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; que les juges ne peuvent, pour rejeter les demandes d'un salarié, retenir comme élément de preuve une attestation émanant de l'employeur ou de l'un de ses représentants ; qu'en se fondant, pour considérer que le contrat à temps partiel de Mme [V] ne pouvait être requalifié en contrat à temps plein sur l'attestation de M. [D], ancien employeur de la salariée dont il ressortirait qu'elle aurait bénéficié d'une liberté d'organisation de son temps de travail, quand ce témoignage ne pouvait avoir l'objectivité requise par la loi, la cour d'appel a violé l'article susvisé.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

annuel en jours des ingénieurs et cadres du groupe Vallourec privaient ces derniers des jours de congés pour ancienneté auxquels ils avaient droit en vertu de l'usage en vigueur au sein de ce groupe. Examen du moyen Enoncé du moyen 2.

pour faire cesser un trouble manifestement illicite » ; que ces trois articles, qui délimitent les pouvoirs de la formation de référé, sont clairs et s'imposent ; QU'il existe bien « une contestation sérieuse » à la demande de Monsieur [E] [V], la formation de référé ne peut interpréter l'accord collectif d'entreprise du 28 mai 2013 ni son article sur le temps de travail effectif ; Est-ce que le temps de travail effectif avec ses horaires de travail de 9h30 à 13h et de 14h30 à 20h comprend le retour obligatoire du salarié à 20h à [Localité 4] ou est-ce que le travail terminé, le salarié, en l'occurrence Monsieur [E] [V], peut rentrer chez-lui directement et juste déposer sa caméra dans le car Régie DSNG ?

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 29 octobre 2020), M. [D] a été engagé par [K] [W] à compter du 1er août 2010 en qualité de jardinier, afin d'effectuer des travaux dans sa propriété. 2. Le salarié a été licencié le 29 janvier 2013 et a saisi la juridiction prud'homale. 3. [K] [W] est décédé le 12 octobre 2017, son épouse a poursuivi la procédure en sa qualité d'ayant droit. Examen du moyen Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de ses demandes en paiement d'un rappel de salaires et des congés payés afférents et de dire n'y avoir lieu à la

la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Sur le rappel des heures de salaire des heures de délégation et indemnités de congés payés sur les heures de délégation Aux termes de l'article L 2142-1-3 alinéa 1er du code du travail, «Chaque représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à quatre heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. ...» L'employeur a retenu sur les salaires de M. [T] [K] au cours de la période de septembre 2015 à mai 2017, des heures d'absences.

Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Mme [L] a été embauchée au terme d'un contrat à durée indéterminée, à temps partiel, le 1er mars 2008 par l'association médico-sociale [U] [D], en qualité d'aide à domicile. Un avenant au contrat de travail fut soumis à la signature de la salariée en date du 26 septembre 2008 augmentant son temps de travail. La relation de travail s'est poursuivie à compter du 20 avril 2012 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminé à temps partiel modulé. La convention collective applicable est celle de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. L'association emploie plus de onze salariés (411 selon l'appelant, 399 selon l'intimé).

. La convention collective applicable est celle de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. L'association emploie plus de onze salariés. La salariée a été licenciée pour inaptitude le 5 octobre 2018. La salariée effectuait des déplacements réguliers pour se rendre chez chaque client, les temps de travail entre deux missions consécutives étant intégralement rémunérés. L'association considérait ce temps comme du temps de travail effectif, celle-ci le rappelant dans une note d'information adressée à tout le personnel du service d'aide à domicile en date du 27 décembre 2011 en exposant le système de comptabilisation des temps de déplacement par le biais du système Via Michelin.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Un avenant au contrat de travail fut soumis à la signature de la salariée en date du 8 août 2007 pour un poste d'employée à domicile à temps partiel modulé. L'association a convention collective applicable est celle de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. L'association emploie plus de onze salariés. La salariée effectuait des déplacements réguliers pour se rendre chez chaque client, les temps de travail entre deux missions consécutives étant intégralement rémunérés. L'association considérait ce temps comme du temps de travail effectif, celle-ci le rappelant dans une note d'information adressée à tout le personnel du service d'aide à domicile en date du 27 décembre 2011 en exposant le système de comptabilisation des temps de déplacement par le biais du système Via Michelin.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L1226-2-1 dispose quant à lui que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'. La preuve de l'impossibilité de procéder au reclassement incombe à l'employeur. En l'espèce, par un avis du médecin du travail du 12 février 2018, M. [L] a été déclaré 'inapte à son poste et tout poste de production en atelier car (il) ne p(ouvait) soulever de charges lourdes, (ni) porter des charges en soulevant les bras'.

, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail . Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, au besoin en sollicitant ses propositions à ce sujet.

Il n'est donc plus nécessaire que l'employeur établi dans un État tiers possède un établissement dans un État membre pour que le salarié puisse l'attraire devant une juridiction de cet État membre, ni que le litige soit en rapport avec cet établissement. Il suffit que le travail ait été accompli habituellement dans un État membre, ce lieu s'entendant du lieu où le travailleur a accompli la plus grande partie de son temps de travail. Ce n'est qu'à défaut de tout rattachement territorial de la prestation de travail, au cas où les critères ne permettraient pas de déterminer le lieu habituel de travail que l'employeur peut être attrait devant la juridiction du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur.

; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié ; qu'en se bornant néanmoins à énoncer que la réponse négative de Monsieur [P], directeur de l'Association LES PAPILLONS BLANCS DE SAINT CLOUD, à la demande du Docteur [X] tendant à voir d'augmenter son temps de travail était justifiée par le fait que le budget alloué par l'ARS et le président du conseil général à la structure ne pouvait être modifié, sans rechercher si l'employeur avait, en amont, refusé de transmettre à ces derniers une proposition budgétaire incluant des fonds permettant une augmentation du temps de travail du médecin et si ce refus participait du harcèlement moral dont il était victime, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L.

le site Volvo bien avant 21h30, une attestation de M. T. qui intervient pour la société Apiservices sur le site Volvo du lundi au vendredi de 18h à 20h30 et indique que l'organisation du travail ne nécessite pas d'heures complémentaires " ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, sans constater que l'employeur - qui était tenu de décompter le temps de travail de M. [W], d'une part, quotidiennement, soit par l'enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail, soit par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies, d'autre part, chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies - justifiait des heures de travail effectivement réalisées par le salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-2, L. 3171-3, L. 3171-4, D. 3171-7 et D. 3171-8 du code du travail.

« M. [L] s'est vu reprocher ses horaires en ces termes par courriel adressé le 16 octobre 2014 par M. L.K. : "je constate qu'hier tu es parti acheter ton déjeuner avant midi et que tu as quitté le bureau hier soir à 17h35. Ceci étant très éloigné des horaires collectifs de l'entreprise, peux-tu me dire ce qu'il en est ?" et a précisé "le propos n'est pas temps de travail en tant que tel mais la répartition du temps de travail dans la journée"» ; qu'après avoir également relevé que « M. L.K. réitérera ce type de contrôle le 17 novembre 2014 en demandant à M. [L] de justifier de la raison pour laquelle il quittait la société à 17h51 soit 39 minutes avant l'horaire théorique ce à quoi M.

. En conséquence la cour considère, par infirmation du jugement entrepris, non seulement que la salariée établie l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, mais encore que l'élément intentionnel de l'employeur relatif au travail dissimulé ressort d'une part du mécanisme mis en place afin de permettre l'absence de prise en compte d'une partie du temps de travail de la salariée par le système de l'écrêtage, mais encore de la connaissance qu'il avait de l'importante surcharge de travail de Mme [T] dont témoigne de nombreux salaries de l'entreprise. Mme [T] est donc bien fondée à obtenir la somme de 18 236,74 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé », ALORS QU'en vertu de l'article L.

2312-26, I, de ce code, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit. 6. En application de l'article L.