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Le 22 octobre 2019, Mme [R] [E] a été engagée par la société [1], située [Adresse 4], par contrat de travail oral, en qualité de serveuse. Mme [E] a travaillé également comme serveuse pour la société [2], située au [Adresse 3]. La convention collective applicable est la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. Mme [E] dit que M. [I], gérant de la société [1], a décidé le 3 décembre 2019 de mettre fin à son contrat et lui a demandé de quitter les lieux. La société [1] dit que Mme [E] a quitté son poste le 3 décembre 2019. Par lettre recommandée du 5 décembre 2019, reçue le 11 décembre 2019, la société [2] a demandé à Mme [E] de lui transmettre sa facture et de restituer les clés du local commercial situé [Adresse 5], suite à son départ le 2 décembre.

Le 1er décembre 2009, M. [S] [T] a été engagé par la société [1], par contrat à durée indéterminée comme chargé de mission d'animation. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions d'inspecteur manager performance depuis le 1er juin 2017. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'inspection d'assurance. Le 11 septembre 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par courrier du 21 février 2020, M. [T] a pris acte de la rupture du contrat de travail. Par jugement en date 13 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes. - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

M. [X] [Q] a été embauché par la Fédération des élus des entreprises publiques locales en qualité de chargé des contenus éditoriaux selon contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2015. La Fédération des élus des entreprises publiques locales représente les sociétés d'économie mixte, les sociétés publiques locales et les sociétés d'économie mixte à opération. Elle emploie 39 salariés. M. [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 28 août 2019. Il a repris son activité le 12 novembre 2019. Le 14 novembre 2019, il a été déclaré apte par le médecin du travail. Il a été de nouveau placé en arrêt de travail le 29 novembre 2019. Par courrier daté du 29 novembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Madame [R] [H] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2014, en qualité de maquettiste. La relation de travail est régie par la convention collective de la plasturgie. Par lettre du 25 juin 2020, Madame [H] était convoquée pour le 9 juillet à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique. Le contrat de travail a été rompu le 30 juillet suivant à la suite de son adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle le jour de l'entretien préalable. Le 2 juillet 2022, Madame [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté Madame [H] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.

Le 20 août 2018, Mme [X] [N] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée pour occuper les fonctions de « Show Director JEC World and EMEA Events » statut cadre, niveau 3.4. La convention applicable à la relation de travail est la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955. Le 19 mars 2021, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 30 mars 2021. Elle s'est rendue à l'entretien assistée de M. [A] membre de la délégation du personnel du CSE. Le 2 avril 2021, l'employeur a notifié à Mme [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 12 mai 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement.

Monsieur [L] [I] est entré au service de la société [4] en qualité de Directeur Commercial Wholesale le 14 janvier 2013. Quelques mois après son embauche, le groupe dont dépendait la société [4] a été cédé au fonds d'investissement [5] au mois de mai 2013.C'est dans ce contexte qu'il a été convenu de transférer conventionnellement le contrat de travail de Monsieur [I] au sein de la société [6] à compter du 1er novembre 2013. Au dernier état de la collaboration, Monsieur [L] [I] exerçait les fonctions de Country Manager en charge de l'activité Wholesale et internationale au sein de la société [1] venue aux droits de la société [6], avec statut cadre dirigeant. Il percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de 10 078 euros. La

La société [1] exerce une activité de boulangerie, pâtisserie, confiserie, sandwicherie, et a pour gérante Madame [B] [R] épouse [E], laquelle travaille avec son mari Monsieur [S] [E], boulanger au sein de cette structure. Monsieur [Z] [E], neveu de Monsieur [S] [E], a été engagé par la société [1] en qualité de boulanger par contrat à durée indéterminée du 24 avril 2019 pour une durée de travail hebdomadaire de 35 h. Il a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises au mois de mars 2021. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 mai 2021, Monsieur [Z] [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail invoquant les motifs suivants : - la société [1] aurait indûment décompté 5 jours de congés payés du 18 août au 23

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2008, M. [H] [K] a été engagé en qualité de manutentionnaire par la société [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021, M. [K] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 20 janvier 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [K] a saisi la juridiction prud'homale le 15 décembre 2021 de demandes afférentes à la rupture ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2016, M. [H] [E] a été engagé en qualité de manutentionnaire par la société [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 20 janvier 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [E] a saisi la juridiction prud'homale le 15 décembre 2021 de demandes afférentes à la rupture ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 mai 2020, M. [I] [P] a été engagé en qualité d'ingénieur technico-commercial (statut cadre) par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société [1] et M. [P] ont signé une convention de rupture conventionnelle, la date de rupture du contrat de travail étant fixée au 30 avril 2021. Sollicitant le paiement d'un rappel de part variable de rémunération ainsi que d'un rappel de contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence, M. [P] a saisi la juridiction prud'homale le 2 novembre 2021. Par jugement

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 7 septembre 2009, M. [G] [O] a été engagé en qualité d'infirmier de nuit par l'association [2], aux droits de laquelle vient désormais l'association LA SOCIETE [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Suivant courrier recommandé du 28 septembre 2020, M. [O] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 3 jours. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 20 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 3 mai 2021, puis reporté au 18 mai 2021, les

Monsieur [N] [X] soutient avoir été a été engagé par la société [2], pour une durée indéterminée à compter du 8 juin 2015, en qualité de mécanicien. Il soutient avoir été victime d'un accident du travail survenu le 3 juillet 2017 et avoir alors fait l'objet d'arrêts de travail jusqu'au 31 août 2022. Entre-temps, par jugement du 16 juin 2022, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et désigné la société [4] en qualité de liquidateur judiciaire. Le 4 juillet 2022, la société [4] a déclaré refuser de prendre en charge la situation de Monsieur [X], au motif qu'aucun document n'attestait de sa présence au sein de l'entreprise. Le 28 juillet 2022, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud'hommes de

ET DE LA PROCEDURE Mme [P] a été engagée par M. [M] [G] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2009, en qualité d'auxiliaire de vie. Elle percevait un salaire mensuel brut de 1 931,01 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Mme [P] a été licenciée le 10 juin 2020 pour manquements à ses obligations professionnelles. Le 22 septembre 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement abusif et irrégulier. M. [M] [G] est décédé le 2 février 2021. Par jugement du 9 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a - condamné Mmes [E] [G] et [J] [G] ès-qualité d'

Monsieur [V] [D] a été engagé par la société [Adresse 4] [Q], pour une durée indéterminée à compter du 21 avril 2019, en qualité de chef-cuisinier, avec le statut de cadre. La relation de travail est régie par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. Monsieur [D] a fait l'objet d'arrêts de travail du 24 septembre au 24 octobre 2020. Par lettre du 15 septembre 2020, Monsieur [D] a déclaré démissionner en demandant à être dispensé de son préavis. Par lettre du 8 octobre suivant, il a indiqué à la société que sa démission devait être considérée comme une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de cette dernière, lui imputant divers manquements. Le 29 juillet 2021, Monsieur [D] a saisi le conseil de

ET DE LA PROCEDURE M., [I] a été engagé par la société, [2] transporteur par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2012, en qualité de chauffeur poids-lourd. En avril 2018, son contrat de travail a été transféré à la société, [3]. Le 1er mai 2021, la société, [3] était absorbée par la société, [1]. M., [I] était affecté sur le site de, [Localité 3]. Il percevait un salaire mensuel brut de 2 646, 86 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des transports routiers. M., [I] était placé en activité partielle du 23 mars 2020 au 9 juillet 2021. Le 31 mars 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux afin d'obtenir l'application de la qualification professionnelle 138M, groupe 6 de la convention collective des transports routiers depuis avril 2018 et les rappels de salaire afférents.

Monsieur [C] [J] a été engagé par la société [2], pour une durée indéterminée à compter du 20 mai 2015, en qualité de "relationship manager", avec le statut de cadre. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de "global banker". Monsieur [J] a déclaré démissionner par lettre du 18 juin 2021 et les parties sont convenues de fixer la fin du préavis au 27 août 2021. Le 16 mars 2022, Monsieur [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 9 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, après avoir débouté la société [2] de sa demande relative à la prescription, a débouté Monsieur [J] de ses demandes, a débouté la société [2] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [J] aux dépens.

Monsieur [U] [L] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 4 mars 2008, en qualité de concepteur-rédacteur, avec le statut de cadre. La relation de travail est régie par la convention collective de la Publicité. Par lettre du 17 décembre 2021, Monsieur [L] était convoqué pour le 4 janvier 2022 à un entretien préalable à un licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 6 janvier suivant pour cause réelle et sérieuse, caractérisée, notamment, par des propos à caractère sexiste et dégradant concernant une collègue, ainsi que par l'inobservation des consignes de sécurité. Il a été dispensé de l'exécution de son préavis. Le 31 janvier 2022, Monsieur [L] a saisi le

Madame [O] [H] a été engagée par la société [2], pour une durée indéterminée à compter du 10 mai 2021, en qualité de commerciale. La relation contractuelle a pris fin le 28 février 2022. Madame [H] a ensuite été engagée pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2022, en qualité de commercial sédentaire, par la société [1], dirigée par la même personne. La relation de travail est régie par la convention collective '[3]'. Madame [H] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie à plusieurs reprises à compter du 18 mars 2022 puis du 23 mai au 11 juin 2022. Par courriel adressé le 4 août 2022 à la société [1], elle a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 15 septembre 2022,

La société [2] est un institut de beauté. Le 1er janvier 2021, Mme [X] [S] a été embauchée par la société [2] en qualité d'employée polyvalente moyennant un salaire brut de 1 554,62 euros par contrat à durée indéterminée pour une durée hebdomadaire de 35 heures, la salariée s'engageant à effectuer des heures complémentaires. Deux avenants ont été signés par les parties le 1er juin 2022. - l'un stipulant que « Ce contrat se transforme donc Mme [S] bénéficiera d'une rémunération brute de 2 179 euros ». - l'autre, que « Ce contrat se transforme donc Mme [S] est engagée par la société [2] en qualité de responsable d'institut de beauté » ; et s'agissant de la rémunération « Ce contrat se transforme donc Mme [S] bénéficiera d'une rémunération brute de 2 179 euros ».

M. [T] [P] a été embauché le 2 janvier 1989 par contrat à durée indéterminée, en qualité de chef de marché, statut cadre, par la société [2], aux droits de laquelle sont successivement venues les sociétés [3] et [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef des ventes. La relation de travail était régie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique. Le 25 août 2021, les parties ont conclu une rupture conventionnelle qui a été homologuée le 13 septembre 2021. Le contrat de travail a pris fin le 24 septembre 2021. Le 3 décembre 2021, M. [T] [P] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de la rupture conventionnelle.