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2019, à laquelle elle n'a pas donné suite. Par courrier du 18 décembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable, ayant eu lieu le 27 décembre 2019, à l'occasion duquel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui a été proposé. Le 6 janvier 2020, la société [1] - dont l'effectif était de vingt-six personnes - lui a notifié son licenciement à titre conservatoire en cas de refus ou d'absence de réponse à l'offre de CSP. La salariée a adhéré le 14 janvier 2020 au contrat de sécurisation professionnelle. Contestant notamment la cause réelle et sérieuse de son licenciement et réclamant diverses indemnités, elle a saisi le 20 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Paris. Elle est décédée le 20 janvier 2013. Ses ayant-droits, M. [M] [D] [A] [F] [K], Mme [B] [K] [F], Mme [P] [K] [F], mineure représentée par son père M.

Par lettre du 30 mai 2022, M. [W] était convoqué pour le 9 juin suivant à un entretien préalable à sa révocation, laquelle lui a été notifiée le 15 juillet 2022 au motif d'agissements répétés à l'encontre de M. [P] constitutifs de harcèlement moral. Le 18 novembre 2022, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de [G] et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 22 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de [G] a débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes, mis les dépens à sa charge et débouté la [2] de sa demande reconventionnelle. Par déclaration adressée au greffe le 13 novembre 2023, M. [W] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées. L'EPIC [2] a constitué avocat le 28 novembre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 mars 2026.

A compter du 12 avril 2021, Mme [A] a été placée en arrêt maladie. Le 09 novembre 2021, Mme [A] a saisi, par requête, le conseil des prud'hommes de Cergy-Pontoise afin de, en particulier, annuler l'avertissement du 31 octobre 2019, d'obtenir la reconnaissance d'un harcèlement moral, de faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat assortie des effets d'un licenciement nul et de solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

"- 5 405,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, en application des articles L. 1234-1 et L.1234-5 et du code du travail," DIT que la mention du dispositif : " Condamne la société [1] à payer à M. [I] [J] : - 4 365, 04 euros à titre de rappel de salaire, - 436,50 euros au titre des congés payés afférents, - 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 105,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 540,55 euros pour les congés payés afférents, - 11 336,62 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile," est remplacée par la mention suivante : " Condamne la société [1] à payer à M.

Selon avenant du 3 février 2020, il a été affecté à l'agence de [Localité 4], conformément à sa demande. Le 18 septembre 2020, l'employeur lui a adressé un courrier dont l'objet est ainsi libellé «'mise en garde commerciale'». Le 18 décembre 2020, M. [B] [K] a été rendu destinataire d'un nouveau courrier de l'employeur intitulé «'mise en demeure commerciale'». Le 5 février 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 25 février 2021 au siège social de l'entreprise à [Localité 5]. Après une hospitalisation du 10 février 2021 au 11 février 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 11 février 2021. Le 15 mars 2021, il a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il a été rendu destinataire des documents de fin de contrat. Le 4 novembre 2021, M.

la fois d'éléments de salaires à réintégrer dans l'assiette des cotisations et d'une partie indemnitaire exclue de l'assiette ; l'employeur doit démontrer quelle fraction de l'indemnité transactionnelle totale ne comprend aucun élément de salaire et peut en conséquence bénéficier d'une exonération ; la signature d'une transaction à la suite d'un licenciement pour faute grave interroge nécessairement sur le maintien ou non de cette qualification par l'employeur ; la cour de cassation juge depuis 2018 que les indemnités transactionnelles entrent par principe dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la mesure où elles ne sont pas mentionnées à l'article L.242-1 du code de la sécurité sociale à moins que l'employeur ne rapporte la preuve qu'elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l'indemnisation d'un préjudice ; l'Urssaf considère que l'indemnité…

aux torts de l'employeur. Le 5 octobre 2021, la médecine du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant M. [T] avec dispense de reclassement indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 octobre 2021, la société [2] a notifié à M. [T] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par jugement du 5 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Poitiers a : constaté l'absence de convention de forfait et de modalités de contrôle du forfait jour dans le contrat de M. [U] [T], débouté la demande de M.

judiciaire de Limoges, et demande pour sa part la confirmation de cette mission en la complétant par le chiffrage du déficit fonctionnel permanent. Elle soutient qu'elle a bien subi une perte d'emploi consécutive à son accident, car elle remplaçait de manière répétée depuis le 15 septembre 2015 une autre salariée en arrêt de travail, et qu'au moment du licenciement de cette dernière pour inaptitude en 2017, elle n'a pas pu la remplacer, étant elle-même en arrêt de travail, et qu'il a été mis fin à son contrat à durée déterminée. Elle rappelle par ailleurs que la décision ramenant à 15 % le taux d'incapacité à l'égard de l'[1] lui est inopposable, et qu'elle doit bien recevoir la majoration de sa rente à son maximum.

qui ne relève pas de la compétence du médecin inspecteur du travail et ne constitue pas une question de fait relevant de la compétence du conseil de prud'hommes. Elle expliquait, dans la discussion, que son état de santé n'avait cessé de s'aggraver depuis son premier arrêt de travail en 2014 et que l'aggravation de son état de santé, qui avait conduit à son licenciement pour inaptitude, était en lien avec l'absence d'aménagement de son poste de travail par la société [1] Subsidiairement, à défaut d'expertise, Mme [R] demandait réparation de ses préjudices à hauteur de la somme de 20 000 euros, qu'elle décomposait comme suit, dans la discussion : - 10.000 euros en réparation des souffrances endurées sur une période de dix ans ; - 5.000 euros au titre de la perte de gains professionnels en raison des arrêts maladies réguliers sur une période de dix ans ; - 5.000 euros au titre du déficit…

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[Y] [D] a été embauché par la SARL [1] à compter du 31 juillet 2017 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chauffeur poids lourds. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Le 18 novembre 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 1er décembre 2021. Le 6 décembre 2021, il a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le 14 avril 2023, M. [Y] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 4 octobre 2024, le conseil de prud'hommes a : - jugé M. [Y] [D] recevable en ses demandes ; - condamné la SARL [1] à payer à M.

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Le 29 novembre 2023, Madame [T] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir requalifier le contrat de travail à durée déterminée du 15 mars 2021 en contrat de travail à durée indéterminée, de voir juger que la rupture de la relation de travail au terme du contrat à durée déterminée et durant son arrêt de travail pour accident du travail devait s'analyser en un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et aux fins de voir la SARL [1] condamnée à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

[T] [X] a été engagé par l'association [1] en qualité d'animateur d'activités, groupe 3 coefficient 257 de la convention collective de l'animation. Cette embauche en contrat de travail à durée indéterminée avait été précédée d'un emploi en contrat de travail à durée déterminée en 2006. M. [X] exerçait ses fonctions à temps partiel. Suivant courrier du 9 octobre 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 20 octobre suivant avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 27 octobre suivant, l'association [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par courrier en date du 4 novembre 2020, M. [X] a contesté le licenciement qui lui a été notifié. Par courrier en date du 10 décembre 2020, l'association [1] a indiqué rester sur sa position. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M.

Par courrier du 12 août 2019, l'employeur a proposé à M. [X] deux autres postes, lesquels ont été refusés par le salarié. Par courrier du 29 octobre 2019, la société a informé M. [X] qu'elle ne disposait d'aucun autre poste vacant et compatible avec les préconisations du médecin du travail. Par lettre du 4 novembre 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 12 novembre 2019, auquel il ne s'est pas présenté, avant d'être licencié pour pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 décembre 2019. Le 5 novembre 2020, M.

Par avis du 12 décembre 2019, après étude de poste le 5 décembre 2019, M. [J] a été déclaré inapte à son poste mais «apte à un poste sans conduite et avec possibilité de s'asseoir et de se lever régulièrement, sans marches à monter ou descendre». Le 13 janvier 2020, la société a informé M. [J] de son impossibilité de son reclassement. Par lettre du 14 janvier 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 23 janvier 2020, auquel il ne s'est pas présenté, avant d'être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 28 janvier 2020. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M.

Il appartient au juge de rechercher si l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (en ce sens, Cass. Soc., 20 novembre 2024, n°23-19.352). Ainsi, il n'existe pas de présomption d'un lien de causalité entre le manquement et l'inaptitude. -le licenciement pour inaptitude, qu'il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'inaptitude résulte d'un manquement à l'obligation de sécurité préalable de l'employeur qui l'a provoquée. (en ce sens, Cass. Soc., 11 octobre 2023, n° 22-16.853).

et de justifier de son absence. Le salarié conteste avoir reçu ce courrier. Le samedi 17 juillet suivant, une altercation verbale et physique est survenue entre le salarié et le second de cuisine M. [X], lorsque M.[E] a découvert la présence d'un remplaçant à son poste de travail. Le 19 juillet 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 30 juillet 2021 avec mise à pied conservatoire. Le 3 août 2021, l'employeur a notifié à M.[E] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Le samedi 17 juillet 2021 à 10h30 vous vous êtes présenté à votre poste, vous avez provoqué une vive altercation avec Mr [X] [I] (votre supérieur hiérarchique). Nous avons été dans l'obligation de demander l'intervention de la police afin d'y mettre un terme.

envisageable sur un poste plutôt assis, sans position debout et/ou piétinement et/ou marche de façon prolongée et sans port de charge de plus de 10kg ». Le 10 novembre 2021, le comité social et économique a rendu son avis sur les possibilités de reclassement de M. [U]. Le 15 novembre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Le 30 novembre 2021, la M. [U] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Parallèlement, M. [U] a saisi le Pôle social du tribunal judiciaire de Rennes d'une demande de reconnaissance de faute inexcusable à l'encontre de son employeur. Par jugement du 14 avril 2023, le tribunal a reconnu la faute inexcusable de la SAS [1]. Un appel est en cours mais uniquement sur le montant des indemnités. *** M.

Il lui a enjoint de lui faire connaître ses intentions concernant sa nouvelle affectation reportée au 18 novembre 2020 sur le site [Localité 7] pour lui permettre de s'organiser. Le 22 mars 2021, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à son poste d'agent de sécurité, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 17 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 avril suivant. Le 3 mai 2021, elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courrier du 12 mai 2021, Mme [X] a contesté son licenciement soutenant que celui-ci serait consécutif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.