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Mme [Y] [Z] [N] a été engagée le 1er août 1989 selon un contrat à durée indéterminée en qualité d'Analyste programmeur par la société [2] devenue la société [1]. Mme [Z] [N] bénéficie du statut de salariée protégée au titre de ses mandats syndicaux. Il lui a été prescrit plusieurs arrêts de travail sur la période 2017- 2023 et elle a transmis un arrêt de travail initial le 2 octobre 2023, prolongé jusqu'au 11 décembre 2023. Lors d'une visite médicale de reprise le 12 décembre 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste sans possibilité de reclassement. Par courrier recommandé avec avis de réception du 22 décembre 2023, Mme [Z] [N] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement. Le 3 janvier 2024, Mme [Z] [N] a transmis un nouvel arrêt de travail.

La société par actions simplifiée [1], spécialisée dans le secteur de commerce de détail de meubles, relève de la convention collective nationale de gros. Elle emploie moins de onze salariés. M. [S] [I] a été engagé par la société à responsabilité limitée [2] étant alors géré par M. [V] [I], en qualité d'attaché commercial suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2012. En 2016 le fonds de commerce a été racheté par M. [A]. Le contrat de travail à durée indéterminée s'est poursuivi à compter du 1er janvier 2016 avec la société par actions simplifiée [1] représentée par M. [A] en qualité de président. Au dernier état de la relation contractuelle , M. [I] occupait le poste de 'commercial vendeur qualifié' niveau 1,

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 6 juin 2017, M. [N] [M] a été engagé par la société [1] (ci-après désignée la société [1]) en qualité de technicien, coefficient 400, position 3.1 au sens de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec) applicable à la relation contractuelle. La société [1] employait moins de onze salariés. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [M] occupait les fonctions de chef de projets et bénéficiait d'un salaire mensuel brut d'un montant de 2 871,11 euros. Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 juin 2020, la société [1] a convoqué M. [M] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif économique fixé le 19 juin 2020.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 17 avril 1990, M. [G] [J] a été engagé en qualité de responsable marchandiseur implanteur par la société [2]. Par avenant prenant effet le 1er janvier 2014, il était nommé animateur, statut agent de maîtrise, niveau VI, échelon 1 au sens de la convention collective du commerce de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet applicable à la relation contractuelle. Il était stipulé dans cet avenant une convention de forfait annuel en jours de 217 jours par an. Du 4 avril 2016 au 31 décembre 2019, M. [J] a bénéficié de mandats de représentation du personnel (délégué du personnel et représentant du comité d'entreprise) en qualité de membre du syndicat [3]. La société [1] (ci-après désignée la société [4]) est venue aux droits de la société [5] Charentes.

La société [O] exerce une activité de construction modulaire. Elle employait plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale de la métallurgie. Par contrat de travail à durée déterminée du 6 mai 2009, M. [M] [Q] a été engagé par la société [O] en qualité de menuisier pour la période comprise entre le 25 mai 2009 et le 26 février 2010. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (36h30 par semaine) prenant effet le 10 mai 2010, M. [Q] a été engagé par la société [O] en qualité de menuisier. Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 mars 2021, la société [O] a mis en demeure M. [Q] de justifier de son absence le 12 mars 2021 et pour la période comprise entre le 16 et le 18 mars 2021. Par courrier remis en main propre contre décharge le 9 avril 2021, la société [O] a convoqué M.

Mme [C] [X] a été embauchée à compter du 2 janvier 2017 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la Sarl [3], en qualité d'esthéticienne manager. Par avenant du 14 mars 2021, son contrat de travail a été transféré à la Sarl [2] à effet du 15 février 2021. A compter du 14 juin 2023, Mme [C] [X] a été placée en arrêt maladie. Le 21 novembre 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 30 novembre 2023, elle a été déclarée inapte sans reclassement possible. Le 26 décembre 2023, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective de l'

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 mars 2018, la SAS [1] a embauché Monsieur [W] [X] en qualité de manager de rayon. A compter du 3 octobre 2023, Monsieur [W] [X] a été placé en arrêt maladie. Le 24 janvier 2024, il a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS [1]. Par jugement en date du 24 avril 2025, le conseil de prud'hommes a : - débouté Monsieur [W] [X] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la SAS [1] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour procédure abusive et dilatoire, - condamné Monsieur [W] [X] à verser à la SAS [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens seront supportés par Monsieur [W] [X].

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 avril 2021, la SAS Syber Green a embauché Madame [D] [L] en qualité de directrice des opérations. Le 1er avril 2022, la SAS Syber Green, la SAS [1] -appartenant au groupe [2]-et Madame [D] [L] ont signé un acte de transfert conventionnel du contrat de travail à durée indéterminée de cette dernière au sein de la SAS [1] à effet à cette date, avec une reprise d'ancienneté au 1er décembre 2021. Par une lettre portant la date du 28 février 2023, la SAS [1] a convoqué Madame [D] [L] à un entretien préalable à licenciement pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé au 9 mars 2023. La SAS [1] a adressé une lettre recommandée datée du 27 mars 2023 avec accusé de réception du 6 avril 2023 à Madame [D] [L].

M. [X] [L] a été mis à disposition de la SA [1] par les sociétés [2] et [3], entre le 28 juillet 2021 et le 17 novembre 2024, dans le cadre de contrats de mission, en qualité d'opérateur agroalimentaire ou de conditionnement. Le 17 janvier 2025, M. [X] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir requalifier les contrats de mission en contrat à durée indéterminée et d'obtenir l'indemnisation de la rupture des relations contractuelles. Par jugement du 6 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [X] [L] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M. [X] [L] à payer à la SA [1] la somme de 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [X] [L] aux entiers dépens. Le 20 juin 2025, M.

L'[1] de [Localité 1] a été créé le 1er juillet 1997 sous la forme juridique d'un établissement public industriel et commercial (EPIC), administré par un comité de direction dont le Président est le maire de la commune. L'établissement emploie moins de 11 salariés (6) et applique la convention collective des organismes de tourisme. Le 11 février 2008, Mme [D] [B] a été embauchée en qualité d'agent d'accueil et de renseignement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée par l'EPIC [1] de [Localité 1] jusqu'au 31 mai 2008. Ce contrat a été suivi le 1er janvier 2009 par un contrat à durée indéterminée à temps complet. En dernier lieu, la salariée occupait un poste d'une conseillère en séjours moyennant un salaire de 2 089.35 euros brut par mois pour un temps annualisé de 35 heures hebdomadaires.

La SA [1], filiale du groupe [3], est chargée de l'exploitation des transports en commun de l'agglomération rennaise. Elle applique la convention collective du transport public urbain de voyageurs. Le 1er avril 2019, Mme [W] [U] a été embauchée par la SA [1] en qualité de conducteur-receveur, coefficient 216 - statut ouvrier de la convention collective susvisée, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée (par la SA [1]). Le 20 octobre 2020, en milieu d'après-midi, Mme [U] a perdu le contrôle de son autobus en service et a heurté plusieurs voitures (4) régulièrement stationnées le long de la chaussée [Adresse 3] à [Localité 1]. Le 21 octobre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 3 novembre suivant avec mise à pied à titre conservatoire.

La SARL [1] est spécialisée dans le service d'aide à la personne à domicile. Elle compte 10 établissements dont une agence à [Localité 5], emploie plus de 11 salariés (36) et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Le 9 juillet 2019, Mme [I] [N] a été embauchée en qualité d'assistante ménagère dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SARL [1]. La salariée était affectée au sein de l'agence de [Localité 5]. Le 4 janvier 2020, la salariée, victime d'un accident de travail de travail à la suite d'une lombalgie, a été placée en arrêt jusqu'au 22 janvier 2020. Mme [N] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires : - un avertissement le 29 mai

La SAS [1] a pour activité le commerce de prêt-à-porter en magasins sous l'enseigne « [2] ». Elle relève de la Convention collective nationale des industries de l'habillement et de la Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement et emploie plus de 50 salariés. Le 3 octobre 2006, Mme [G] a été engagée par la société [3], enseigne reprise le 9 novembre 2007 par [2], en contrat à durée déterminée, à raison de 37 heures 30 par semaine, en qualité de vendeuse. Mme [G] a ensuite bénéficié d'un deuxième contrat à durée déterminée le 4 décembre 2006. Le fonds de commerce de la société [3] a fait l'objet d'une reprise par la SAS [1]. Le contrat de travail de la salariée a subsisté et a été régularisé par le cessionnaire le 9 novembre 2007.

Le 19 décembre 2019, M. [D] [I] a été embauché par la SAS [1] en contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité d'agent de sécurité confirmé (niveau 3, échelon 1, coefficient 130). La relation de travail était régie par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC N°1351). Le contrat prévoyait une période d'essai d'une durée de 2 mois de travail effectif. Le 30 décembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour accident du travail survenu dans le cadre d'une altercation avec une personne qui tentait de monter dans un train sans titre de transport. Les parties sont en désaccord sur le terme de l'arrêt de travail (2 janvier 2020 selon l'employeur ; 9 janvier 2020 selon le salarié).

La SAS [1] ( [1]) est spécialisée dans la construction d'ouvrage d'art. Son effectif est compris entre 500 et 999 salariés. La convention collective nationale applicable est celle des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 étendue par arrêté du 27 mai 1993. Le 27 février 2013, M. [I] [X] a été engagé par la Société [2] terrassement en qualité de compagnon conducteur d'engins ' position N2P1 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 mars 2013. Le 1er mai 2016, à la suite d'une fusion, le contrat de travail de M. [X] a été transféré à la SAS [1]. Le 14 janvier 2022, la société [1] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 janvier 2022 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

considérant que celle-ci précipiterait une mesure de liquidation judiciaire. L'intégralité des sommes affectées au paiement desquelles la société [1] a été condamnée est assortie de l'exécution provisoire de droit pour 35 460,02 euros au regard d'un montant maximal de 41 832 euros. S'agissant des moyens sérieux de réformation, la société invoque le non respect du contradictoire et du caractère équitable de la procédure par le conseil de prud'hommes qui a écarté des débats les dernières pièces communiquées par la société, l'inversion de la charge de la preuve en faisant porter sur la société la preuve du caractère accessoire de l'activité de VRP et de la classification sur laquelle reposait la demande de rappel de salaire. - sur le principe

considérant que celle-ci précipiterait une mesure de liquidation judiciaire. - s'agissant des moyens sérieux de réformation : La société invoque le non respect du contradictoire et du caractère équitable de la procédure par le conseil de prud'hommes qui a écarté des débats les dernières pièces communiquées par la société, l'inversion de la charge de la preuve en faisant porter sur la société la preuve du caractère accessoire de l'activité de VRP et de la classification sur laquelle reposait la demande de rappel de salaire. - sur le principe du contradictoire et du procès équitable : Les échanges de courriels entre les avocats et le greffe du conseil de prud'hommes établissent que la société a communiqué la veille de l'audience de nouvelles conclusions et pièces.

M. [B] [M] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] dont la dénomination est devenue, le 1er janvier 2026, [1] (la société), en qualité d'opérateur 2 par plusieurs contrats de mission sur la période du 4 avril 2022 au 30 septembre 2024. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 25 juillet 2024, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, lequel par jugement du 26 septembre 2024, a : - déclaré ses demandes mal fondées et l'en a débouté, - débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M.

M. [A] [L] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] (la société) en qualité de technicien supérieur vrac par plusieurs contrats de travail temporaires non continus entre le 17 janvier 2022 et le 15 décembre 2024. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 26 septembre 2024, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, lequel par jugement du 10 décembre 2024, a : - déclaré recevables les demandes de M. [L], - ordonné la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée avec

M. [Z] [M] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] dont la dénomination est devenue, le 1er janvier 2026, la société [1] (la société), en qualité d'opérateur 2 distribution / transport par plusieurs contrats de mission non continus entre le 22 octobre 2017 et le 31 décembre 2021. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 18 août 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, lequel par jugement du 12 décembre 2024, a : - rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription, - déclaré recevables les demandes de M.