Rechercher une décision

à constituer un danger grave et imminent pour leur propre vie ou santé justifiant un retrait de leur travail le 23 janvier 2014, alors même qu'ils ont repris leur emploi dès le lendemain, que si la procédure d'alerte du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut conduire, à terme, à une mise en demeure ou une procédure de référé par l'inspection du travail, elle n'a pas vocation à exonérer les juges du fond, en cas de non-respect éventuel de l'examen du bien-fondé de l'exercice par le salarié de son droit de retrait lequel, en l'espèce, n'était pas justifié et qu'au cas présent, il résulte des pièces versées aux débats par les parties que l'employeur a procédé à l'enquête immédiate et a mis en oeuvre des mesures sans divergence relevée ou établie ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de…

SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande en paiement d'indemnités au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE : « Céline X... Y...

1°/ qu'est nul le licenciement du salarié prononcé à l'expiration de la période légale de protection et motivé par son inaptitude constatée pendant la période de protection et l'impossibilité de le reclasser dès lors que ce motif est identique à celui déjà soumis à l'autorité administrative qui avait refusé l'autorisation de licenciement ; qu'ayant constaté que l'inspection du travail avait refusé, le 2 mars 2010, l'autorisation sollicitée par la société de le licencier pour inaptitude constatée à l'issue des deux visites médicales de reprise des 7 et 29 octobre 2009 et impossibilité de le reclasser et en écartant cependant la nullité du licenciement prononcé le 6 décembre 2011, après le terme de la protection dont il bénéficiait, pour des motifs strictement identiques, fondés sur les mêmes avis d'inaptitude, la cour d'appel a violé l'article L.

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Dès lors, il ne peut être fait droit à une demande de réintégration présentée par le salarié

4613-1 du code du travail dispose que « le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail comprend l'employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d'entreprise les ayant désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel. L'employeur transmet à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.

"Caroline ne fera pas long feu comme éducatrice, je mettrai tout en oeuvre et m'appliquerai personnellement à ce qu'elle soit renvoyée de l'Acsea" et Mme Y... ne produit aucun élément contredisant ceux fournis par l'employeur et de nature à établir que le témoignage aurait été orchestré par l'employeur. Si Mme Y... a adressé le 19 octobre 2011 une lettre à l'inspection du travail pour évoquer "une intensification des pressions subies", elle ne rapporte aucun élément concret de ces prétendues pressions.

; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur, qui envisageait l'affectation de la salariée au pôle vente avant sa déclaration d'inaptitude, n'a pas proposé ce poste dans le cadre de la recherche de reclassement ; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement en raisons des deux propositions de reclassement adressées à la salariée à la suite de la décision de l'inspection du travail, quand il résultait de ses propres constatations que l'employeur n'avait pas proposé à la salariée l'ensemble des postes disponibles et compatibles avec les fonctions de la salariée et les préconisations de l'inspection du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail.

B...) supporter stoïquement les désagréments résultant du chantier... et de la nécessité de remplacer Madame Isabelle Y... ; que celle-ci n'a jamais établi aucune contre-indication médicale des nuisances avec sa pathologie, et a repris le travail avant le terme du chantier ; que la salariée n'établit pas que la banque n'aurait pas respecté scrupuleusement les prescription médicales à son égard, l'inspection du travail et le médecin du travail n'ayant pour leur part formulé aucune remarque à ce sujet ; que Madame Isabelle Y... voit dans sa mise à pied conservatoire, trois semaines après la connaissance par la Banque Populaire des faits prétendument fautifs, la confirmation de ce que son état de santé était à l'origine du harcèlement qu'elle subissait et de la volonté d'éviction de son employeur ; que Madame Isabelle Y...

contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve des faits allégués ; que l'avis d'aptitude avec réserves émis par le docteur G... le 30 novembre 2009 a fait l'objet de recours de Dahbia Y... : il a été confirmé par l'inspection du travail et par le ministre du travail médical par décisions des 28 janvier 2010 et 19 mai 2010 ; qu'une étude du poste attribué à Dahbia Y... a été faite par le médecin du travail le 4 décembre 2009 : une description précise des différentes tâches devant être exécutées pendant sa journée de travail, a été fournie ; que le Docteur G...

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir écarté la nullité du licenciement et dit que l'insuffisance professionnelle de M. Y... est la cause légitime de son licenciement ; AUX MOTIFS QUE le salarié n'apporte pas la preuve de la date de réception du courrier de la CFDT du 7 janvier 2010, en produisant une télécopie qui mentionne un numéro autre que celui de l'employeur, à savoir celui de l'inspection du travail ; M. Y...

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir la réalité des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Ceux ci doivent constitués des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail. La prise d'acte n'étant soumise à aucun formalisme, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture

visant à obtenir qu'elle soit déclarée inapte à son poste de travail et ce de manière à légitimer un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; qu'elle précise que cette situation a considérablement affecté son état de santé et a nécessité des arrêts de travail qu'elle verse aux débats ; qu'enfin, Mme Z... fait valoir qu'elle a alerté le Chsct et l'inspection du travail de sa situation ; que sur ce dernier point, il ressort des mails versés aux débats que la salariée n'a jamais saisi le Chsct de la société Orange et que si elle a évoqué cette possibilité avec M. C..., délégué syndical de la société Orange dans le mail du 26 novembre 2012 celui-ci lui a répondu que cette démarche ne lui paraissait pas opportune « en l ‘état actuel » et compte tenu notamment des démarches effectuées par la société auprès de la médecine du travail ; qu'il est par contre établi que Mme Z...

n'apporte aucun élément de preuve pour soutenir ses dires ; que la société Etihad n'avait ni repris l'activité et le contrôle économique d'Air Seychelles et que celle-ci étant donc en situation économique justifiant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le motif économique est, en conséquence, avéré ; que la société démontre avoir recherché des postes disponibles au sein de sa structure, sollicité l'inspection du travail et la CPNE de la branche ; que la société a mis en oeuvre, de bonne foi tous les moyens possibles pour reclasser sa salarié et que l'obligation de reclassement est une obligation de moyen et non une obligation de résultat ; que le licenciement pour motif économique de madame Françoise Y... est fondé, que l'obligation née de l'article L. 1233-4 du code du travail a été respectée et de débouter madame Françoise Y...

; qu'il y a donc lieu de dire que la société Etihad n'avait ni repris l'activité et le contrôle économique d'Air Seychelles, celles-ci étant donc en situation économique justifiant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le motif économique est, en conséquence, avéré ; que la société a proposé un poste à monsieur Y..., aux Seychelles, que celui-ci a refusé et qu'elle démontre avoir recherché des postes disponibles au sein de sa structure, sollicité l'inspection du travail et la CPNE de la branche ; que la société a mis en oeuvre, de bonne foi tous les moyens possibles pour reclasser son salarié et que l'obligation de reclassement est une obligation de moyen et non une obligation de résultat ; que le licenciement pour motif économique de monsieur Philippe Y... est fondé, que l'obligation née de l'article L.

Ainsi, l'examen de chacun des avertissements permet à la Cour de retenir que leur accumulation sur une période de près de deux ans n'est pas en soi un fait de harcèlement moral dès lors que tous étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Plus généralement, la Cour ne saurait s'appuyer et faire siennes les appréciations de l'inspection du travail sur les avertissements, aucune motivation de sa décision ne pouvant se faire par référence ou renvoi aux motifs contenus dans les décisions de l'inspection du travail. Il en va de même des motifs des décisions de la juridiction administrative auxquels la Cour ne saurait se référer pour motiver sa décision. Sur les demandes de licenciements.

par lettre du 21 décembre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement effectué le 30 décembre 2009 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 26 janvier 2010 ; que sa qualité de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été portée à la connaissance de l'employeur le 28 janvier 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement alors, selon le moyen, que le statut protecteur des membres d'un CHSCT de La Poste s'applique au salarié dès l'instant qu'il devient membre de ce comité et non pas à compter de la notification de sa désignation à l'employeur, peu important qu'en vertu des articles 31-3 de la loi n° 90-568 du

il résulte de l'arrêt attaqué que le salarié a produit ses avis d'imposition au soutien de sa demande d'indemnité spéciale lors d'une audience de conciliation en janvier 2011 et que l'employeur s'était abstenu de la régler dans sa totalité jusqu'en juillet 2012 ; qu'il résultait donc des termes mêmes de l'arrêt attaqué que l'employeur s'était abstenu de régler la totalité de cette indemnité durant plus d'une année, alors même qu'il disposait des revenus du salarié ; qu'en excluant toutefois toute faute à cet égard, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 2422-4 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 4°/ que le juge doit motiver sa décision ;

il résulte de tout ce qui précède que la situation de harcèlement moral à l'encontre de Madame Y... n'est pas établie ; la demande de la salariée en qualification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul en raison des faits de harcèlement n'est donc pas fondée ; AUX MOTIFS partiellement adoptés QU'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention (Art. 9 du CPC) ; que le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les dysfonctionnements de l'entreprise ou avec des problèmes d'organisation ; qu'aucun des faits invoqués par madame Y... n'est de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que B... et Madame Y... n'ont travaillé ensemble que sur une très courte période allant du 2 janvier 2015 au 31 mars 2015 ;

faute grave ; ces trois salariés ont immédiatement informé l'employeur de ces messages ; la société Habitat sud atlantic en était en conséquence nécessairement informée lorsqu'elle a saisi la direccte le 19 juillet 2016, ce que l'intimée ne conteste pas ; elle soutient cependant qu'elle ne pouvait faire figurer ce motif de licenciement dans sa demande à l'inspection du travail sans devoir reprendre la procédure de consultation tant de la commission de discipline que du comité d'entreprise, ce qui, au regard des délais applicables et de la période d'été aurait nécessairement conduit au-delà de la période de protection ; l'argument tiré de la longueur des délais est cependant discutable au regard de leur abrègement en cas de mise à pied du salarié protégé ; il sera relevé que la société Habitat sud Atlantic a immédiatement mis à pied M. Y...

Y... est membre du CHSCT depuis le 1er novembre 2003 et délégué du personnel depuis le 30 octobre 2005 ; qu'il est à ce jour également délégué du personnel et secrétaire du comité d'entreprise ; qu'il n'est pas discuté qu'il est très investi dans l'exercice de ses mandats, notamment dans l'assistance des salariés aux entretiens préalables et qu'il a alerté l'inspection du travail sur les risques psychosociaux courus dans l'entreprise ; qu'il est établi que son premier entretien annuel d'évaluation s'est tenu le 12 mars 2012 alors qu'il résulte du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 11 avril 2009 qu'il devait depuis plusieurs années être annuel ; qu'alors que l'avenant à son contrat de travail du 22 novembre 2005 prévoyait une prime sur objectifs minimale de 6 000 euros, le salarié est fondé à se prévaloir de ce qu'aucun objectif ne lui a été fixé de 2008 à 2012 et…