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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 octobre 2012) que M. X... a été engagé le 26 septembre 2005 par la société Day By Day en qualité de vendeur ; qu'il a refusé une modification de son contrat de travail portant sur l'abandon de la partie variable de sa rémunération ; qu'il a été licencié pour motif économique par lettre du 28 novembre 2008 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le licenciement du salarié est motivé par le refus de celui-ci de voir modifier son contrat de travail, la lettre de licenciement doit énoncer la cause qui était censée justifier la modification du contrat de travail ; qu'en constatant que le

, irrespectueuse, excessive et qui, en l'espèce, n'est justifiée par aucun des éléments produits aux débats ; que ce manquement constitue un abus du droit d'expression de nature à justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce d'autant que la salariée a manifesté son intention de cesser le travail sans demander la résiliation ou la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit de sa liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci ; qu'en l'espèce, les propos tenus par la salariée dans le cadre d'un unique courrier adressé exclusivement à son employeur, dont le seul objet était de répondre aux reproches de ce dernier qu'elle estimait injustifiés et à son comportement agressif à son égard, et qui, pour être vifs, étaient dépourvus de caractère excessif ou irrespectueux, n'excédaient pas sa liberté d'expression ;…

Compte tenu de la gravité de celui-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet, notifiée par lettre en date du 26 mai 2008¿ » ; que la faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d'en rapporter seul la preuve ; qu'il est constant que monsieur X...

Un tel comportement est inadmissible et interdisait le maintien du salarié au sein de l'entreprise, même durant son préavis. Notons in fine l'existence d'une main-courante déposée le 2 avril 2010 par M. D..., lequel déclare aux policiers que son épouse, qui témoigne en défaveur de Mme A... dans la présente instance, a été insultés par M. X... la traitant de pute. Mais cet épisode survenant après la rupture du contrat de travail de M. X..., il n'est d'aucune conséquence légale. La moralité étant absente de cette affaire, aucune réparation ne sera prononcée » ; 1. Alors que, d'une part, le juge a l'obligation de vérifier la cause exacte du licenciement ; qu'en l'espèce, il résultait des conclusions des parties, expressément visées par l'arrêt attaqué, que M. X...

ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société MJ-LEX à verser à la salariée diverses sommes ; AUX MOTIFS QUE l'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié doit prouver l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; dans la mesure où l'employeur a procédé à un licenciement pour faute disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier, d'une part, si la faute est caractérisée, et, d'autre part, si elle est suffisante pour motiver un licenciement ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce deux griefs : un nombre important d'appels téléphoniques…

; que ce n'est que dans l'hypothèse où l'employeur énonce dans la lettre de licenciement le grief de dénonciation mensongère de harcèlement moral que la nullité du licenciement est encourue de ce seul chef sans qu'il soit besoin d'analyser les autres griefs invoqués par l'employeur; qu'en s'abstenant d'examiner les griefs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement aux motifs que la rupture du contrat de travail était liée à la dénonciation de faits de harcèlement moral, sans vérifier si l'employeur reprochait au salarié dans la lettre de licenciement un tel grief, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

X..., et notamment un chèque de 200 euros établi par une résidente Mme A..., évoqué en page 8 des conclusions de l'intimée; un réquisitoire supplétif a d'ailleurs été délivré le 16 octobre 2008 à la suite de la découverte de ces faits. Dès lors que l'AREPA n'a eu connaissance de ces faits que postérieurement au licenciement, elle ne peut valablement les invoquer à l'appui de la rupture du contrat de travail, étant observé au surplus que les investigations menées au cours de l'instruction ont établi que M. X... n'avait commis aucune malversation à l'occasion de la remise de ces chèques, le salarié ayant expliqué, qu'avec l'accord des familles de plusieurs résidents dont notamment M.

X..., engagé le 27 août 1985 par la société Reynoird, rattaché en 1997 à la société Primistères Reynoird Martinique devenue la société Supermarchés Match Martinique et occupant depuis février 1998 le poste de responsable « merchandising » Antilles-Guyanne basé en Martinique, a été licencié le 27 avril 2001 pour motif économique, après avoir refusé une modification de son contrat de travail ; Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les difficultés économiques de la société Reynoird au moment du licenciement de M. X...

de maintenir la somme allouée par le jugement déféré en réparation de son préjudice en application de l'article L 122-14-4 devenu L1235-2 du Code du travail » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « La faute grave est celle qui résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail et revêt une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave d'en apporter la preuve. La lettre de licenciement fixe les termes du litige et les griefs évoqués doivent être examinés même s'ils n'ont pas été évoqués durant l'entretien préalable, ce qui constitue une irrégularité de forme.

; que par jugement du 16 septembre 2009 devenu définitif, le tribunal correctionnel a relaxé la salariée des fins de la poursuite et débouté l'association de sa demande de dommages-intérêts ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, la cour d'appel retient que la salariée a reconnu l'emprunt délibéré de fonds à l'insu de l'association, pratique totalement prohibée au regard de l'exécution loyale du contrat de travail, et relève que les écarts de caisse, erreur de gestion et falsification d'écritures comptables dont le tribunal correctionnel a définitivement retenu l'existence constituent des manquements incompatibles avec la confiance qu'un employeur est en droit d'attendre d'une salariée à ce poste avec cette ancienneté et cette responsabilité ; Qu'en statuant ainsi, en se fondant sur des faits relatifs à des écarts de caisse et des erreurs de gestion ayant fait…

Sur les premier et troisième moyens du pourvoi principal de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel d'heures supplémentaires alors, selon le moyen : 1°/ que le contrat de travail prévoit un salaire mensuel de base égal à 2 100 euros bruts, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires ; qu'en retenant qu'il était prévu que Mme X...

; que constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre ; que le transfert d'une telle entité se réalise si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant ; Attendu que pour dire que le contrat de travail du salarié avait été transféré dans le cadre d'une application de plein droit de l'article L.

; que par application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 4 octobre 2012, par l'effet du pourvoi de la société TFN propreté Ile-de-France (pourvoi n° Q 12-29.041), en ce qu'il a dit qu'il y avait lieu à application de l'article L. 1224-1 du code du travail en ce qui concerne le transfert du contrat de travail du salarié de la société SNA Ile-de-France à la société TFN propreté Ile-de-France et a requalifié en contrat à temps plein le contrat de travail à temps partiel conclu entre M. X... et la société SNA Ile-de-France, entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt attaqué en ce qu'il a dit que le contrat de travail de M. X...

; que par application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 4 octobre 2012, par l'effet du pourvoi de la société TFN propreté Ile de France (pourvoi n° W 12-29. 047), en ce qu'il a dit qu'il y avait lieu à application de l'article L. 1224-1 du code du travail en ce qui concerne le transfert du contrat de travail du salarié de la société SNA Ile-de-France à la société TFN propreté Ile de France et a invité M. X...

; que constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre ; que le transfert d'une telle entité se réalise si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant ; Attendu que pour dire que les contrats de travail des salariés avaient été transférés dans le cadre d'une application de plein droit de l'article L.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 avril 2012), que Mme X..., engagée le 11 septembre 2002 par la société Hyper Grasse, occupant en dernier lieu un emploi de responsable de rayon, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 29 juin 2009 ; qu'invoquant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a demandé à la juridiction prud'homale de constater que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur et de condamner ce dernier au paiement de dommages-intérêts ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en se bornant à…

a été engagé par la société Lamy Lexel le 3 janvier 2000 en qualité de juriste ; qu'après avoir saisi la juridiction prud'homale le 28 mars 2008, il a été licencié pour motif économique par lettre du 30 juin suivant ; Sur le premier moyen, pris en sa première branche : Vu l'article 4 du code de procédure civile ; Attendu que l'arrêt énonce que la demande de résiliation du contrat de travail n'est pas formulée en appel et, après avoir estimé que le salarié ne démontrait aucun harcèlement moral ni aucune pression ou mauvaise foi de son employeur, retient qu'il n'en tire, en tout état de cause, aucun moyen pour demander soit la résiliation du contrat de travail soit la nullité du licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors que dans ses conclusions soutenues à l'audience, le salarié avait maintenu sa demande de résiliation judiciaire qu'il exposait être justifiée par le comportement de son…

de harcèlement moral dénoncé, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement pour inaptitude médicale fondé sur une cause réelle et sérieuse et partant d'avoir débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QU'il convient de relever que si Madame X...-A...

; que le salarié a refusé cette modification par une lettre du 29 octobre 2009 ; que par une autre lettre du 5 novembre 2009, le directeur de l'ADAPEI des Landes a demandé au salarié de se présenter à l'ESAT SAM le 9 novembre à 9 heures, à défaut de quoi, il saisirait l'inspecteur du travail ; que par une lettre du 23 novembre 2003, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement nul, ainsi que la condamnation de l'employeur à lui verser les sommes dues à ce titre ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d'appel énonce que par lettre du 29 octobre 2009, le salarié confirmait au directeur de l'ESAT son refus de réintégrer son service d'origine, son employeur, l'ADAPEI des Langes lui répondait : « ...

; qu'il a été licencié par une lettre du 4 janvier 2010 pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement, après autorisation de l'inspecteur du travail ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer la juridiction prud'homale compétente pour statuer sur les demandes indemnitaires résultant de la rupture du contrat de travail et d'allouer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que si le juge prud'homal reste compétent, en cas de licenciement autorisé par l'administration, pour se prononcer sur la réparation d'un préjudice spécifique résultant d'un harcèlement dont se plaint l'intéressé, en revanche, il ne lui appartient pas, lorsque l'autorisation n'a pas été contestée, de revenir sur la cause même de la rupture du contrat de travail pour l'imputer à l'employeur et en mettre à sa charge les…