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Il résulte de l'article 19 du Règlement (CE) n° 44/2001 du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale, reprenant la règle fixée par l'article 5 de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968 antérieurement applicable, qu'un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail.

Le 19 juillet 2010 la caisse primaire d'assurance maladie d'Angers a pris en charge cette agression au titre de la législation sur les accidents du travail. Le 30 juillet 2010 lors de la visite de reprise du travail le médecin du travail a prononcé " l'inaptitude de Mme Y...au poste, en une seule visite pour danger immédiat et sans proposition de reclassement ". Le 31 juillet 2010 Mme Y...a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 août 2010 et son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 14 août 2010.

Le 7 juin 2010 lors de la visite de reprise du travail, le médecin du travail a déclaré Mme X..." inapte à tout poste dans l'entreprise ", avis d'inaptitude qui a été confirmé à la 2ème visite du 21 juin 2010. Trois postes de vendeuse, disponibles au magasin de Murs Erigné, et au magasin de Maze, ont été proposés à Mme X..., qui les a refusés. Le 10 juillet 2010 Mme X...a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 juillet 2010, puis l'employeur a annulé la procédure et a demandé à la salariée de se présenter à une nouvelle visite de reprise. Le 27 juillet un reclassement à un poste d'adjoint dans un magasin de Maze, qui devait ouvrir en novembre 2010, lui a été proposé. La visite de reprise du travail a eu lieu le 30 juillet 2010 et le médecin du travail a prononcé une " inaptitude physique au poste, en une seule visite avec danger immédiat ".

Aux termes de l'article 6 § 1 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Au sens de l'article 47 du code de procédure civile, le ressort dans lequel un conseiller prud'hommes exerce ses fonctions est celui de la cour d'appel dont dépend sa juridiction. Il en résulte que dès lors qu'un conseiller prud'hommes exerçait ses fonctions au sein d'une juridiction du ressort de la cour d'appel saisie, cette dernière était tenue de faire droit à la demande de renvoi devant une juridiction limitrophe formée en application de l'article 47, alinéa 2, du code de procédure civile

Les licenciements prononcés par le liquidateur le sont en application de la décision prononçant la liquidation et, sauf fraude, la nullité des licenciements prononcés avant que la société ne soit admise à la procédure de redressement n'emporte pas à elle seule réintégration des salariés licenciés dans l'entreprise.

Hors la procédure de question prioritaire de constitutionnalité, il ne peut être utilement invoqué devant le juge judiciaire un moyen tiré de la non-conformité d'une norme de nature législative à la Constitution. Une cour d'appel retient à bon droit que les discriminations en raison de l'âge ne sont pas visées à l'article 2 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986 relative aux principes généraux du droit du travail et à l'organisation et au fonctionnement de l'inspection du travail et des tribunaux du travail en Polynésie française

Selon l'article 6 § 1 de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Saisi d'une demande tendant à l'arrêt de l'exécution provisoire, le premier président d'une cour d'appel, qui n'a pas le pouvoir d'apprécier le bien-fondé des décisions assorties de l'exécution provisoire, n'a pas à vérifier si le premier juge a commis une erreur de droit en ordonnant la réintégration du salarié

Le 1/03/2012, Mme [G] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Draguignan d'une demande en résiliation de son contrat de travail et en fixation de sa créance aux sommes suivantes : -35 000 € de dommages-intérêts pour rupture abusive -397,78 € de solde de salaire -39,77 € de congés payés y afférents Elle demandait en outre la remise des bulletins de salaire de février et mars 2012 sous astreinte. Le 16/03/2012, Mme [G] est avisée par Me [C] de son licenciement. Par jugement du 18/01/2013, le Conseil de Prud'hommes de Draguignan a : - fixé la créance de Mme [G] sur la liquidation judiciaire de la société HARPAGE à la somme de 397,78 € au titre du rappel de salaire du 8 au 16/03/2012 outre les congés payés de 39,77 € y afférents -débouté la salariée de ses autres demandes .

2009 et verse aux débats ses bulletins de paie afférents à la période du 05 mai 2009 au 31 juillet 2011. Il allègue avoir été licencié verbalement le 22 septembre 2011 et relève que dans ses courriers postérieurs, la société HKM n'a jamais contesté l'existence de son contrat de travail, organisant au contraire a posteriori un simulacre de procédure de licenciement pour simplement tenter de remettre en cause la date de la rupture du contrat. La SNC HKM soutient que le départ de Monsieur [U] [H] est lié en réalité à un conflit d'associés suscité par le comportement dévoyé de ce dernier vis à vis de la clientèle et communique sur ce point plusieurs attestations et mains courantes, notamment celle de Madame [L] épouse [Y] qui évoque une agression sexuelle commise sur sa personne au mois de septembre 2010 par Monsieur [U] [H].

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de ses demandes de rappel de salaire au titre des mois de février, mars et avril 2008 et de ses demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; que la prise de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ; que s'il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de…

considérant que la rupture du contrat de travail de M. X... ne pouvait être imputée à la société Sodi, dès lors que « le changement opéré n'affectait pas la relation de travail, la rémunération du salarié étant inchangée et l'exécution du contrat de travail se déroulant sans incident connu pendant vingt et un ans », cependant que la modification des fonctions du salarié, mécanicien reclassé en qualité de conducteur, nécessitait l'accord de celui-ci, qui ne pouvait se déduire de la seule poursuite de l'exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil et l'article L. 1221-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant retenu que le changement de fonction opéré n

a été engagé en qualité d'agent de prévention, à compter du 20 janvier 2003, par la société Groupe Protector ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 22 février 2010, notamment d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement des indemnités de rupture ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 25 mai 2011 ; Attendu que pour dire que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas de la résiliation, par l'AG2R, de l'assurance santé mutuelle de l'entreprise et n'apporte aucune précision sur le régime de prévoyance qui a dû prendre le relais compte tenu de l'obligation de mettre en place un régime de prévoyance collective, en vertu des dispositions de l'article 14 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de…

il résulte des éléments de preuve qui précèdent et notamment des propres déclarations de M. Abel Y... rapportées supra que M. Costel X... a été pendant toutes ses périodes d'activité à la disposition permanente de l'employeur, samedi et dimanche compris, la référence à un horaire hebdomadaire de 70 heures est purement théorique en l'absence de tout décompte un tant soit peu détaillé permettant à l'employeur de répondre ; Dans ces conditions il y a lieu de fixer l'horaire hebdomadaire de travail sur la base de 7 jours soit 49 heures (35 + 14), soit 212 heures de travail mensuel pour les mois complets, dont 151, 67 h sur la base du smic, 16 h majorées à 25 % et 44 h majorées à 50 % ; M. Costel X... est donc en droit de prétendre au paiement de : du 13/09/2005 au 30/09/2005 (base 1217,88 ¿) : ¿1217,88 x 17/30 = 690,13 ¿ ;

; que de plus cette procédure et la sentence rendue sont sans incidence sur la présente instance ; que la prime litigieuse compte tenu de sa nature juridique demeure en tout état de cause distincte des sommes allouées au titre de l'indemnisation de la rupture du contrat de travail ; que même si la sentence arbitrale n'est pas versée aux débats, il résulte des propres écritures de la Caisse d'épargne et de prévoyance Ile de France que c'est suite à son licenciement que Jacques X... « a contesté cette mesure de telle sorte que Monsieur le professeur Y... a été saisi et qu'un accord est intervenu entre les parties » ; qu'il s'en déduit, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner la communication de cette sentence, qu'elle avait nécessairement pour objet de régler les conséquences de la rupture du contrat de travail de Jacques X...

Qu'il a eu conscience du danger auquel aurait été exposé un de ses salariés de l'équipe de Cucuron et a légitimement mis un terme à la proposition d'embauche. Qu'il convient de dire, à l'instar du jugement déféré, que la rupture de la promesse d'embauche était dès lors justifiée et de débouter Monsieur X...

a été engagée le 12 septembre 2007 en qualité de « data manager » par la société Amitis ; que licenciée pour faute grave le 6 novembre 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale pour voir condamner son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'ayant constaté que Mme X... avait été licenciée par courrier du 2 novembre 2009 en raison de son « absence injustifiée du 30 septembre 2009 au 5 octobre 2009 inclus », la cour d'appel, en énonçant, pour dire le licenciement de la salariée justifié par une faute grave, que l'employeur démontrait que Mme X...

AUX MOTIFS QUE : « Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ; il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour prononcer cette résiliation qui emporte les effets d'un licenciement, selon le cas, sans cause réelle et sérieuse ou abusif ; Lorsqu'un salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire puis a été licencié, le juge, s'il ne retient pas de manquements suffisants justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner le licenciement prononcé ultérieurement, mais doit, pour l'appréciation du bien fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le…

AUX MOTIFS QUE : « Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ; il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour prononcer cette résiliation qui emporte les effets d'un licenciement, selon le cas, sans cause réelle et sérieuse ou abusif ; Le jugement entrepris a rejeté la demande de résiliation, sans tirer les conséquences de la condamnation à remise à niveau de rémunération, découlant de la reconnaissance du niveau de fonctions ; La cour, confirmant cette reconnaissance et ses suites, retient deux autres manquements de l'employeur en matière de rémunération de la salariée ; tous ces manquements sont constitutifs de fautes…