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il résulte de l'article R. 1461-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause et de l'article 946, alinéa 1er, du code de procédure civile qu'en matière prud'homale, la procédure devant la cour d'appel est orale ; qu'en l'espèce, l'arrêt mentionne, d'une part, qu'à l'audience de conférence de la présidente de la chambre sociale, l'affaire a été renvoyée « en dépôt de dossier » le 8 décembre 2015 et se réfère, d'autre part, à des explications orales à l'audience ; qu'en l'état de ces mentions contradictoires, la cour d'appel ne met pas la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur la régularité de la procédure et prive sa décision de base légale au regard des textes précités ; 2°/ qu'il résulte de l'article 946, alinéa 2,

la salariée pourrait légitimement demander communication des documents utilisés contre elle par la direction, et ce dans le cadre du respect du contradictoire ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la salariée justifiait d'un motif légitime à obtenir la communication du document litigieux au regard du fondement juridique dont elle se prévalait, celle-ci soutenant avoir été victime d'une dénonciation calomnieuse dont elle serait susceptible de demander réparation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de la salariée tendant à la communication du courrier de dénonciation lui imputant des malversations, l'arrêt rendu le 2 mai 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

Vu les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé le 2 mai 1991, avec reprise d'ancienneté au 1er juillet 1985, par la société Murgier, en qualité d'agent de maîtrise ; qu'il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable d'exploitation ; qu'il a été victime d'un accident de travail le 25 février 2012 et placé le jour même en situation d'arrêt de travail ; que, le 30 janvier 2014, il a été licencié pour motif économique ; Attendu que pour dire que le licenciement n'était pas nul et débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que les difficultés économiques invoquées par l'employeur sont avérées et que l'application des critères d'ordre justifient le licenciement du salarié, que l'employeur a cherché à reclasser ;

Vu les articles 1351 du code civil en sa rédaction applicable à la cause et 480 du code de procédure civile ; Attendu que pour dire irrecevables les demandes de l'employeur, l'arrêt retient que, par jugement définitif du 27 septembre 2013, le tribunal de commerce a condamné la société Hydraco Process à verser une certaine somme à la société CIFEC et qu'aucune condamnation n'est intervenue à l'encontre du salarié à titre personnel et que le jugement a concerné les mêmes parties que l'instance présente devant la cour (la société CIFEC et son ancien salarié), ainsi que les mêmes faits ; Qu'en statuant ainsi alors que le tribunal de commerce, s'il avait initialement été saisi par la société CIFEC tant de demandes formées contre la société concurrente

Vu les articles 1147 du code civil et R. 3243-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt retient qu'il était rémunéré, au vu de ses bulletins de paie, par un salaire de base correspondant à 169 heures mensuelles, qu'il est constant que cette mention, qui ne faisait pas apparaître de manière manifeste la réalisation d'heures supplémentaires, n'a pas permis l'application de l'exonération que la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat, dite loi TEPA, prévoyait sur les cotisations salariales et patronales, que la société fait valoir que le salarié, responsable du service social, était l'auteur de cette

par lettre du 3 octobre 2008 ; Sur le deuxième moyen, qui est recevable : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser un rappel de salaire pour la période du 6 juillet 2006 à décembre 2007 et une indemnité pour travail dissimulé, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte des articles D. 3231-9 et D. 3231-10 du code du travail que lorsque la rémunération d'un salarié est, de manière habituelle, constituée, pour partie, par la fourniture de la nourriture, le salaire minimum en espèces garanti est déterminé en déduisant du salaire minimum de croissance les sommes fixées par décret pour évaluer l'avantage en nature ; qu'en l'absence de convention collective, la nourriture est évaluée par journée à deux fois le minimum garanti ou, pour un seul repas, à une fois ce minimum ;

Vu les articles 606, 607 et 608 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée par la société Adagio à compter du 3 juillet 2012 en qualité de réceptionniste et licenciée pour faute grave le 14 novembre 2013, a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 8 novembre 2016, a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes ; que statuant sur le déféré de l'ordonnance du conseiller de la mise en état qui avait constaté la caducité de l'appel, la cour d'appel a dit n'y avoir lieu à caducité ; Attendu que, sauf dans les cas spécifiés par la loi, les jugements en dernier ressort qui ne mettent pas fin à l'instance ne

par arrêt définitif du 9 février 2010, la cour d'appel de Paris a reconnu qu'il avait été victime d'une violation du principe « à travail égal, salaire égal » au cours de la période de décembre 2002 à décembre 2009 et par un second arrêt du 4 septembre 2012, la même cour a condamné la société SAP France à lui payer un rappel de salaire variable selon les objectifs définis par l'avenant du 2 avril 2001 ; - depuis 2012, sa rémunération variable, perçue au mois de mars de l'année N + 1, chute de façon conséquente pour s'établir à moins de 10 % du montant théorique ; - depuis 2011, la société SAP France ne l'affecte plus sur un nombre suffisant de missions, à la différence des autres membres de son équipe, alors qu'il s'agit de l'un des critères d'attribution de sa rémunération variable (non-franchissement du seuil de 61 jours par an) ;

l'employeur ne s'explique pas au cas par cas et de manière précise sur les éventuelles différences de situation par rapport à d'autres salariés du panel pouvant expliquer les écarts. Le préjudice subi par M. Y... du fait de la discrimination doit donc être réparé par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 80 000 € à titre de dommages et intérêts, tenant compte du préjudice salarial et de perte de droits à la retraite jusqu'à la date de son départ en retraite et de son préjudice moral, le jugement sera donc confirmé. Il n'est pas inéquitable de laisser à M. Y... la charge de ses frais irrépétibles d'appel pour un montant de 1200€. Le GIE IT-CE, qui succombe, doit être condamné aux dépens d'appel. » ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « Sur l'existence d'une discrimination syndicale : en application de l'article L.

l'employeur ; que sur le manquement consécutif à un autre refus d'intervention le 8 juillet 2014 chez le même client, Monsieur Antonio Y... justifie d'un motif légitime, puisqu'il devait être présent le même jour à la levée de l'hospitalisation en soins psychiatriques de son fils, Jérôme Y..., au centre médical Sainte-Anne - ses pièces 12 et 13 ; que ce deuxième grief n'est donc pas caractérisé ; que si le premier grief constitue un réel manquement de l'intimé à ses obligations contractuelles, d'autant qu'il avait déjà été sanctionné par un avertissement le 25 octobre 2013 pour ne pas répondre aux appels téléphoniques, en sorte que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il ne peut être pour autant retenu la qualification de faute

Par lettre du 7 octobre 2011, Mme Y... a indiqué à son employeur qu'elle entendait lui faire part des difficultés et souffrances qu'elle rencontrait dans l'accomplissement de son travail, les disant anciennes et complexes et souhaitant que la réunion avenir du 11 octobre soit reportée pour avoir lieu en sa présence. Mme Y... n'indique pas que cette réunion n'aurait pas eu lieu. Elle indique ensuite que, agacé par sa persévérance, l'employeur a usé de pressions sur ses collègues afin qu'ils portent des accusations contre elle et que c'est dans ces circonstances qu'elle a été accusée injustement de violences et harcèlement moral envers Mme D..., collègue. A cet égard l'Acsea produit la déclaration de cette dernière faite aux services de police pour porter plainte au motif que le 5 octobre elle a demandé à Mme Y...

Il résulte du contrat signé le 7 novembre 2005 que le nouveau secteur géographique a été contractuellement fixé « dans la région du 81 sur le secteur limité géographiquement », moyennant une rémunération forfaitaire brute fixe de 1900 €, une commission de 700 € correspondant à chiffre d'affaires mensuel de 40 000 € et une rémunération complémentaire par tranche d'augmentation du chiffre d'affaires constatée 2 mois de suite outre une commission de 2 % bruts sur la clientèle Aude. Monsieur Jean Paul Y... ne peut donc arguer d'une modification du contrat de travail dans la mesure où le secteur géographique est explicitement limité sur le département du Tarn et que l'attribution de 2 % de commission sur la clientèle de l'Aude n'a pas pour effet de

par lettre du 24 octobre 2008, Dahbia Y... a sollicité « des informations sur les possibilités de formation interne sur les postes suivants : caisse principale et découverte du poste informatique, réception et contrôle de la marchandise secrétaire de restaurant » ; qu'elle a également demandé « une formation dans le cadre du DIF » ; qu'invitée par son employeur à présenter ses demandes de formation suivant les modalités en cours dans l'entreprise, Dahbia Y... ne justifie pas de telles demandes ; qu'elle ne peut en conséquence se prévaloir d'un refus de formation professionnelle ; que sur la discrimination salariale ; que Dahbia Y... prétend avoir constaté diverses anomalies sur ses bulletins de paie mais ne fournit aucune explication sur la nature de ces anomalies ;

par lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 11 janvier, un courrier portant à la connaissance de l'employeur sa candidature imminente au élections de délégués du personnel ; qu'il a versé aux débats cette lettre recommandée et l'avis de réception par l'employeur (pièces communiquées sous le numéro 2 bis) ; qu'en affirmant que M. Y... ne démontrait pas qu'à la date du 11 janvier, date de sa convocation à l'entretien préalable, l'employeur avait reçu le courrier de la CFDT portant déclaration de sa candidature, sans s'expliquer sur le fait qu'à cette date, l'employeur avait accusé réception dudit courrier, la cour d'appel a totalement privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2. ALORS QUE devant la

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir la réalité des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Ceux ci doivent constitués des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail. La prise d'acte n'étant soumise à aucun formalisme, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture

il résulte des pièces versés par la salariée que : - par avenant au contrat de travail signé le 29 octobre 2012 par Mme Z..., celle-ci s'est vue accorder l'autorisation d'une journée de télétravail par semaine après demande déposée par la salariée le 25 septembre 2012, - la .société a soumis pour signature un avenant au contrat de travail du 1er juin 1997 prévoyant la reprise du travail à temps plein par Mme Z... à compter du 1er octobre 2012, avenant non signé par la salariée au motif qu'il ne se référait pas à l'avenant du 5 mai 2008 ; que compte tenu de ces éléments, il est donc établi que la société a été particulièrement réactive en soumettant à la signature de la salariée un avenant tenant compte de la nouvelle organisation du temps de travail

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1103 du code civil ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié une somme au titre de « l'annual incentive », l'arrêt, après avoir rappelé les stipulations du contrat de travail, retient que s'il est exact que le versement de la prime ne constitue pas un droit acquis, force est de constater que l'employeur n'a pas informé ses salariés de l'abandon ou de la modification des règles internes du programme « Annual Incentive » ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le versement de la prime présentait un caractère discrétionnaire, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Reydel automotive France à verser à M.

il résulte des pièces produites, notamment : - que le 28 octobre 2011 à 13h13, M. Y... a été sollicité par courriel sur son absence le matin, ce qui est resté sans réponse, et que, le 2 novembre 2011, il a demandé le bénéfice d'une journée de RTT pour le lendemain, ce qui lui a été refusé le 2 novembre ; que le 3 novembre 2011, un rapport final devait être présenté à la société Galderma, cliente de la société KLB Group, notamment par M. Y..., qu'à cette date, à 14h17, l'intéressé s'est vu remettre, alors qu'il se trouvait devant le siège social de la société CA Consumer Finance, une invitation par huissier de justice pour un entretien avec son employeur le même jour à 16h, que, pour ces deux événements, il a été découvert, le 3 novembre 2011, dans

par lettre du 4 décembre 2014 ainsi motivée : « (...) Votre licenciement est justifié notamment par les faits suivants : Vous avez été embauché le 1er juin 2014 comme directeur commercial monde. A ce titre vous aviez sous votre responsabilité les équipes commerciales France et export, des gammes professionnelles et grand public, ainsi que l'ensemble du service markéting et communication. Une de vos missions principales était de structurer de façon pérenne les circuits de distribution tant en France qu'à l'export, y compris dans nos filiales. A plusieurs reprises, nous vous avons rappelé par écrit la mission que LPG vous nous avez confiée, notamment les actions prioritaires. Votre dernière feuille de route concernait l'organisation de la structure commerciale monde ainsi que le budget de l'année 2015.

l'employeur reconnaissait lui-même, dans ses conclusions, que la moyenne des revenus de Madame Y... s'élevait à 458,45 euros brut par mois et que l'indemnité de préavis serait fixée à ce montant, outre 45,84 euros pour les congés afférents ; que les salaires avaient été régulièrement versés entre avril et décembre 2011 ; qu'il n'y avait pas lieu de faire droit à la demande de rappel de salaires, sauf pour le mois de janvier 2012, qui n'avait pas été rémunéré ; que l'employeur devrait verser à Madame Y... une somme de 458,45 euros, outre 45,84 euros pour les congés payés afférents ; qu'aucune dissimulation de salaires n'avait été justifiée ; qu'il convenait d'allouer la somme de 1374 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans