 de l'accord relatives à la garde d'enfants bénéficiaient aux salariés travaillant le dimanche sous le régime des articles L.

L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail. Dès lors que l'inaptitude n'a pas été constatée en application de l'article L. 4624-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur postérieurement à l'avis d'inaptitude, une cour d'appel décide à bon droit que les dispositions antérieures à l'entrée en vigueur de cette loi s'appliquent

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existant ou aménagements du temps de travail.'. L'article L 1226-2-1 du code du travail dispose que 'Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions...

Madame [E] [R] a été engagée par Madame [Z] [M] le 1er juillet 2014 en qualité d'employée de maison. La relation de travail n'a été formalisée par aucun écrit, la salariée était rémunérée par l'intermédiaire du CESU. Le 16 août 2018, Madame [Z] [M] et Madame [E] [R] ont eu un entretien sur la teneur duquel elle sont en désaccord. Madame [E] [R] n'a pas repris son emploi au domicile de Madame [Z] [M]. Par courrier du 22 août 2018, Madame [Z] [M] a mis en demeure Madame [E] [R] de reprendre ses fonctions ou de justifier son absence. Madame [Z] [M] a convoqué Madame [E] [R] à un entretien préalable au licenciement par courrier du 30 août 2018. Par courrier du 14 septembre 2018 Madame [Z] [M] a notifié son licenciement à Madame [E] [R] dans

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'» L'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement aussi bien dans l'entreprise qu'au sein du groupe auquel l'entreprise appartient. L'obligation de reclassement est une obligation de moyens. Mme [Y] reproche à son employeur un manquement à son obligation de recherche de reclassement au sein du GIEC auquel il appartenait.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que les griefs ne sont pas fondés et n'ont que pour but de le pousser à la sortie à moindre frais ; qu'il procède d'un harcèlement moral dès lors qu'il a toujours effectué ses tâches de son mieux dans le temps insuffisant qui lui était imparti. Il ajoute que l'avenant du 21 novembre 2018 qui retranche 25 minutes de son temps de travail ainsi que l'avenant du 19 septembre 2019 qui retranche 40 minutes de son temps de travail sont nuls puisqu'ils réduisent son temps de travail, sans explication particulière, pour exactement les mêmes tâches.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Contrairement à ce que soutient l'appelante, il lui incombait de procéder à la consultation préalable des délégués du personnel, laquelle s'impose même en cas d'impossibilité de reclassement. Pour ce seul motif, faute de justification de la consultation des délégués du personnel ou du versement d'un procès-verbal de carence régulièrement établi, le licenciement s'avère dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les premiers juges ont alloué au salarié une indemnité aux motifs que l'horaire collectif n'était pas affiché, qu'il n'existait pas de décompte de la durée de travail et que le versement d'un treizième mois compensait les dépassements horaires. Il résulte cependant des feuilles de temps et des attestations produites aux débats qu'un système de contrôle des temps de travail a été mis en place dans l'entreprise avant l'embauche de M.[O] et qu'il lui a été appliqué. Du reste, le procès-verbal auquel le Conseil de Prud'hommes fait référence a été établi au regard d'une situation de fait antérieure à son embauche, depuis lors régularisée. L'absence d'affichage de l'horaire collectif n'est quant à elle pas établie. L'eût-elle été elle ne permettrait pas, en toute hypothèse, de caractériser une dissimulation intentionnelle du temps de travail.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Par ailleurs, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Monsieur [J] [W] fait valoir qu'il était amené à accomplir des services de permanence de jour les week-ends et jours fériés, mais également de nuit, selon des plannings établis par l'employeur et précisant les horaires de permanence ; qu'il a donc été, pendant ces heures de permanence, à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise ; qu'elles doivent dès lors lui être payées comme étant du temps de travail effectif. L'employeur fait valoir qu'il n'assurait plus de permanence de week-end et de jours fériés dès avant l'embauche de Monsieur [J] [W] et produit un document en ce sens (annexe n° 1). Motivation : C'est par une juste appréciation des faits et du droit que le conseil de prud'hommes, dont la cour s'approprie les motifs, a condamné la société SCHNOELLER à verser à Monsieur [J] [W] les sommes de 1.167,15 euros brut outre 116,71 euros brut.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. La cour rappelle qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Par jugement de départage en date du 18 mai 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que l'employeur de Monsieur [H] [J] à compter du 1er juillet 2017 et au moment du licenciement est la SARL Luxant Security Grand Nord, - mis hors de cause la SARL Luxant Cyber Security, - déclaré irrecevables les demandes formulées par Monsieur [H] [J] à l'encontre de la SARL Luxant Cyber Security, - dit que le licenciement dont a fait l'objet Monsieur [H] [J] par la SARL Luxant Security Grand Nord est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, - débouté Monsieur [H] [J] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - rejeté la demande formulée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - rejeté les

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ouvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. » Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ne peut donner lieu à une indemnité distincte de celle due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l'employeur n'a fait aucune offre de reclassement sans verser de salaire ni mettre en 'uvre une procédure régulière de licenciement, le salarié a droit à des indemnités compensatrices de salaire.