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; qu'ils ne peuvent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il ait été contractuellement convenu que le salarié en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire, qui ne soit pas manifestement insuffisante pour couvrir les frais réellement engagés ; qu'en l'espèce conformément au contrat de travail et aux dispositions de l'ancien article L. 773-5 du Code du travail alors applicable, Catherine X... devait percevoir en sus du salaire une indemnité de nourriture et d'entretien calculée par enfant et par jour effectif de garde ; que selon l'article D. 773-6 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la conclusion du contrat et dont les dispositions ont été reprises par l'article D.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 janvier 2013), que M. X... a été engagé à compter du 22 août 2005 par la société W9 productions, aux droits de laquelle vient la société Studio 89 productions, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs, en qualité de deuxième assistant réalisateur, puis de premier assistant réalisateur sur le tournage de l'émission « Pékin Express » ; que le 31 octobre 2007, le salarié a quitté le tournage ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel ayant constaté que le salarié, qui devait se rendre du lieu d'arrivée d'une étape au lieu de départ de l'étape suivante, se tenait à la disposition de l'employeur et ne pouvait vaquer à

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 24 novembre 2011), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 3 novembre 2010, pourvoi n° 09-40.255), que Mme X... a été engagée le 5 janvier 2005 par la société Prim' Couture en qualité d'ouvrière à domicile à temps partiel ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification du contrat en contrat de travail à temps complet, ainsi qu'un rappel de salaires et des dommages-intérêts ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen, qu'en matière de contrat de travail à domicile, l'employeur doit établir un bulletin ou un carnet dont un exemplaire est remis au travailleur ; qu'il doit comporter un certain nombre de mentions tenant notamment à l'indication : du nom et l'adresse de l'établissement ou les nom, prénoms et adresse du donneur d'ouvrage, la nature…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Topo Etudes le 10 mars 2008, en qualité de chargé d'affaires ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à voir juger la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur et à obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article 12 du code de procédure civile ; Attendu que lorsque l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher ce litige en décidant quelle partie a rompu ;

infirmière, un contrat qualifié de collaboration non salariée ; que la convention a été rompue le 28 janvier 2010 ; que soutenant que le contrat avait en réalité pour objet une collaboration salariée et que sa rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme Y... a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour qualifier de contrat de travail la convention et de licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, la rupture intervenue entre les parties, l'arrêt retient que Mme Y... n'a jamais eu les clefs du local professionnel et n'a pu y apposer sa plaque, que Mme X...

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, qu'à défaut elle est nulle et de nul effet ; qu'en considérant que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail de M. X... laquelle visait l'ensemble du territoire national ainsi que l'étranger sans autre précision, était licite cependant qu'elle ne définissait pas de zone géographique de façon précise, la cour d'appel, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé l'article L.

a été engagé par la société Geos à compter du 7 août 2006, par contrat de chantier ; que son licenciement pour fin de chantier lui a été notifié le 29 septembre 2008 avec effet au 31 décembre 2008 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt retient que le licenciement de l'intéressé ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, sa demande était légitime ; Qu'en statuant ainsi, sans vérifier comme il lui était demandé, si le salarié avait exécuté son préavis et avait été réglé de celui-ci, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la…

ont conclu avec la société Distribution Casino France (la société), le 26 septembre 2005 puis le 30 avril 2007 un contrat de co-gérance de succursale de maison d'alimentation de détail ; que le 20 janvier 2010, la société leur a notifié la résiliation de ce contrat ; que le 21 juin 2010, ils ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification dudit contrat en contrats de travail et d'allocation de diverses sommes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal des gérants : Vu les articles L. 1221-1, L. 7322-1 et L.

; qu'à compter du 1er janvier 2002, elle a appliqué les dispositions précitées sans nullement diminuer le salaire et réglé les heures supplémentaires accomplies entre la 36ème et la 39ème heure avec la majoration de 10 % puis de 25 % à partir de 2007 conformément aux dispositions légales ; que l'employeur n'avait donc pas à recueillir le consentement du salarié sur une modification de son contrat de travail non établie ; qu'il n'avait pas davantage l'obligation d'augmenter le taux horaire du travail, le passage aux 35 heures ayant seulement eu pour effet de ramener le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en transformant les heures accomplies de 35 h à 39 h en heures supplémentaires ; que le calcul opéré par M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'ordonnance attaquée, que M. X..., après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, a saisi la juridiction prud'homale statuant en référé pour demander la remise sous astreinte par la société Afepose d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle emploi et d'un solde de tout compte ; Attendu que pour déclarer le conseil de prud'hommes "incompétent" pour statuer en formation de référé, l'ordonnance retient que le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié faisant valoir que le refus de l'employeur de lui remettre les documents de fin de contrat était constitutif d'un trouble manifestement illicite, alors qu'il résulte des dispositions de…

Vu les articles V. 8 et V. 11 du Titre V de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994, dans leur rédaction alors applicable, ensemble l'article L.

; que la faute grave, dont l'employeur doit rapporter la preuve, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur invoque dans la lettre de licenciement quatre griefs qu'il convient d'examiner successivement ; que, s'agissant du premier grief, la lettre de licenciement est ainsi motivée : " Manque de loyauté à l'égard du respect du contrat de travail et de votre direction d'entreprise en évoquant notamment une totale impunité devant les membres du personnel, lesquels nous ont, en effet, rapporté à plusieurs reprises les propos ci-dessous régulièrement tenus devant eux : " Je suis intouchable car la direction est en place grâce à moi " Ce manque de réserve au regard de votre fonction de responsable des ressources humaines est totalement inadmissible et est de nature à remettre en cause notre autorité et notre légitimité à l'égard du personnel " ;…

n'est pas possible ; que dans le cadre de cette obligation de reclassement, il appartient à l'employeur de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement et de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé un ou plusieurs emplois disponibles, de même catégorie ou, à défaut de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification de son contrat de travail, en assurant au besoin l'adaptation du salariés à l'évolution de son emploi ; qu'en affirmant dès lors, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, qu'aucun des six postes disponibles au moment de son licenciement ne correspondait à sa qualification, la cour d'appel, qui s'est abstenue de rechercher si l'un de ces postes aurait pu être proposé à la salariée moyennant une formation permettant son adaptation au nouvel emploi ou moyennant la modification de son contrat de…

, AUX MOTIFS QUE "conformément à l'article 33 de la convention collective, sauf faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires ; Que monsieur Claude X...

; qu'il appartient dès lors au juge de prendre en considération les certificats médicaux du salarié afin d'apprécier le harcèlement moral subi ; qu'en écartant le certificat médical de la salariée faisant état d'un état anxiodépressif réactionnel à un harcèlement professionnel, aux motifs inopérants que le médecin n'était intervenu que postérieurement à la rupture du contrat de travail, n'avait rien constaté par lui-même à l'intérieur de l'entreprise et n'avait fait que reprendre sans aucune analyse critique les dires de sa patiente, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-2 et L.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement devant simplement mentionner les raisons économiques à l'origine de la rupture et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail, l'employeur n'a pas l'obligation d'indiquer dans la lettre de licenciement les tentatives de reclassement effectuées ; qu'en se fondant, pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique de M. X..., sur le fait que les mentions de la lettre de licenciement ne permettaient pas de s'assurer que la société.

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes,12 juin 2012), que Mme X..., engagée le 29 mai 2006 par la société Jules en qualité de vendeuse et promue en avril 2008 responsable adjointe du magasin situé en Avignon, a été licenciée pour faute grave le 10 février 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande d'indemnisation au titre de la rupture abusive de son contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ qu'en se fondant sur la « faute précédemment retenue dans les conditions de fermeture du magasin » pour retenir l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement alors qu'elle avait par ailleurs considéré que le grief tiré de la fermeture prématurée…

X..., engagé le 1er juin 2006 en qualité de conseiller en déménagement par la société Wincanton Mondia, devenue société Rhenus logistics Alsace, a démissionné le 30 août 2009 avec effet au 30 septembre suivant en faisant valoir qu'il était victime de harcèlement moral ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et de le condamner en conséquence à payer au salarié diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en vertu de la décision du Conseil constitutionnel transposée dans la loi du 3 janvier 2003, le salarié doit établir la matérialité des éléments de fait précis qui permettent de présumer qu'il a été personnellement victime d'un harcèlement moral ; qu'en retenant les deux attestations émanant de M. Y... et de Mme Z..., selon lesquelles « M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par l'association la Combe Saint Victor, en qualité d'agent de service hospitalier, le 14 août 2007 et, à compter du 1er juillet 2008, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ; que le 16 février 2009, elle a adhéré à une convention de formation professionnelle dispensée en alternance ; qu'elle a fait l'objet d'un avertissement le 11 mars 2010 et a été licenciée le 28 avril 2010 ; Sur le premier moyen, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1232-1 et L.

trois derniers mois de madame X... s'établit à la somme de : - 2322,68 euro (salaire de base) - + heures supplémentaires 5h/semaine X 4,33 semaines X15,38 euro/H X 1,25 = 416,22 euro- total : 2748,90 euro - avec prorata 13ième mois : 2977,97 euro brut. ¿ Sur le licenciement : L'article L1225-4 du code du travail dispose : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité ...ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.