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la salariée ne décrivait aucun fait concret, ni aucune parole qui puissent qualifier un comportement de harcèlement moral, la cour d'appel a encore méconnu l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; 3/ ALORS QUE Mme [H], troisième salariée de la structure, placée en arrêt maladie depuis le mois de décembre 2017, avait envoyé le 25 mars 2018 à la présidente un courriel dans lequel elle indiquait être « en arrêt maladie pour avoir subi pendant des années [les] manipulations mentales » de M. [I], qui la traitait de « bouseuse », lui reprochait de ne rien comprendre, de ne pas savoir travailler, d'être trop rémunérée et de la déstabiliser lorsqu'elle revenait d'une absence en modifiant les noms des dossiers et leur classement au motif que sa façon de faire était nulle ;

l'employeur ; à son retour en septembre 2013, la salariée a remis à la direction de l'association deux courriers, l'un daté du 29 mai 2013, l'autre non daté, dans lesquels elle faisait état du refus réitéré de ses congés ainsi que des agissements répétés d'exclusion, de mépris, de discrédit dont elle était l'objet ; la directrice de l'association lui a écrit le 16 septembre 2013 pour prévoir un entretien de retour dans l'entreprise, qui a effectivement eu lieu, sans que les pièces du dossier permettent d'en déterminer le déroulement ; d'autres incidents se sont ensuite produits ; le 9 décembre 2014, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire prévu le 18 décembre par lettre remise en main propre le jour même. L'entretien a été reporté au 7 janvier 2015 mais la salariée, en arrêt de travail, ne s'y est pas rendue ;

Il résulte de la combinaison des articles L. 1211-1, L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, 97 à 99 du chapitre VII du statut du personnel de la Régie autonome des transports parisiens (RATP) prévu par l'article 31 de la loi n° 48-506 du 21 mars 1948 que lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un salarié se trouve de manière définitive atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à l'employeur de le reclasser dans un autre emploi et, en cas d'impossibilité, de prononcer, dans les conditions prévues pour l'intéressé, la rupture du contrat de travail.

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [I] a été embauchée par la société SEMP qui exploite le restaurant 'Mini Palais' au sein du Grand Palais à Paris le 18 janvier 2011 par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de manager, catégorie Agent de Maîtrise, Niveau IV Echelon I. La convention collective nationale des Hôtels Cafés Restaurants est applicable à la relation de travail. Mme [I] a été convoquée le 25 mai 2014 à un entretien préalable fixé le 2 juin 2014 en vue d'un éventuel licenciement. Le 27 mai 2014, la société SEMP a déposé plainte pour abus de confiance contre Mme [I] Un licenciement pour faute grave a été notifié à Mme [I] par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 juin 2014. Contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 21 avril 2015.

ET DE LA PROCÉDURE : La société Relevé Services Plus a pour activité la relève des compteurs ERDF (Enedis) et GRDF. M. [A] a été embauché par la société Relevé Service Plus par contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 9 juillet 2007 au 9 octobre 2007, en qualité d'ouvrier chargé de la relève des compteurs. Le contrat de travail de M. [A] a été renouvelé à compter du 10 octobre jusqu'au 31 mai 2008. La relation de travail s'est poursuivie par contrat du 23 mai 2008, à effet du 1er juin, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par avenant du 16 octobre 2009 à effet du 1er novembre 2009, M. [A] a été affecté à un poste d'ouvrier d'exécution chargé de la pose et de la dépose des compteurs de gaz sur la région parisienne.

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [J] a été embauchée par la société Atelier Maître Albert le 27 août 2005 par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de demi-chef de rang. Elle a été promue chef de rang à compter du 1er décembre 2008. Mme [J] a été convoquée le 26 mars 2014 à un entretien préalable fixé 3 avril 2014 en vue d'un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 avril 2014. Contestant la cause réelle et sérieuse de ce licenciement, Mme [J] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris le 8 avril 2016 qui, par jugement du 26 juin 2018, a condamné la société Atelier Maître Albert à lui verser les sommes suivantes : - 1.200 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 23 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 2 mars 2022. MOTIFS I - sur la demande d'annulation de l'avertissement : La Société AP CARS LIEUTAUD a reproché à M. [P] d'avoir tardé à alerter sa hiérarchie quant à l'usure des freins du véhicule qu'il utilisait. Sur le trajet amenant le car du parking de la gare routière d'[Localité 2] au dépôt de l'entreprise, les freins ont lâché. M. [P] n'était pas le conducteur. Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Mme [N] [C] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 9 septembre 2015 par la SARL La Brasserie de [H], en qualité de serveuse. Le 7 juin 2017, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie. Elle a adressé un courrier à son employeur le 12 juin 2017, portant sur ses conditions de travail. Par courrier du 3 juillet 2017, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 juillet 2017, date reportée au 4 août 2017. À l'issue de cet entretien, Mme [C] a reçu un avertissement en raison d'un comportement désobligeant et la publication d'un message sur les réseaux sociaux, considéré par l'employeur comme insultant. Lors de la visite du 30 octobre 2017,

Madame [Y] [U] a été embauchée par la société SGS Management Services, devenue SGS France, à compter du 7 décembre 2016 en tant que chargée de paye et gestion des temps. Elle relevait alors de la convention collective dite du SYNTEC, position 2.2. - coefficient 310. Par courrier recommandé du 31 juillet 2017, Madame [Y] [U] se voyait alors notifier son licenciement pour faute grave pour les faits survenus le 11 juillet 2017, deux semaines après un incident ayant conduit à ce qu'elle fasse l'objet un avertissement. Contestant son licenciement, madame [Y] [U] a saisi le Conseil de Prud'Hommes de Créteil le 28 septembre 2017 en indemnisation des préjudice liés à la rupture du contrat de travail. La cour statue sur l'appel interjeté par la

La Société DAHER AEROSPACE, équipementier aéronautique, appartient au Groupe DAHER, qui opère dans les quatre secteurs suivants : - l'aéronautique : la Société DAHER est un constructeur et équipementier Aéronautique de Rang 1, intégrateur de solutions « Industries et Services » ; - la défense : la Société DAHER est équipementier et prestataire de la supply chain pour les forces de maintien de la paix et les industriels de la défense ; - le nucléaire : la Société DAHER intervient sur l'ensemble du cycle du combustible et des installations nucléaires - industries : la Société DAHER définit et met en 'uvre des solutions adoptées aux besoins de tous les industriels. Monsieur [J] [Y] a été embauché par la Société DAHER AEROSPACE selon un

considérant que le litige sur le paiement de cette prime était purement juridique, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs et partant a violé l'article 455 du code de procédure civile.

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué d'une part que M. [O] avait manqué à ses obligations de préparer et recueillir la ligne de déclenchement nécessaire à l'utilisation de l'explosif Mulvex en sécurité, manquement dont l'enquête du CHSCT a révélé qu'il avait à tout le moins contribué à la réalisation de l'accident mortel dont avait été victime un autre salarié, d'autre part que M. [O] avait fait l'objet de sanctions réitérées en raison de précédents manquements à ses obligations en matière de sécurité ; qu'en jugeant ce nouveau manquement du salarié insuffisant à établir l'impossibilité de poursuivre la relation de travail pendant la durée limitée du préavis au seul motif, impropre à écarter la gravité de la faute, tiré de l'absence d'

l'employeur avait produit -seulement en cause d'appel- était totalement illisible de sorte qu'il ne pouvait en être déduit que l'Arfo avait déclenché la procédure disciplinaire le 9 juin 2017 et qu'il y avait donc lieu d'en déduire que les faits qui lui étaient reprochés dans le cadre de sa mise à pied disciplinaire étaient prescrits ; qu'en jugeant que le moyen tiré de la prescription ne pouvait être retenu dans la mesure où la procédure disciplinaire avait été déclenchée le 9 juin 2017, sans s'expliquer sur le caractère illisible des pièces produites tardivement au soutien de sa démonstration par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE lorsqu'une partie demande la confirmation de la décision

considérant que « si les gestes d'énervement du salarié n'ont pas eu les conséquences matérielles que l'employeur allègue et dont au demeurant il ne justifiait pas, la cour retient que Monsieur [M] n'a pas eu le comportement de maîtrise de soi qu'un employeur est en droit d'attendre de son personnel de vente travaillant essentiellement si ce n'est exclusivement au contact de clients, quand bien même ceux-ci se montreraient agressifs et insultants », cependant que le comportement du salarié ne pouvait constituer un comportement fautif dès lors qu'il ne constituait qu'une réaction un peu vive dans le cadre d'un incident bref et isolé hors la présence de la clientèle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;

l'employeur de prononcer un licenciement pour faute grave et la subordonner au prononcé préalable de plusieurs avertissements, la cour d'appel a violé l'article L. 1321-1 du code du travail en sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 ; 2°) ALORS QUE les notes de service ou tout autre document comportant des prescriptions relevant normalement du règlement intérieur constituent, lorsqu'il existe un règlement intérieur, des adjonctions à celui-ci ; qu'en retenant -après avoir constaté que « M. [K] (…) estime qu'en application des dispositions de l'avenant au règlement intérieur du 3 février 2014, il ne pouvait être convoqué à un entretien préalable qu'après 3 blâmes et trois avertissements »- que « le seul élément reprenant ce

Il résulte de cette attestation que l'employeur n'a eu connaissance des faits fondant le licenciement qu'à compter du 5 janvier 2012. La prescription des faits fautifs n'est donc pas acquise. - Sur la cause réelle et sérieuse : Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel (...) est justifié par une cause réelle et sérieuse ». La cause doit être réelle, objective et reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables. Elle doit également être sérieuse. Les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. L'article L 1235-1 alinéa 2 du code du travail dispose que s'il subsiste un doute sur le caractère réel et sérieux du motif invoqué pour justifier un licenciement, il doit profiter au salarié.

Il résulte, en effet, des pièces produites, notamment le compte-rendu de la séance du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 1 février 2017 et les conclusions qu'il a communiquées à l'avocat de l'employeur le 25 avril 2017, que le climat social au sein du service de la reprographie a été dénoncé par le syndicat SUD/RATP le 21 juillet 2016, Sans qu'il soit démontré que M. [K] était å l'origine de ce signalement, et que l'enquête interne a été diligentée à la suite d'un accident de travail déclaré le 5 septembre 2016 par un autre salarié pour risques psychosociaux en raison d'une altercation avec un agent de maîtrise survenue le 31 août. Il en ressort que le salarié n'a pas révélé ou signalé une situation qui était déjà connue de

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué « [qu'elle] a manqué de prudence en ne vérifiant pas l'identité de l'interlocuteur se faisant passer pour un avocat de la société KPMG et que cette crédulité a permis à l'escroquerie de se poursuivre » (arrêt p. 6 dernier §) ; qu'en s'abstenant de rechercher si, au regard de son expérience et de son niveau de responsabilité, ces manquements ne justifiaient pas son licenciement pour faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3. ALORS QU'en écartant la qualification de faute grave aux motifs, inopérants, que « Mme [D] a tenté d'interroger Mme [M] mais qu'elle était absente de son bureau à ce

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 novembre 2020), M. [P] a été engagé le 27 octobre 1997 par la société Sodexaub et occupait depuis le 6 mai 2002 les fonctions de manager au restaurant McDonald's situé à Aubagne, pris en location gérance par la société Sodexaub auprès de McDonald's France. La société Sodexaub était incluse dans une unité économique et sociale (UES) créée par un accord du 27 octobre 1999 englobant des sociétés exploitant des restaurants à l'enseigne McDonald's et dirigée par une société holding, la société Brescia investissement. Suivant un avenant du 8 mars 2002 à cet accord, il a été prévu qu'en cas de cession d'une société ou cessation d'activité d'un établissement faisant partie de l'UES, les mandats en cours se

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 18 novembre 2020), Mme [D] a été engagée le 1er avril 2001 par la société Ventura, aux droits de laquelle est venue la société Théolia France (la société), devenue la société EDF renouvelables France. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de responsable des ressources humaines. 2. Licenciée pour faute grave le 16 juillet 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de l'arrêt de dire que les preuves produites par l'employeur au soutien de la faute grave sont licites et loyales, que le licenciement repose sur une faute grave et, en conséquence, de la débouter de ses demandes formées à l'encontre de la société au titre de son