Rechercher une décision

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 mai 2024), Mme [N] a été engagée en qualité de superviseur cellule téléprospection le 8 octobre 2012 par la société Capflow. 2. Licenciée pour faute grave le 28 octobre 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer que son licenciement reposait sur une faute grave justifiée et de la débouter de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement et de ses demandes subséquentes, alors « que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 janvier 2024), Mme [V] a été engagée en qualité de directeur marketing Emea & Asie Pacifique par la société C-Cor Broadband Europe BV à compter du 1er août 2004. Son contrat de travail a été transféré à la société Pace France, devenue la société Arris solutions France (la société). Elle occupait en dernier lieu les fonctions de « director marketing ». 2. Le 3 décembre 2018, un accord collectif majoritaire portant sur les licenciements collectifs pour motif économique a été conclu entre la société et un syndicat. Il a été complété par un avenant du 20 juin 2019 relatif aux indemnités de licenciement. 3. Licenciée pour motif économique par lettre du 20 septembre 2019, la salariée a saisi la juridiction

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 18 janvier 2024), Mme [O], engagée en qualité de vendeuse par la société Selecta à compter du 3 mars 1997, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de boutique. 2. Le 1er novembre 2020, son contrat de travail a été transféré à la société Lagardère Travel Retail France (la société), qui lui a proposé une modification de son statut, en gérante de succursale, qu'elle a refusée le 5 novembre 2020. 3. Licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 16 décembre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui

Monsieur [F] [Z] a été engagé, en qualité de vendeur, le 27 juin 1994, par la société [6]. Par contrat du 1er mars 2005, il a été promu directeur de restaurant. Le contrat stipule une clause de non concurrence. La convention collective applicable est celle nationale de la restauration rapide. A compter de 2015, des fonctions de directeur de site lui ont été confiées. Le 16 juin 2014, il a été élu délégué du personnel suppléant. Le 14 novembre 2016, il a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, pris en charge, le 6 février 2017, au titre de la législation professionnelle par la [7]. Monsieur [F] [Z] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er janvier 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 novembre 2016, la société [6] lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Mme [VZ] [N] a été embauchée le 04 janvier 2016 par l'agence d'assurance " cabinet [W]-[C] ", dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, qualification employée classe II, pour une durée de 151,67 heures par mois. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] occupait le poste de collaboratrice d'agence généraliste, qualification employée, classe 3. La convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance s'applique à cette relation de travail. Le 19 octobre 2017, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été régulièrement renouvelé jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Mme [N] s'est vue notifier un avertissement par courrier du 24 octobre 2017. Par courriers des 3 novembre 2017 et 9 janvier 2018, Mme [N] a contesté cet avertissement.

[1] La SAS [11], qui exploitait un magasin à l'enseigne [9], a embauché M.'[L] [F] en qualité de directeur de magasin, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 29 août 2016. Courant juillet 2018, le contrat de travail s'est trouvé transféré à la SARL [4]. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du bricolage. [2] Le 2 septembre 2019, le conseil du salarié écrivait à l'employeur en ces termes': «'Je suis le conseil de M. [F] [L] qui me fait part des difficultés rencontrées dans le cadre de son contrat de travail depuis déjà plusieurs mois. M. [F] est employé au sein du réseau [9] depuis 1983 et il est actuellement sous contrat avec la société [11] depuis le 29 août 2016 en qualité de directeur de magasin 5e niveau coefficient 400 degré L.

La société [13] a pour activité la construction et la location de logements sociaux dans le Loir et Cher, et emploie plus de 11 salariés. Par contrat à durée indéterminée, l'OPAC de Loir et Cher, aux droits duquel vient aujourd'hui la société [13], a engagé M.[I] [L] à compter du 3 juin 1992 en qualité d'adjoint technique. La convention collective applicable à la relation de travail est issue du décret 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l'habitat. Au dernier état des relations contractuelles, M.[L] exerçait les fonctions de responsable du service construction catégorie 3, niveau 2. Il a exercé divers mandats de représentation du personnel à compter du 10 mars 2014 et des

Madame [Y] [A] a été embauchée en qualité de chef de partie pâtisserie, niveau III échelon 2 par la société Sas [19] en contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juin 2022. Aux termes d'un avenant signé le 1er octobre 2022, les parties sont convenues de la poursuite du contrat de travail pour Madame [Y] [A] en qualité de chef pâtissière. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. Aux termes d'une lettre datée et remise le 16 février 2023, Madame [Y] [A] a indiqué à son employeur : « je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions (cheffe pâtissière) exercées depuis le 1er juin 2022 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat prévoient un préavis de deux mois.

La société [7] (ci-après 'la Société') est une société qui a pour objet la diffusion et l'édition de services en ligne, en proposant divers services de conseil par téléphone et d'offres digitales. La Société met en contact des clients dits 'Users' avec des experts, dénommés 'Masters' lesquels leur délivrent des prestations de conseils dans leurs domaines de compétence (avocats, voyants, coatch). Les Masters sont tous soumis aux conditions générales d'utilisation de la Société, qu'il s'agisse des CGU générales, des CGU de service, des CGU dédiées aux 'Masters' ou encore de la Charte déontologique. M. [T] [U] était un 'Master' qui exerçait sous le statut d'auto-entrepreneur une activité de voyant sous le pseudo « [C] [R] » depuis 2013. Le 03 mars 2023 le conseil de la société [7] a notifié à M.

La SAS [11] exerce ses activités dans le domaine des télécommunications. Elle applique la convention collective des bureaux d'études techniques. Le 18 avril 2017, M. [K] [U] a été embauché en qualité de préventeur selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [11]. Le 29 août 2018, M. [U] a été victime d'un accident du travail en chutant lors de la descente d'un pylône. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 30 novembre 2019 puis placé en mi-temps thérapeutique du 1er décembre 2019 au 6 février 2020. Du 7 février 2020 au 31 janvier 2021, M. [U] a de nouveau été placé en arrêt de travail. Il a repris ses fonctions le 1er février 2021dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Le 17 février 2021, à la suite de sa

Mme [C] [M] a été embauchée à compter du 4 septembre 2017 par la société [6] (Sarl), en qualité d'agent d'entretien, classification A1. A compter du 1er janvier 2018, la relation de travail s'est poursuivie suivant contrat de travail à durée indéterminée de chantier, régi par la convention collective nationale des collaborateurs salariés des entreprises d'économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs du 16 décembre 2015 (IDCC 2543). Mme [M] était affectée au site de l'établissement [8] à [Localité 5]. Sa durée de travail était de 20 heures par semaine. A compter du mois de janvier 2020, Mme [M] a été placée en arrêt maladie. La société [6] a perdu le contrat [8], qui a été repris, à compter du 1er juillet 2021, par la société [7].

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, l'Etablissement Public Social de [Localité 15] ( [10]) a embauché M. [X] [O] en qualité d'ouvrier polyvalent à compter du 1er mars 2018 pour travailler au sein de son établissement secondaire, l'entreprise adaptée [17]. A compter du 1er juin 2019, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée. Considérant qu'une convention collective devait s'appliquer à la relation contractuelle, M. [O] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 19] par demande introductive d'instance enregistrée le 04 août 2022. Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants : « Dit que les demandes de M. [O] sont recevables et partiellement fondées ;

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, l'établissement Public Social de [Localité 13] ([9]) a embauché M. [D] [Z] en qualité d'ouvrier polyvalent à compter du 2 juillet 2018 pour travailler au sein de son établissement secondaire, l'entreprise adaptée [15]. ' A compter du 1er octobre 2019, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée. ' Considérant qu'une convention collective devait s'appliquer à la relation contractuelle, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 17] par demande introductive d'instance enregistrée le 4 août 2022. ' Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants': ' «'Dit que les demandes de M. [Z] sont recevables et partiellement fondées';

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, l'établissement Public [19] [Localité 13] ( [9] ) a embauché M. [Y] [J] en qualité d'ouvrier polyvalent à compter du 7 avril 2014 pour travailler au sein de son établissement secondaire, l'entreprise adaptée [15]. ' A compter du 31 décembre 2014, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée. ' Considérant qu'une convention collective devait s'appliquer à la relation contractuelle, M. [J] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 17] par demande introductive d'instance enregistrée le 4 août 2022. ' Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants': ' «'Dit que les demandes de M. [J] sont recevables et bien fondées'; ' Dit que la convention collective applicable est la convention collective de la menuiserie';

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, la société à responsabilité limitée [4] exploitant sous l'enseigne [11] a embauché Mme [P] [H] à compter du 19 février 2018 en qualité de cuisinier statut employé de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Du 21 mai au 1er juillet 2018, Mme [H] a été placée en arrêt maladie. A compter du 05 août 2018, Mme [H] a de nouveau été placée en arrêt maladie. Le 26 avril 2021, Mme [H] a été vue par le médecin du travail dans le cadre d'une visite de pré-reprise. Le 03 mai 2021, aux termes cette visite, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme [H] sans possibilité de reclassement dans un emploi. Par lettre du 19 mai 2021, la société [4] a convoqué Mme [H] à un entretien préalable à licenciement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 24 novembre 2022), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 6 novembre 2019, n° 18-16.822), M. [V] a été engagé en qualité de conseiller commercial automobile à compter du 11 septembre 2000 par la société Automobiles Bruno Creton - ABC. 2. Le 21 novembre 2014, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 3. Le 22 avril 2015, il a saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger que la prise d'acte s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement notamment d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires pour la période allant du 1er mars au 17 juin 2011 et d'indemnités de rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 6 septembre 2024), Mme [P] a été engagée en qualité d'animatrice par l'association Chants et danse du Maghreb, devenue association El Qantara, le 16 octobre 1993, suivant contrat aidé à temps partiel, puis le 1er juillet 1999, suivant contrat de travail emploi jeune à temps partiel, puis en 2006, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de professeure de danse. 2. Le 18 février 2022, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail. 3. Le 21 juin 2023, elle a été licenciée. 4. Le 15 janvier 2024, l'employeur a été placé en liquidation judiciaire et la société Olivier Zanni, désignée en qualité de liquidatrice.

1. Selon l'arrêt attaqué (Agen, 28 novembre 2023, rectifié par arrêt du 5 novembre 2024), Mme [X] a été engagée en qualité de chef de service éducatif par l'Association protestante régionale d'écoute et de soutien, suivant contrat à durée déterminée de remplacement du 2 octobre au 23 octobre 2019, renouvelé jusqu'au 24 novembre 2019. 2. Le 25 novembre 2019, a été signé un contrat de travail à durée déterminée de remplacement à terme imprécis. Le même jour, a été signé un autre contrat de travail à durée déterminée pour le remplacement de la même salariée, fixant l'échéance du terme à la date du 19 janvier 2020, qui a été renouvelé le 20 janvier 2020 jusqu'au 23 février 2020, puis jusqu'au 25 février 2020. 3. Le 23 février 2021, la salariée a

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 septembre 2024) Mme [D] a été engagée en qualité d'agent contractuel de droit commun, responsable du programme de fidélisation de Thalys, le 14 mai 2001 par la société nationale SNCF. Elle a été nommée le 1er septembre 2009 en qualité de chef de projets achats au sein de la direction des achats de la société SNCF voyages. 3. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 21 janvier 2014 au 5 octobre 2014, du 19 novembre 2015 au 9 mai 2017, puis du 10 décembre 2018 au 5 mars 2020. 4. Le 26 février 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 24 mai 2024), Mme [I] a été engagée en qualité d'aide-soignante le 2 novembre 1994 par l'association AEDE et exerçait en dernier lieu les fonctions de monitrice-éducatrice. 2. Déclarée inapte le 14 octobre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 novembre 2019. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en ses quatrième et cinquième branches Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son