Rechercher une décision

prud'homale de demandes indemnitaires et salariales ; Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne se serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ que le juge est tenu de justifier que le licenciement a été prononcé par une personne ayant qualité pour prendre cette décision ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d' appel, M. X...

Selon l'article L. 1225-55 du code du travail, à l'issue d'un congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. 1225-59, alinéa 1er, du même code, le salarié reprenant son activité bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail. Cette formation doit être adaptée à l'emploi dans lequel le salarié est réintégré.

L'affectation des travailleurs handicapés dans un atelier protégé, aujourd'hui dénommé entreprise adaptée, dépend d'une décision de la Cotorep, devenue depuis la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. Le statut de ces structures et du personnel handicapé qu'elles emploient est incompatible avec l'application des dispositions de l'annexe VII de la convention collective nationale des entreprises de propreté organisant à l'égard d'autres employeurs, qui ne sont pas soumis aux mêmes dispositions, la reprise du personnel en cas de perte d'un marché. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui décide d'appliquer les dispositions de l'annexe VII de la convention collective nationale des entreprises de propreté et par suite décide du transfert des handicapés dans l'entreprise adjudicataire du marché

Un règlement intérieur qui prévoit qu'une sanction ne pourra intervenir qu'après que le personnel intéressé aura été appelé à prendre connaissance du dossier disciplinaire concernant la sanction et à fournir des explications institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi et constitue donc une garantie de fond. Une cour d'appel, ayant constaté que le salarié n'avait pas été mis en situation de prendre connaissance de son dossier disciplinaire, en déduit exactement que son licenciement ne pouvait avoir de cause réelle et sérieuse

Si le gérant non-salarié d'une succursale peut être rendu contractuellement responsable de l'existence d'un déficit d'inventaire en fin de contrat et tenu d'en rembourser le montant, il doit au terme de l'article L. 7322-1 du code du travail, bénéficier de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale. Il en résulte qu'il ne peut être privé, dès l'origine par une clause du contrat, du bénéfice des règles protectrices relatives à la rupture des relations contractuelles. Doit être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour dire que le contrat a été rompu à la suite d'une faute grave, se borne à se référer à une clause contractuelle, alors qu'un contrat ne peut prévoir par avance les conséquences d'une rupture pour faute

; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement d'indemnités diverses ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié les contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, dit que la rupture du contrat de travail était dépourvue de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à verser au salarié diverses indemnités, alors, selon le moyen : 1° / qu'aux termes de l'article 5. 4. 4 de la convention collective des organismes de formation, un contrat à durée déterminée visé à l'article L. 122-1-1 3° (ancien), devenu L.

Selon les articles L. 324-2 et L. 324-3 devenus L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession et un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît cette interdiction. Il résulte de ces textes qu'en cas de cumul par le salarié de deux contrats de travail entraînant un tel dépassement, l'employeur, auquel le salarié demande de réduire son temps de travail, n'est pas tenu d'accepter cette modification du contrat de travail.

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du même code, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Si l'article L. 421-9 du code de l'aviation civile implique que l'employeur soit tenu d'offrir aux pilotes la formation et l'adaptation nécessaires au reclassement d'un emploi au sol qu'il leur propose, il ne lui fait pas obligation de préparer les pilotes à une reconversion professionnelle nécessitant une formation de base qui leur fait défaut

Il résulte de l'article L. 143-11-1, alinéa 2, du code du travail, en sa rédaction issue de la loi du 26 juillet 2005, devenu L. 3253-8 du code du travail, qu'en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde de l'entreprise, laquelle n'est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d'observation et dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde. Viole ce texte, la cour d'appel qui, pour décider que l'AGS doit garantie de la condamnation de l'employeur objet d'une procédure de sauvegarde ouverte par jugement du 2 juillet 2007, à payer au salarié des sommes à titre notamment de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse d'un licenciement intervenu le 25 août 2005, retient l'application combinée des articles L. 625-7 du code de commerce et L. 143-11-7 du code du travail

Les ouvriers dockers occasionnels bénéficient d'un statut particulier leur donnant la liberté de travailler pour un autre employeur que le port qui les emploie. Encourt la cassation pour défaut de base légale, l'arrêt d'une cour d'appel qui après avoir relevé que l'article R. 511-4 du code des ports maritimes chargeant le bureau central de la main-d'oeuvre de l'organisation générale de l'embauchage et du pointage des dockers professionnels intermittents et des dockers occasionnels n'avait pas été respecté, omet de rechercher si les conditions concrètes d'exercice de leur activité qui leur imposaient de se présenter deux fois pas jour à l'embauche dans les bureaux de l'entreprise sous peine de sanctions disciplinaires ne les plaçaient pas dans un lien de subordination de droit commun contraire à la liberté attachée à la qualification de docker occasionnel

Les dispositions de l'article L. 742-1 du code du travail alors applicable ne font pas obstacle à ce que les dispositions de l'article L. 122-24-4, devenu L. 1226-2, L. 1226-3 et L. 1226-4 dudit code, soient appliquées à un marin devenu inapte à la navigation à la suite d'une maladie non professionnelle et dont la situation n'est régie par aucune loi particulière. Doit être en conséquence approuvée la cour d'appel qui condamne l'employeur au paiement des salaires un mois après l'avis médical d'inaptitude à défaut de reclassement ou de licenciement

désigné délégué syndical en janvier 2002 par un syndicat adhérent à la CFTC, a été licencié pour motif économique par lettre du 29 juin 2006, sans qu'ait été demandée une autorisation à l'inspecteur du travail ; Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes de dommages-intérêts pour violation de son statut de délégué syndical et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que, dans une entreprise employant moins de cinquante salariés, seul un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical pour la durée de son mandat électif de sorte que, en tout état de cause, la protection attachée au mandat syndical de M. X... qui n'était pas délégué du personnel avait cessé deux ans et six mois après sa désignation et qu'il n'était donc plus protégé au jour de son licenciement ; Qu'en statuant ainsi alors que la désignation de M. X...

l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la société Sanel Plastimarne, désigné délégué syndical, a été licencié pour motif économique le 25 juillet 2006, après autorisation de l'inspecteur du travail du 24 juillet 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en se prévalant de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et du défaut de saisine de la commission paritaire de l'emploi ; Sur le moyen unique : Vu la loi des 16-24 août 1790 et l'article L. 511-1, recodifié sous l'article L.

'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la société Sanel Plastimarne, désigné délégué syndical, a été licencié pour motif économique le 25 juillet 2006, après autorisation de l'inspecteur du travail du 24 juillet 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en se prévalant de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et du défaut de saisine de la commission paritaire de l'emploi ; Sur le moyen unique : Vu la loi des 16-24 août 1790 et l'article L. 511-1, recodifié sous l'article L.

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nancy, 14 mars 2007), rendu sur renvoi après cassation (chambre sociale, 15 mars 2006, n° H 04-42.066), que M. X..., engagé le 2 juin 1997 par le GIE Gitral en qualité de pontier, a été licencié pour faute le 25 novembre 1998 ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond ne peuvent déclarer le licenciement d'un salarié comme reposant sur une cause réelle et sérieuse qu'à la condition de dûment caractériser la faute reprochée au salarié à partir de faits précis ; que, dès lors, la cour d'appel de renvoi, qui s'est bornée à relever à partir de l'interprétation fournie par M.

, a été licencié pour faute grave le 13 mai 1996 pour avoir privilégié ses intérêts personnels lors du choix de la société Y... Lor, dont il était actionnaire, comme sous-traitante de la société Happich France ; Attendu que la société Johnson Controls, venant aux droits de la société Happich France, fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1° / qu'en énonçant qu'il résultait de la lettre de la société Happich France du 25 octobre 1995 que le choix de la société Y...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 8 janvier 2008) rendu sur renvoi après cassation (Soc. 21 juin 2006, pourvoi n° P 03-43. 517), que M. X... employé par la société Delta loisirs depuis 1966 et exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable du service après-vente TV-vidéo, a été licencié pour motif économique le 20 septembre 1997 ; Attendu que la société Delta loisirs fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer une somme à ce titre et à rembourser à l'ASSEDIC les indemnités de chômage dans la limite de six mois, alors, selon le moyen : 1° / que le reclassement auquel l'employeur est tenu de procéder en application de l'article L. 321-1, alinéa 3, du devenu l'article L.

L'annulation par un syndicat du mandat d'un représentant syndical n'a pas d'effet rétroactif sur la qualité de salarié protégé. Doit être cassée en conséquence la décision qui dénie à un salarié le bénéfice du statut protecteur pour la période antérieure à l'annulation de son mandat au motif que le syndicat désignataire avait fait savoir à l'employeur que la désignation du salarié devait être considérée comme nulle et non avenue

L'employeur est tenu avant tout licenciement économique, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure. Il en résulte qu'il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimée à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.