Rechercher une décision

heures la dernière semaine de chaque mois et qu'elle effectuait du télétravail lorsque cela s'avérait nécessaire ; que ce courriel comportait un tableau récapitulatif des différentes heures travaillées au centre, en formation, en stage et en télétravail ; qu'il en résultait que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, tandis que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail de la salariée ;

, au besoin après formation si nécessaire, et sans exclure les postes en télétravail, . rappeler que la décision du conseil de prud'hommes se substitue à l'avis rendu par le docteur [M] le 8 avril 2022, conformément à l'article L. 4624-7 du code du travail, - en tout état de cause, rappeler que l'ordonnance à intervenir est exécutoire à titre provisoire et a autorité de la chose jugée conformément aux dispositions de l'article R. 1455-12 du code

directeur des nouvelles technologies, par contrat à durée indéterminée en télétravail en date du 17 mai 2021, licencié depuis lors pour faute grave, Monsieur [V] [G] a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Nice afin d'obtenir, une provision sur salaire et la délivrance de ses fiches de paie sous astreinte. La société Ouispeak Solutions a alors soulevé l'incompétence du conseil de prud'hommes de Nice au profit du conseil de prud'hommes d'Aix en Provence, dans le ressort duquel se trouve son siège social.

pour celles dont le travail ne pourrait pas être organisé sous forme de télétravail ; qu'en s'abstenant d'examiner cet élément-contemporain de l'exercice du droit de retrait - de nature à caractériser la situation de travail dont Mme [K] avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, le conseil des prud'hommes a, derechef, violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu les articles L.

à compter de la notification de l'ordonnance à intervenir à savoir : * télétravail pour Mme [U] jusqu'à l'issue de l'enquête, * interdire les contacts de M. [V], Mme [E] et M. [N] avec Mme [U], * organiser une enquête interne avec la possibilité pour Mme [U] d'être assistée lors de ces entretiens, * écarter M. [V], Mme [E] et M. [N] des investigateurs de l'enquête ; ces derniers seront entendus mais ne pourront en aucun cas mener l'enquête,

le 15 juin 2020 mentionnait à la rubrique « localisation du poste » : « Télétravail et déplacement sur les sites de production ». Il produit encore un courriel du 11 octobre 2021 par lequel Mme [H] [B] lui demandait de bien vouloir libérer son bureau sur le site administratif du domaine de [Localité 6] à [Localité 8], ce dernier étant en vente. Ainsi, le salarié fait valoir que depuis le 17 mars 2020 il n'exerçait plus ses fonctions sur le site du domaine de [Localité 6] à [Localité 8] même s'il a pu y revenir très ponctuellement pour assister à des réunions.

demi-journées l'après-midi, sans accueil du public sur grand flux AIC avec télétravail à mettre en place dès que l'organisation le permet. Réflexion à engager sur un changement de poste vers conseiller dédié aux entreprises ou sur des postes de gestion administrative. A revoir 1ère quinzaine de février 2021 pour réévaluation ». Par avis du 15 février 2021, le médecin du travail a préconisé la poursuite du mi-temps thérapeutique et indiqué « pour trois mois, limiter l'accueil à vidéo-portier une fois par semaine max.

Bien que l'employeur expose que la société ne disposait pas d'une charte de télétravail, il reconnaît que, d'une part, le télétravail au sein de la société était possible, d'autre part, que sur cette période, le salarié travaillait partiellement à domicile, celui-ci s'étant « accordé » du télétravail consécutivement à la crise sanitaire liée à la COVID-19. Il en résulte qu'au moment du licenciement, la prestation de travail au sein de l'

prise en charge de son fils. Il accepte également qu'elle puisse être en télétravail les mardis, mercredis et jeudis après-midi. Mme [V] [L] a ensuite adressé un courriel dans lequel elle a proposé des horaires de travail respectant les consignes données mais en prévoyant des journées complètes en télétravail le mardi et le mercredi sans toutefois faire apparaître clairement cet élément. La salariée a, dans un second temps, demandé à son responsable de valider ces heures de travail, ce qu'il a fait.

, les parties ont signé un avenant organisant le passage de celui-ci en télétravail, à effet au 5 avril suivant. Par courrier du 10 décembre 2020, la société demandait au salarié de reprendre son poste de travail en présentiel en Martinique, à compter du 1er février 2021, en application des dispositions de cet avenant. Par courrier du 21 décembre 2020, le salarié contestait cette demande. Par courrier du 2 février 2021, la société constatait l'absence irrégulière du salarié et le sommait de reprendre son poste à réception de ce courrier.

le 1er août 2010. 2. La salariée travaillait deux jours par semaine en télétravail. Par avenant du 4 décembre 2015, son temps de travail a été réduit à 60%. 3. L'intéressée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 15 juin 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que sa prise d'acte de la rupture produit les effets d'une

la période de janvier à septembre 2020, Mme [U] a connu plusieurs mois de télétravail du fait du confinement lié à l'épidémie de covid l'isolant de son équipe de travail susceptible de l'aider à retrouver des repères après une longue absence. Ces éléments démontrent qu'au 6 octobre 2020, date du licenciement, l'employeur n'avait pas donné à la salariée tous les moyens en temps et en formation pour qu'elle puisse remplir ses tâches de façon

qu'elle reste intégrée à l'équipe malgré son mi-temps et sa journée de télétravail : « il nous semble important que tu sois présente dans les locaux pour être dans la vie de l'équipe et avoir à ta disposition le maximum d'information ». L'employeur justifie également que Madame [C] était conviée aux réunions de service. Ces éléments viennent contredire la mise à l'écart invoquée. -Sur l'allégation d'hostilité de l'employeur et de

, fractionnement de celui-ci ou traitement d'une partie des tâches en télétravail. Il en découle que l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, le 13 novembre 2018, dont il n'est pas établi en outre qu'il était en possession de la fiche de poste, doit être rapporté pour avis technique du médecin inspecteur y soit substitué. La société intimée soutient que Mme [K] n'a pas été clairement déclarée apte et qu'il n'est pas pas établi

Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.

groupe VEOLIA étant précisé qu'elle était apte médicalement à un poste en télétravail. Elle ajoute que l'employeur lui a servi pour le mois d'août 2013 une rémunération non conforme au contrat de travail. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Sur la régularité

Il appartient à l'employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

réflexions sur un accord d'intéressement, le droit à la déconnexion, le télétravail le droit syndical et le CET, et soulignait qu'il y avait plus de réunions avec les instances représentatives du personnel en son absence qu'en sa présence (conclusions d'appel de l'exposant p 18) ; qu'en se bornant à affirmer que l'association IRP Auto Gestion ne pouvait raisonnablement se passer pendant plus d'un an du concours de son directeur des ressources

Pas d'aménagement technique ou transformation de poste. Pourrait travailler sur un autre site ou en télétravail.» La société Citya Cogesim adressait un courrier à Mme [T], le 17 novembre 2016, au terme duquel elle l'informe de l'absence de poste disponible au sein de l'agence, et affirme avoir étendu ses recherches à d'autres agences du réseau Citya. Après étude, la société soumet à Mme [T] trente postes, répartis sur toute la France. Par courrier du 2 décembre 2016, l'employeur informait Mme [T] de l'impossibilité dans laquelle elle se trouve pour la reclasser.

6h00 par jour, pour effectuer « des tâches de type administratif, accueil, télétravail, ou toute tâche ne nécessitant pas une station debout prolongée au-delà des limites de temps partiel évoquées ci-dessus » ; qu'en reprochant à l'employeur de n'« apporte[r] aucun élément permettant de justifier de l'impossibilité d'aménager le poste de chef boucher de M. [F] à temps partiel » (arrêt, p. 13, § 3), la cour d'appel a dénaturé l'avis d'inaptitude en violation du principe selon lequel le juge ne peut dénaturer les écrits de la cause ;